Řada ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
ve znění pozdějších předpisů, je předmětem nejrůznějších výkladových či jiných
sporů. Patří mezi ně nepochybně též ustanovení
§ 39 tohoto právního předpisu o době
trvání pracovního poměru, resp. o podmínkách, za kterých lze uzavřít pracovní
poměr na dobu určitou.
Cílem následujících řádků není rozebrat zmíněnou právní
úpravu do posledního písmenka, ale upozornit jen na některé otázky, s
nimiž se opakovaně setkávám na svých seminářích o pracovním právu nebo k nimž
existuje méně známá judikatura Nejvyššího soudu. Činím tak s vědomím, že
začátkem příštího kalendářního roku či v jeho prvním čtvrtletí dojde zřejmě i v
této oblasti k poměrně zásadní změně prostřednictvím rozsáhlé novely
zákoníku práce.
OPAKOVANÉ UZAVÍRÁNÍ NEBO PRODLUŽOVÁNÍ PRACOVNÍCH POMĚRŮ -
(§ 39 odst. 2 zákoníku práce)
Je až s podivem, kolikrát se v médiích a občas i mezi
personalisty objeví domněnka, že stávající zákoník práce omezuje uzavírání
pracovních poměrů na dobu určitou i co do počtu opakování. Není tomu tak.
Obecné pravidlo, v praxi nazývané často 2 roky a dost, se vztahuje jen na
maximální délku trvání pracovního poměru (nebo součtu pracovních poměrů) na
dobu určitou. Není proto vyloučeno opakované sjednávání nebo prodlužování
pracovních poměrů na dobu určitou i v kratších časových úsecích, pokud se
vejdou do celkové doby 2 let (vycházím samozřejmě z předpokladu, že nelze
uplatnit žádnou výjimku z onoho pravidla - viz též dále).
V jiném kontextu se však může uvedený postup jevit v
poněkud temném světle. Již několikrát jsem se setkal s případem, kdy
zaměstnavatel, namísto aby sjednal se zaměstnancem pouze dohodu o změně
obsahu pracovního poměru, totiž o změně jeho délky trvání, mu předložil ke
stejnému datu pracovní smlouvu novou. A vida, opět se zkušební
dobou, přestože v dalších parametrech se nový pracovní poměr v ničem
nelišil od toho dosavadního. Takový postup nemohu přijmout, protože přikládá
zkušební době jiný účel, než který má mít. Zaměstnavatel tak nečiní proto,
aby si zaměstnance ještě vyzkoušel, ale často proto, aby měl lepší pozici pro
případné rozvázání pracovního poměru. U jeho zrušení ve zkušební době přece
žádného důvodu netřeba.
NahoruZÁSTUP ZA ZAMĚSTNANCE JAKO VÝJIMKA - (§ 39 odst. 3 písm. b) zákoníku
práce)
Je nabíledni, že pravidlo 2 roky a dost je v řadě
případů zcela nedostačující a někdy není důvod pracovní poměr na dobu určitou
omezovat maximální délkou. Proto zákoník práce upravuje hned několik
výjimek, kdy se zaměstnavatel ani zaměstnanec nemusejí zmíněnou délkou
zabývat.
Jednou z těchto výjimek je i situace, kdy zaměstnavatel
potřebuje zástup (náhradu) za svého zaměstnance po dobu překážky v práci na
jeho straně. Onou překážkou je nejčastěji dočasná pracovní neschopnost,
mateřská dovolená a na ni obvykle navazující dovolená rodičovská.
Je nutné si uvědomit, že dotčená výjimka je skutečně
vnímána jako náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance a musí být tedy podle
mého názoru vázána na jeho osobu nejen co do identifikace, ale též co do
činnosti. Těžko by bylo myslitelné, aby se zaměstnancem nastupujícím třeba
v nějaké dělnické profesi byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou a tato
doba určitá byla vymezena coby doba trvání mateřské a rodičovské dovolené
(popř. dovolené čerpané ve smyslu ustanovení
§ 217 odst. 5 zákoníku práce mezi těmito
dvěma překážkami v práci) zaměstnankyně na personálním oddělení nebo na mzdové
účtárně. Cílem by zde nebyl totiž zástup, ale využití výjimky z pravidla 2
roky a dost.
Nezřídka se v praxi též stává, že zaměstnanec
přijatý jako zástup za zaměstnance po dobu trvání jeho mateřské a
rodičovské dovolené nastoupí také na mateřskou a rodičovskou dovolenou.
Zaměstnavatel pak musí řešit situaci, kdy má více zaměstnanců na překážce v
práci a nabírá dalšího zaměstnance jako zástup. Stojí přitom před
otázkou, jak formulovat vymezení doby trvání pracovního poměru tohoto zástupu,
aby se nestalo, že bude mít v určitém okamžiku dva zaměstnance na jedno
pracovní místo.
Nabízí se několik řešení. Nejjednodušší je vázat
uplynutí doby určité na skončení překážky v práci kteréhokoliv ze zmíněných
zaměstnanců, ať už onoho původního, nebo (prvního) zástupu. Jakmile
skončí mateřská nebo rodičovská dovolená jednomu z nich, skončí rovněž pracovní
poměr zaměstnance, který fakticky zastupuje oba dva. Kdyby si chtěl
zaměstnavatel vybrat a vázat dobu trvání pracovního poměru na dobu překážky v
práci jen jednoho z nich, pak by to měl být nikoliv původní zaměstnanec,
ale první zástup. Na příkladu si ukážeme, proč.
Příklad č. 1
Označme si původního zaměstnance jako zaměstnance A,
první zástup jako zaměstnance B a druhý zástup jako zaměstnance
C.
Kdyby zaměstnavatel vymezil dobu trvání pracovního poměru
zaměstnance C dobou trvání mateřské a rodičovské dovolené (případně dovolené
čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené) zaměstnance A, mohlo by
se stát, že překážka v práci skončí dříve zaměstnanci B (třeba po mateřské
dovolené už nepožádala zaměstnankyně o čerpání rodičovské dovolené apod.), a
nenastal by ještě okamžik, ke kterému má skončit pracovní poměr zaměstnance
C.
Pokud by zaměstnavatel vztáhl dobu určitou k době…