Neustále se zvyšující životní úroveň obyvatel,
doprovázená růstem mezd a daňovým zatížením zaměstnavatelů, naproti tomu
přetlak levného zboží z Asie a velká konkurence firem v oblasti služeb - to vše
jsou důvody, které nutí české zaměstnavatele přehodnocovat strategie fungování
na trhu a především pak snižovat náklady na výrobu či poskytování služeb.
Jelikož se těžko poskytují kvalitní služby s
nekvalifikovanými pracovníky či kvalitní výrobky z nekvalitních materiálů, není
mnoho prostoru pro hledání úspor. Zaměstnavatelé je chtě nechtě hledají v
oblasti mezd a odměňování. Zatímco některá řešení mohou být nejen ekonomicky
výhodnější, ale i právně čistá, jiná jsou na hraně zákona. Řeč je
především o švarcsystému, fenoménu, který se u nás úspěšně drží od doby
revoluce, i když není v souladu s právními předpisy, a o poměrně hojně se
rozvíjejícím trendu - tzv. outsourcingu.
Podle našich zkušeností se outsourcing dostává stále
více do popředí, neboť model, kdy se podnikatelé věnují především svému
předmětu činnosti a pro ně vedlejší (avšak nezbytné) aktivity svěří externím
dodavatelům, je výhodný pro obě strany. Díky outsourcingu si např. automobilová
společnost zajistí prostřednictvím externích dodavatelů vedení účetnictví či
úklid, což má výhody především v úspoře nákladů na zaměstnance, aktualizaci
softwarů apod., tedy v oblastech, které nejsou pro danou společnost klíčové.
Přestože náklady na výše uvedené bývají celkem pochopitelně zahrnuty v ceně
služby poskytované outsourcingovou společností, částka hrazená samotnou
společností představuje jen zlomek výdajů, které by jinak byla nucena
vynaložit sama. Mimoto může společnost často čerpat i výhody z hlubokých a
letitých zkušeností externích dodavatelů v oboru.
Outsourcing je zcela legální formou zajišťování služeb
v požadované oblasti, kdy je vztah mezi společností a externím podnikatelem
postaven na bázi obchodněprávní, přestože požadované služby vykonávají
konkrétní fyzické osoby, mnohdy přímo v prostorách společnosti (např. úklid),
jedná se stále o zaměstnance externího dodavatele, kteří plní pokyny a
vykonávají veškerou činnost na odpovědnost tohoto dodavatele (nikoliv
společnosti).
Outsourcing má zpravidla dvě podoby. Společnost
se od počátku svého fungování rozhodne zaměřit výhradně na svůj předmět
podnikatelské činnosti a pro plnění podpůrných úkolů využívat služeb
externistů, nebo naopak až v průběhu existence společnosti dojde k vytěsnění
určitých aktivit společnosti k jinému subjektu.
Úskalí outsourcingu jsou podle našich zkušeností známa
spíše velkým společnostem. Jelikož pro menší společnosti nebo širší veřejnost
mohou představovat zcela nové problémy, s nimiž se doposud nepotýkaly,
dovolujeme si níže stručně rozvést i tuto problematiku ve vztahu k přechodu
práv a povinností v pracovněprávních vztazích.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů může dojít jen v případech stanovených zákonem. Podle
§ 338 odst. 2 zákoníku práce se tak děje
při „převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo
převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli“. S
ohledem na uvedené může mít vyčlenění určitých činností či úkolů (nebo jejich
částí) k jinému subjektu (tzn. outsourcing) v průběhu existence společnosti za
následek přechod práv a povinností v pracovněprávních vztazích, a tudíž i
přechod zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele na outsourcingovou společnost.
Tento výklad potvrzuje i rozhodovací praxe Evropského soudního dvora a
Nejvyššího soudu České republiky
.
Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních
vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající
zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této
skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody stanovené nebo
navrhované datum převodu, důvody převodu, právní, ekonomické a sociální
důsledky převodu pro zaměstnance a připravovaná opatření ve vztahu k
zaměstnancům. Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace ani rada
zaměstnanců nepůsobí, jsou dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinni
informovat jednotlivé zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a výše
uvedené skutečnosti s nimi projednat.
I kdyby dotčení zaměstnanci s převodem na jiného
zaměstnavatele nesouhlasili, nebude to mít na jejich převod vliv
. Tito zaměstnanci mohou „zabránit“ převodu k jinému
zaměstnavateli pouze tím, že dají písemnou výpověď z pracovního poměru.
Do dne účinnosti převodu je nutno výpověď doručit dosavadnímu zaměstnavateli,
po tomto datu pak k přejímajícímu zaměstnavateli. Pracovní poměr takového
zaměstnance pak skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, nebyla-li sjednána
nebo zaměstnavatelem jednostranně stanovena delší výpovědní doba.
V případech vyčlenění činností nebo úkolů je v praxi
většinou uzavírána smlouva o poskytování služeb mezi dotčenými subjekty.
Za předpokladu, že uzavřením této smlouvy dojde k převodu alespoň části úkolů
nebo činností, dojde automaticky ze zákona k přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů na outsourcingovou společnost ke dni účinnosti této
…
dostupný obsah
