2025.11.01
Změny v postavení rodičů a pečujících osob na základě flexinovely zákoníku práce
Mgr. Karolina Kozáková, Mgr. Michal Vrajík
Dne 29. 4. 2025 vyšla ve Sbírce zákonů pod č. 120/2025 Sb. tzv. flexinovela (flexibilní novela) zákoníku práce, jež nabývá účinnosti již 1. 6. 2025. Tato novela přináší řadu změn, jejichž společným jmenovatelem je větší flexibilita pracovních podmínek – a to nejen pro zaměstnavatele, ale také pro zaměstnance v různých životních situacích.
Jednou z klíčových oblastí, kterých se flexinovela dotýká, je postavení rodičů a dalších pečujících osob. Cílem změn je vytvořit podmínky, které těmto lidem umožní lépe skloubit pracovní a osobní život. Mělo by se tak usnadnit nejen jejich zapojení do pracovního procesu při péči o děti nebo jiné osoby, ale také přispět k tomu, aby tito lidé z trhu práce zbytečně nevypadávali, k čemuž v praxi nezřídka dochází, a to mnohdy i na několik let.
Tento článek stručně shrnuje hlavní novinky, které flexinovela přináší právě v oblasti postavení rodičů a pečujících osob. V závěru představíme také související změny v nařízení vlády o překážkách v práci, jehož novelizace proběhne nařízením vlády č. 122/2025 Sb., jež nabude účinnosti taktéž od 1. 6. 2025.
SOUBĚŽNÉ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY BĚHEM RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ
První změna se týká zaměstnanců čerpajících rodičovskou dovolenou, a sice konkrétně pravidel pro vznik a existenci více pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele. Podle znění ustanovení § 34b odst. 2 ZP do 31. 5. 2025 je možné, aby měl zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele více základních pracovněprávních vztahů současně (např. pracovní poměr založený pracovní smlouvou a zároveň právní vztah založený dohodou o provedení práce), ale zaměstnanec nesmí u téhož zaměstnavatele v rámci dalšího základního pracovněprávního vztahu vykonávat činnosti, které jsou druhově shodné s těmi, jež vykonává v rámci původního pracovněprávního vztahu.
Tato právní úprava představuje v praxi překážku zejména v situacích, kdy chce zaměstnavatel i během čerpání rodičovské dovolené se zaměstnancem nadále spolupracovat. Problematické je to i z pozice zaměstnance, který si chce během rodičovské dovolené přivydělat, neboť nejjednodušší je pro něj přivydělat si ve známém prostředí u stávajícího zaměstnavatele a prací, kterou zaměstnanec běžně koná. Právě to ale právní úprava účinná do 31. 5. 2025 zakazovala.
Bylo by sice možné poukázat na to, že zaměstnanec může se souhlasem zaměstnavatele ukončit čerpání rodičovské dovolené dříve a vrátit se do práce např. na částečný úvazek, ale při rodičovských povinnostech k malému dítěti je velmi obtížné předem odhadnout, v jakém rozsahu bude zaměstnanec schopen práci vykonávat. Právě "práce na dohodu" přitom umožňuje flexibilnější nastavení pracovních podmínek a jejich průběžné upravování dle potřeby, protože není spjata s žádným konkrétním "úvazkem", který by zaměstnanec musel odpracovat.
Nově je proto do ustanovení § 34b odst. 2 ZP doplněna výjimka, která tuto situaci zjednoduší. Omezení výkonu druhově stejné práce u téhož zaměstnavatele nebude nově platit v případě, kdy zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou uzavře se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti pouze na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Práce téhož druhu v různých pracovněprávních vztazích u stejného zaměstnavatele tedy bude možná, ovšem výhradně na základě některé z dohod, nikoli prostřednictvím další pracovní smlouvy, a jen po dobu, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou (nikoli však nutně po celou tuto dobu). Nebude tedy ani nadále možná spolupráce na druhově stejné práce po dobu mateřské či otcovské dovolené.
Vzhledem k absenci přechodného ustanovení lze dovodit, že takto bude možné od 1. 6. 2025 postupovat i vůči zaměstnancům, kteří již rodičovskou dovolenou čerpají a nastoupili na ni ještě před účinností flexinovely.
PRACOVNÍ POMĚRY NA DOBU URČITOU U ZAMĚSTNANCŮ PŘIJÍMANÝCH JAKO ZÁSTUP
Flexinovela se promítá také do pravidel týkajících se uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Konkrétně dochází k úpravě ustanovení § 39 odst. 2 ZP, které stanovuje limity co do trvání a počtu opakování pracovních poměrů na dobu určitou (praxí běžně označované jako obecné pravidlo "třikrát a dost" spočívající v tom, že dobu určitou lze sjednat nanejvýš v délce tří let a že sjednaný pracovní poměr na dobu určitou je možné opakovat či prodloužit maximálně dvakrát). Novinka se konkrétně týká případů, kdy je zaměstnanec přijímán jako zástup za jiného zaměstnance či zaměstnankyni, kteří čerpají mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou, případně dovolenou podle ustanovení § 217 odst. 5 ZP (tj. dovolenou čerpanou na žádost zaměstnankyně či zaměstnance tak, aby jim navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, otcovské dovolené či u muže rodičovské dovolené čerpané do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
V těchto situacích bude nově možné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně, aniž by se uplatnilo omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou, ovšem za podmínky, že celková délka všech těchto pracovních poměrů nepřekročí devět let. Současně bude stále platit, že každý jednotlivý pracovní poměr nesmí být sjednán na dobu delší než tři roky. Nová právní úprava má tak poskytnout zaměstnavatelům větší prostor pro flexibilní řešení zástupů v souvislosti s rodičovskými povinnostmi zaměstnanců. Toto nové pravidlo bude potom podle přechodného ustanovení možné uplatnit i na pracovní poměry, které byly založeny ještě před nabytím účinnosti novely.
ZAŘAZENÍ NA PŮVODNÍ PRÁCI A PRACOVIŠTĚ PO NÁVRATU Z RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ
Další změna se odrazí v ustanovení § 47 ZP. Toto ustanovení upravuje pravidla pro návrat zaměstnance do práce po odpadnutí překážky v práci. V případech zde taxativně vyjmenovaných musí zaměstnavatel zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště (tedy na stejnou práci, jakou zaměstnanec vykonával před vznikem překážky v práci). Mezi tyto případy dosud patřil např. návrat z mateřské či otcovské dovolené, nikoli však z rodičovské dovolené. V případech v tomto ustanovení neuvedených potom naopak platí, že postačí, když zaměstnavatel zaměstnance zařadí zpět pouze podle pracovní smlouvy, tj. v rámci sjednaného druhu práce a místa výkonu práce (nebylo-li ujednáno nic dalšího), nikoli na konkrétní pozici, místo či pracoviště, které zaměstnanec zastával před odchodem.
Nově bude mít zaměstnavatel povinnost zařadit…
dostupný obsah
