Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Z kalendáře personalisty - Říjen a čerpání dovolené

7.10.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Dovolená je specifickou překážkou v práci, kdy z důvodu nutného odpočinku zaměstnance existuje nejen právo zaměstnance na dovolenou, ale též povinnost zaměstnavatele určit každému zaměstnanci vyčerpání dovolené podle pravidel zákoníku práce. Z toho vyplývá v praxi nemožnost, aby se zaměstnanec vzdal práva na dovolenou. Kontrolní orgány v této oblasti se zaměřují jednak na to, zda zaměstnavatelé určují správně zaměstnancům čerpání dovolené, jednak na to, zda ji místo čerpání zaměstnancům neproplácejí (s výjimkami viz níže bod 9).

     Čerpání dovolené je upraveno v § 217 až § 222 zákoníku práce (dále jen „ZP“). Z této právní úpravy vyplývá následující postup a zásady při vybírání dovolené:

  1. Zaměstnavatel je povinen včas sestavit „rozvrh čerpání dovolené“ pro všechny zaměstnance. Termín ZP nestanoví, záleží na vnitřním předpise, např. na pracovním řádu, který by měl určit postup, kde a jak se tyto rozvrhy sestavují (např. podle jednotlivých organizačních jednotek), do kdy (např. do konce března každého roku), kdo za sestavení odpovídá, kdo je schvaluje apod. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům každého zaměstnance.

  2. Podle tohoto rozvrhu určuje konkrétní dobu čerpání dovolené pro jednotlivé zaměstnance zaměstnavatel (pracovním řádem zmocnění vedoucí zaměstnanci). Podle judikatury (viz R 11/1969, rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2795/2000) je přípustná praxe, podle níž zaměstnanec požádá o čerpání dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci spadá takový úkon, mu k čerpání dovolené dá souhlas (tzv. žádanky o dovolenou). Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Sestavený a schválený rozvrh dovolené není sám o sobě tímto určením, i když je možné, že zaměstnavatel při rozeslání schváleného rozvrhu již prohlásí tento rozvrh za písemné oznámení doby čerpání dovolené. V tomto případě se však vystavuje nebezpečí, že v případě změny nařízené zaměstnavatelem již takto určené doby čerpání by byl povinen hradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly v souvislosti s touto změnou.

  3. Zaměstnavatel by měl podle ZP určit čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla v celku a do konce kalendářního roku, ve kterém nárok na dovolenou vznikl.

  4. Pokud se neposkytuje dovolená vcelku, ale v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny v celku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

  5. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu vznikl nárok na dovolenou. To platí jen pro zaměstnance, pokud jeho pracovní poměr trval k zaměstnavateli po celý kalendářní rok za předpokladu, že zaměstnanec má nárok alespoň na tyto 4 týdny dovolené. Vychází se ze zásady EU, že zaměstnanec by měl v roce pracovat maximálně 11 měsíců a alespoň 1 měsíc odpočívat. Zákon nerozlišuje, zda tyto 4 týdny dovolené jsou z „nové“ dovolené či ze „staré“ dovolené, tedy z předchozího kalendářního roku (je tedy možné tuto podmínku splnit tím, že v kalendářním roce jsou zaměstnanci poskytnuty 2 týdny z nevyčerpané dovolené z loňského roku a 2 týdny z letošního roku).

  6. Převody dovolené do následujícího roku jsou možné v případě naléhavých provozních důvodů či z důvodu překážek na straně zaměstnance (dočasná pracovní