Efektivita v oblasti řízení lidských zdrojů vypovídá o
tom, nakolik postupy, programy a aktivity personálního oddělení umožňují vedení
společnosti - liniovým manažerům plnit stanovení cíle. Z praxe i teorie
vyplývá, že měření efektivity právě v oblasti lidských zdrojů je značně
komplikované.
Pokud si představíme jinou oblast ve společnosti,
například výrobní, je možné poměrně přesně změřit, kolik se vyrobí výrobků,
kolik z nich je kvalitních, jaké má společnost náklady na materiál, energii,
dopravu atd. Z těchto a jim podobných údajů je možné čerpat přesné podklady pro
výpočty a analýzy. Situace v lidských zdrojích je odlišná - i v případě, že
dojdeme k určitým číslům, je otázkou, jak jsou přesná, co se za nimi skrývá a
jak se dají ovlivnit.
Samozřejmě i v oblasti lidských zdrojů existuje
řada ukazatelů, které se sledují v jednotlivých společnostech, v rámci
oborů i v celé ČR a pravidelně reportují. Mohou to být kvantitativní kritéria -
například poměr nákladů personálního útvaru k zisku, obratu z prodeje nebo k
přidané hodnotě, personální náklady v poměru k celkovému rozpočtu firmy,
ukazatel fluktuace ve společnosti, ukazatel nemocnosti zaměstnanců, úrazovost
apod.
Fluktuaci ve společnosti je možné hodnotit
ukazatelem počtu odchodů (všech nebo nežádoucích odchodů ze společnosti) k
celkovému počtu zaměstnanců ve firmě. Tento ukazatel se obvykle sleduje měsíčně
nebo v souhrnu za kalendářní rok. Důležitými čísly souvisejícími s fluktuací
jsou odchody zaměstnanců podle délky zaměstnání - např. do 3 měsíců po nástupu,
do jednoho roku atd. Důležité je také vedení podrobných informací o způsobu
ukončení pracovního poměru - zrušení pracovního poměru ve zkušební době,
výpověď zaměstnance apod.
Nemocnost zaměstnanců je možné vyjádřit počtem
hodin pracovní nepřítomnosti z důvodu nemoci (a úrazů) k počtu odpracovaných
hodin ve firmě za kalendářní měsíc. Oba ukazatele - fluktuace i nemocnost - se
udávají v procentech. V praxi jsem se setkala i s vykazováním počtu pracovních
nepřítomností z důvodu nemoci (pracovního úrazu), tj. např. za měsíc leden bylo
evidováno 10 nových pracovních neschopností. Tento ukazatel má ale jen
částečnou vypovídací hodnotu, neboť velmi záleží na době takové pracovní
nepřítomnosti. V některých společnostech se věnuje zvláštní pozornost
dlouhodobým nepřítomnostem z důvodu nemoci (úrazu).
Úrazovost se obvykle sleduje poč tem úrazů v
rozdělení na pracovní a mimopracovní za období kalendářního měsíce či roku.
Možné je zpracovávat i detail o závažnosti úrazů. Je důležité užívat jednotnou
metodiku výpočtu ukazatelů, aby byly porovnatelné i za delší časové období.
V oblasti Human Resources se také často objevují
kvalitativní kritéria, například názory vedení společnosti a liniových
manažerů na činnost personálního útvaru nebo výsledky průzkumu spokojenosti
zaměstnanců. Řada aktivit v personální oblasti je měřitelná jen obtížně.
Nejeden ředitel personálního útvaru i jejich zaměstnanci se dostávají do
obtížné situace jak obhájit svůj rozpočet vůči kolegům z jiných útvarů, počet
zaměstnanců útvaru oddělení i svoje pracovní aktivity.
Vezměme například poměrně často užívaný ukazatel
náboru,…
dostupný obsah
