Co si vlastně pod tímto pojmem představit? Pro usnadnění
odpovědi Vám nabídneme několik možností:
-
firemní mejdan,
-
když si manažeři hrají jako děti na táboře,
-
velmi efektivní forma školení.
Jakou variantu na základě Vašich současných zkušeností (a upřímně,
bez stylizací) zatrhnete? Přiznávám, že výsledek by mě velice zajímal. Naznačil
by mnohé o struktuře nabídky a poptávky, o odborném povědomí i o kvalitě
poskytovaných služeb v oblasti, kterou jsme si ne zcela přesně zvykli nazývat
outdoor management tréninkem.
Z teorie komunikace, ale zejména z každodenní praxe vím, jaké
nesnáze přináší nejednotný jazyk a z něj plynoucí nepatřičná očekávání. Proto
se pokusím v následujícím článku napomoci přesnějšímu vymezení pojmů a pro
čtenáře, kteří nemají zkušenost s outdoorovými programy, představit tuto
pestrou metodu v její celé šíři. Jsem si však vědom jistého donkichotství,
neboť proti mně nestojí „jen“ úkol rozvíjet všeobecné povědomí o outdoor
tréninku, ale i souboj s „větrnými mlýny“ účetních zákonů, které dovolují
některé akce zahrnout do nákladů, zatímco jiné se musí platit ze zisku. Což v
praxi bohužel, leč pochopitelně, přináší účelové matení pojmů.
Outdoor trénink patří do skupiny interaktivních přístupů, které jsou
založeny na vlastní aktivitě účastníků. V praxi to znamená, že jsou před
skupinu klientů postaveny různé úkoly, které mají společně řešit. Škála
nabízených aktivit je obrovská - jednoduché hry na louce, orientační cvičení
podle mapy, konstrukční úkoly typu stavba lanových mostů nebo vorů z barelů a
klád, nejrůznější „bojovky“ náročné na koordinaci skupiny, překonávání skalních
stěn, ale i několikadenní putování po horách, sjíždění řek (více či méně
divokých), ježdění v off roadech, na čtyřkolkách, střelba z luku či dokonce
lety balónem, paintball nebo bungee jumping. Tento výčet rozhodně není konečný,
berme jej spíše jako příklad pro ilustraci. Navíc, a v tom je možná jeden ze
zdrojů nedorozumění, výběr aktivit není zásadní pro rozlišení různých typů
outdoorových akcí. Klíče k jejich členění musíme hledat těchto otázkách:
Proč to děláme? Co si z programu mají klienti odnést? Jakým způsobem je se
zážitkem z řešení úkolů nakládáno?
Každý, kdo někdy pracoval v distribuční firmě, zná firemní
konference. Do hotelu se sjedou dealeři z celé republiky. Den se hovoří o
výsledcích, plánech, nových produktech, marketingových strategiích atd. A aby
to nebylo tak „suché“, nabídne firma pro zpestření něco zajímavého, zábavného.
Outdoorové aktivity bývají oblíbenou variantou. Nikoliv však v „čisté“ podobě,
ale kombinované například s večerní taneční párty. Nezřídka „přijde i
kouzelník“. Kromě zábavy, setkání se s ostatními v neobvyklých situacích a
možnosti si za firemní peníze vyzkoušet něco, co jsem v životě nedělal, si
takové akce nekladou hlubší rozvojové cíle. Nejvyšší ambicí vedení firmy
bývá ukázat, že si zaměstnanců váží a že pro ně i něco příjemného zajistí.
Podaří-li se tak podpořit vědomí sounáležitosti pracovníků s firmou, je to
ideální výsledek.
Nejlepší ilustraci této kategorie programů nabízí úryvek z
neformálního rozhovoru jednoho z manažerů s vedoucím instruktorem outdoorového
programu při večerním rautu. „Hele, vy jste byli fakt dobří“, říká mírně
ovíněný manažer, „vloni jsme tu měli nějaký transvestity, ale tohle proti tomu
byla špica“.
Rozhodně tyto typy programů neodsuzuji. Ve firemním životě mají
nepochybně své místo. Je však třeba je důsledně odlišit od dalších outdoorových
instrumentů. A nehrát si na to, že muž v kostýmu Mikuláše rozdávající na ledě
cukrátka dětem zaměstnanců je lektorem manažerských kurzů.
Proto jsme se před několika lety pokusili pro tento druh programů
zavést specifické označení teamspirit.
To by mohlo být ústředním heslem druhého typu programů, který si
právem zaslouží označení teambuilding. Jejich smysl vychází z jednoduché
„teorie zipu“, kterou lze ve stručnosti popsat takto: kvalitu fungování každé
pracovní skupiny spoluvytváří dva faktory - odborná zdatnost členů a schopnost
jejich efektivní komunikace a spolupráce. Přičemž je prokázáno, že právě
efektivita komunikace a spolupráce se zvyšuje s mírou vzájemného poznání.
Základním cílem teambuildingových programů je proto hlubší vzájemné
poznání lidí, kteří se sice v práci potkávají, komunikují spolu a řeší různé
úkoly, nicméně nezřídka se znají jen jako adresy pro mailovou korespondenci
nebo tváře vídané na chodbách. Firmy oceňují, že po absolvování kurzu mají
kolegové k sobě blíže a snáze společně řeší problematické situace. Tento efekt
kurzů vzniká do jisté míry spontánně, třeba tím, že se účastníci vzájemně jistí
na laně při skalním lezení nebo společně zažívají radost z úspěchu při různých
hrách.
Pozitivní působení kurzu lze však dovést dál. V modelových situacích
lze ukázat, jak důležité je sdílení informací, jakým způsobem je dobré
organizovat skupinovou diskusi při řešení úkolů. Je možné připomenout vhodný
postup řešení nerutinních úkolů v týmu a rozvíjet i další dovednosti užitečné
pro kvalitní spolupráci.
Abychom se však dostali od konkrétních prožitků aktivit k zobecněným
zkušenostem využitelným v pracovní praxi,…
dostupný obsah
