Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Rozvržení pracovní doby

8.8.2013, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.4.9.2
Rozvržení pracovní doby

JUDr. Věra Bognárová

O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel, a to podle zásad obsažených v § 81 až 87 ZP. Má právo proto rozhodovat i o změnách rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Jistá omezení platí také u mladistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel je nesmí zaměstnávat prací přesčas a až na určité výjimky ani prací v noci. Zaměstnavatel může své oprávnění jednostranně stanovit a měnit rozvržení pracovní doby částečně nebo zcela omezit tím, že rozvržení pracovní doby dohodne v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě se zaměstnancem. Změnit dohodu je potom možné opět pouze dohodou a nikoliv jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. V širším slova smyslu rozvržení pracovní doby v sobě zahrnuje rozhodnutí zaměstnavatele o zvoleném pracovním režimu, tedy o tom, zda bude práce konána v jednosměnném, dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu, a o tom, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, včetně případné volby pružného rozvržení pracovní doby či zavedení konta pracovní doby jako zvláštního způsobu rozvržení. Zvolený pracovní režim určuje maximální možnou délku týdenní pracovní doby. V návaznosti na toto rozhodnutí určí zaměstnavatel, jak dlouhé budou směny, jak bude stanoven nepřetržitý odpočinek mezi směnami (§ 90 a 90a ZP) a nepřetržitý odpočinek v týdnu (§ 92 ZP) a stanoví počátek a konec pracovních směn a délku pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby nesmí zaměstnavatel zapomenout na svou povinnost poskytnout zaměstnancům nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, přitom musí posoudit i případné odchylky pro mladistvé zaměstnance, které zaměstnává, protože těm musí přestávku na jídlo a oddech poskytnout už po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Zaměstnavatel musí posuzovat úpravu pracovní doby s ohledem na vlastní plnění předmětu své činnosti, ale také na dopravu zaměstnanců k výkonu práce a je povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Zaměstnavatel nemusí rozvrhnout pracovní dobu všem zaměstnancům stejně, hromadnou úpravu pracovní doby může rozlišit podle svých jednotlivých provozů tak, aby zvolené rozvržení umožnilo zajištění jeho úkolů, k jejichž plnění zaměstnance zaměstnává v pracovním poměru.

Skutečnost, že má zaměstnanec uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů, se při rozvržení pracovní doby a při stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami či v týdnu neprojevuje a každý zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu včetně nepřetržitých odpočinků v týdnu ve vztahu k tomuto jednomu pracovnímu poměru.

Nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi směnami a v týdnu

Při rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet i minimální doby odpočinku mezi dvěma směnami a v týdnu. Mezi koncem jedné směny a počátkem následující směny musí mít zaměstnanec nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zkrátit tento odpočinek až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích je možné za splnění podmínek výslovně upravených v zákoníku práce. Podmínkou je, že se jedná o zaměstnance staršího 18 let, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a navíc je toto zkrácení z 12 hodin až na 8 možné pouze v provozech či pracích výslovně vyjmenovaných v § 90 odst. 2 ZP. Zkrátit tento odpočinek z 12 hodin proto nelze na všech pracovištích a u všech zaměstnanců. Zákoník práce připouští u sezonních prací v zemědělství, aby kompenzace zkrácení odpočinku mezi dvěma směnami nemusela být realizována ihned při následujícím odpočinku, ale je možné tak učinit až v období tří týdnů od jeho zkrácení. Stále platí, že prodloužení odpočinku, byť i v době delší, musí odpovídat rozsahu zkrácení tohoto odpočinku. Tato výjimka se však týká výhradně sezonních prací v zemědělství, nikoliv jiných rezortů a jiných než sezonních prací. Zkrácení doby odpočinku mezi směnami se tak u ostatních zaměstnavatelů musí projevit prodloužením ihned následující doby odpočinku.

Během každého období sedmi po sobě jdoucích dnů musí být zajištěn při rozvržení pracovní doby odpočinek zaměstnance v týdnu v minimálním rozsahu 35 hodin. Pracují-li na pracovištích u zaměstnavatele mladiství zaměstnanci do 18 let, musí nepřetržitý odpočinek v týdnu u těchto zaměstnanců činit minimálně 48 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. V některých případech může za dodržení podmínek stanovených zákoníkem práce v § 92 odst. 3 zaměstnavatel týdenní odpočinek zkrátit až na 24 hodin. Podmínkou zkrácení odpočinku je však vyrovnání zkráceného týdenního odpočinku v následujícím období tak, aby doba nepřetržitého odpočinku v týdnu za období dvou týdnů činila celkem alespoň 70 hodin. Obdobně jako u nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se připouští i u nepřetržitého odpočinku v týdnu delší časové období pro kompenzaci zkráceného odpočinku u zaměstnanců v zemědělství. Nepřetržitý odpočinek musí být i při využití této výhody poskytnut tak, že bude činit za období 3 týdnů celkem alespoň 105 hodin a při sezonních pracích za období 6 týdnů alespoň 210 hodin.

V době nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu může zaměstnavatel zaměstnanci nařizovat práce pouze výjimečně, a to nikoliv všechny, ale pouze ty, které jsou výslovně připuštěny v § 91 odst. 3 ZP (např. naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce při poskytování služeb obyvatelstvu, při živelních událostech atd.). Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu a navíc práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Státní svátky a tzv. ostatní svátky jsou upraveny zákonem č. 245/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Státním svátkem jsou 1. leden – Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec – Den upálení mistra Jana Husa, 28. září – Den české státnosti, 28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii. Ostatními svátky jsou 1. leden – Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen – Svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 25. prosinec – 1. svátek vánoční a 26. prosinec – 2. svátek vánoční. Ačkoli 1. leden je jak státní, tak tzv. ostatní svátek, tak režim tohoto dne je z hlediska pracovního práva stejný. Rozlišování mezi státním svátkem a svátkem nemá pro pracovní právo význam.

Odlišné počítání času

U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, je § 91 odst. 6 ZP odlišně upraveno počítání času od obecného počítání času v kalendářní den, který začíná 00.01 hodinou a končí 24.00 hodinou. Den pracovního klidu u tohoto zaměstnavatele začíná hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Této úpravy je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohod a pro zjišťování průměrného výdělku.

Součinnost s odborovou organizací

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby rozhodnout po projednání s příslušnou odborovou organizací, není ani vyloučeno, aby úprava pracovní doby byla obsažena v kolektivní smlouvě. Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o jejím rozvržení výhradně sám. Zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, případně více odborových organizací, je totiž podle § 99 ZP povinen projednat opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařizování práce ve dnech pracovního klidu a noční práce s odborovou organizací. Povinnost předchozího projednání podle § 99 ZP nemá zaměstnavatel s radou zaměstnanců. Projednání s odborovou organizací znamená, že zaměstnavatel musí předem odborové organizaci předložit zamýšlený návrh, musí si vyžádat její stanovisko, případně podá odborové organizaci vysvětlení, vždy s cílem dosáhnout shody na přijatém opatření. Nedojde-li však ke shodě stanovisek, rozhoduje o všech úpravách týkajících se pracovní doby zaměstnavatel.

Povinnost zaměstnavatele předem projednávat s odborovou organizací úpravy pracovní doby se týká pouze její hromadné úpravy. Tou se rozumí úprava týkající se většího počtu zaměstnanců, tedy hromadně stanovené pracovní doby u jednoho zaměstnavatele, případně pracovní doby stanovené v jednotlivých provozech či pro jednotlivé skupiny zaměstnanců. Pravomoc odborové organizace se netýká individuální úpravy pracovní doby, k níž může dojít mezi jednotlivým zaměstnancem a zaměstnavatelem obecně anebo v případech upravených v § 241 odst. 2 ZP.

Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne, a to buď rovnoměrně, nebo nerovnoměrně. Zaměstnavatel není omezen při výběru formy rozvrhu pracovní doby a zvolit rovnoměrné či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby může podle svých potřeb, aniž by musel splňovat další podmínky. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby znamená, že v každém týdnu je zachována stejná délka týdenní pracovní doby. Od 1. 1. 2012 je možné i při tomto rozvržení pracovní doby směnu stanovit až v délce 12 hodin. Do 31. 12. 2011 délka směny při tomto rozvržení pracovní doby nesměla přesáhnout 9 hodin. Jedná se o "čistou pracovní dobu“ bez poskytovaných přestávek na jídlo a oddech. V jednotlivých dnech může být délka směny různá, ve svém souhrnu však délka směn v jednotlivých týdnech musí být stejná.

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je pracovní doba v jednotlivých týdnech různá, v průměru však nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, a to ve zvoleném období (zpravidla nazývaném vyrovnávacím). Toto období může být podle rozhodnutí zaměstnavatele různě dlouhé, musí se jednat vždy o násobky týdnů, v nichž se pracovní doba vyrovnává, maximálně se však může jednat o období 26 týdnů. Zaměstnavatel také musí vždy stanovit počátek tohoto období, může jej stanovit od počátku kalendářního týdne, měsíce nebo roku anebo od určitého