Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Když se řekne porušení pracovní kázně

12.3.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Dodržování pracovní kázně je základní povinností každého zaměstnance. Zákoník práce, který vstoupil v účinnost od 1. 1. 2007 (zákon č. 262/2006 Sb.), již na rozdíl od svého předchůdce tento pojem nepoužívá. Nicméně s ohledem na dikci tohoto zákona je nepochybné, že se s pracovní kázní i nadále počítá. místo terminologie „pracovní kázeň“ používá nyní zákoník práce pojmosloví „povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.“ Základní premisou však nadále zůstává, že zaměstnanec je vždy povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práci, a to osobně, podle pracovní smlouvy, v pracovní době. Vedle toho je povinen dodržovat povinnosti, které mu z pracovního poměru vyplývají. Lze tedy shrnout, že i nadále se dodržování pracovní kázně zaměstnancem předpokládá a její nedodržování, respektive porušování, je sankcionováno.

     Sankce za porušení pracovní kázně jsou různého druhu. Je třeba mít na paměti, že jejich intenzita a rozsah by měly být přímo úměrné významu, který byl porušením pracovní kázně dotčen, důsledkům porušení, délce trvání, osobě dotyčného zaměstnance apod. Je zřejmé, že roli zde hraje celá řada objektivních i subjektivních faktorů, z tohoto důvodu je třeba každý případ porušení pracovní kázně posuzovat individuálně, s ohledem na specifické okolnosti toho kterého případu. Zákoník práce upravuje tyto důsledky porušení pracovní kázně zaměstnancem:

  • výpověď pracovního poměru nebo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem;

  • převedení zaměstnance na jinou práci v souvislosti s výpovědí danou mu zaměstnavatelem;

  • povinnost zaměstnance k náhradě škody.

     Z povahy věci je zřejmé, že porušovat pracovní kázeň může jen zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, nikoli naopak. Zaměstnavatel se může ve vztahu k zaměstnanci nepochybně dopustit provinění nejrůznějšího druhu ve smyslu neplnění povinností plynoucích mu z pracovního poměru - od nevytváření podmínek pro výkon práce, přes nepřidělování práce podle pracovní smlouvy až po diskriminující přístup k zaměstnanci. Porušovat pracovní kázeň však zaměstnavatel zcela jistě nemůže, mimo jiného též proto, že zaměstnavatelem může být a často bývá též osoba právnická, u níž je „porušování pracovní kázně“ pojmově vyloučeno.

     Abychom byli schopni podle okolností případu posoudit, zda se jedná skutečně o porušení pracovní kázně zaměstnancem, je nutné si ujasnit, co se pod pojmem pracovní kázeň rozumí. Jak bylo uvedeno, tento pojem není nikde definován a zákon jej už ani nepoužívá, ale vypomáhá si opisem tohoto pojmu tak, že namísto dodržovat pracovní kázeň jsou nyní zaměstnanci povinni dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jimi vykonávané práci. S pojmem porušování pracovní kázně se však zabývá soudní judikatura, zejména jde o rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR.

     Výkladem příslušných ustanovení zákoníku práce lze dovodit, že pracovní kázní můžeme i nadále rozumět veškeré povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli, jejichž plnění směřuje k výkonu sjednaného druhu práce, nebo s ním úzce souvisí.

     Pokud jde o povinnosti zaměstnance plynoucí pro něj z uzavření pracovního poměru, je možné poněkud lapidárně říci, že základní povinností každého zaměstnance je povinnost pracovat - tedy odvádět sjednanou práci ve sjednané době a v dohodnutém místě výkonu práce. Jelikož se jedná o povinnosti „základní“, lze z tohoto ustanovení dovodit, že se tyto povinnosti vztahují na všechny zaměstnance bez rozdílu a že někteří zaměstnanci, například vedoucí, mají kromě těchto základních ještě jiné povinnosti.

     Jiné právní normy než zákoník práce pak mohou ukládat další povinnosti pro určité skupiny zaměstnanců, například zaměstnance územních samosprávných celků, soudů, Policie ČR, zaměstnance činné v dopravě, zdravotnictví apod. Tyto specifické povinnosti dané zákony těmto kategoriím zaměstnanců vyplývají z rozdílného charakteru jejich zaměstnání. Pracovní kázeň je tedy možné definovat jako souhrn povinností plynoucích pro zaměstnance z uzavřeného pracovního poměru, případně též ze jmenování do funkce. Povinnost je nutné v tomto kontextu chápat jako povinnost v nejširším slova smyslu, tedy nejen jako povinnost něco konat, ale i zdržet se určitého jednání. Z uzavřeného pracovního poměru plynou pro zaměstnance tyto povinnosti:

  • něco konat - práci;

  • něco strpět - omezení plynoucí z uzavření pracovního poměru;

  • něčeho se zdržet - činností neslučitelných s pracovním poměrem;

  • něco dát, obětovat - svůj čas, pracovní sílu, úsilí, výkonnost.

     Povinnosti a omezení plynou uzavřením pracovního poměru hned z několika pramenů, o kterých se dále zmíníme.

1. OBECNĚ ZÁVAZNÉ PRÁVNÍ PŘEDPISY

     Jedná se o obecně závazné právní předpisy uveřejněné ve Sbírce zákonů, jsou-li platné a účinné. Jsou jimi zejména zákoník práce a předpisy jej provádějící, předpisy o ochraně zdraví a bezpečnosti při práci, o provozu na pozemních komunikacích, předpisy sociálního zabezpečení apod.

     Na případnou neznalost obecně závazných právních předpisů se nelze zásadně odvolávat, neboť již od dob vlády římského práva platí, že neznalost práva nikoho neomlouvá.

2. INTERNÍ PŘEDPISY

     Zaměstnavatelé vydávají někdy fakultativně, jindy obligatorně na svých pracovištích interní předpisy, zpravidla nazývané „pracovní řád“. Pracovní řád je druhem vnitřního předpisu, který rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě právních předpisů podle zvláštních podmínek, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Při vydávání pracovních řádů platí zásada, že nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců, tedy povinnosti, které by šly nad rámec ujednání obsažených v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Pracovní řád je vždy účinný ve vztahu ke všem zaměstnancům činným u konkrétního zaměstnavatele, který řád vydal, a nesmí ukládat povinnosti tomu kterému zaměstnanci výlučně. Některé právní otázky jsou z působnosti pracovního řádu vyloučeny - například otázky mzdové a platové a dále též ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

     Pokud jde o formu vydání vnitřního řádu, tak musí být pod sankcí neplatnosti vydán písemně. Zákon vymezuje též obsahové náležitosti řádu. V tomto směru platí, že ustanovení pracovního řádu nesmí být v rozporu s právními předpisy, a zakazuje se též jeho vydání se zpětnou účinností. Pracovní řády se zpravidla vydávají na dobu neurčitou. Vnitřní předpis zavazuje zaměstnavatele a dále všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu, a to nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele trvale přístupný. Zaměstnavatelům je dána archivační povinnost ve vztahu k jejich vnitřním předpisům, a sice po dobu 10 let ode dne ukončení doby platnosti. Zaměstnavatelé některých skupin zaměstnanců mají zákonem uloženou povinnost vnitřní předpisy vydat, a tedy některé skupiny zaměstnanců mají na vydání interního předpisu nárok. Týká se to všech zaměstnanců státu a územních samosprávných celků. Zaměstnavatelé, u nichž působí odborová organizace, mohou vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak jsou vydání nebo změna neplatné.

     Pracovní řády tedy obsahují zpravidla míru zakázaného - např. zákaz nosit určitý typ ošacení na pracovišti, míru přikázaného - např. povinnost archivovat písemnosti zaměstnavatele v určité formě, a dále též míru dovoleného - např. možnost zaměstnance vzít si několikrát za rok placené pracovní volno pro případ okamžité zdravotní indispozice atd.

     Znakem pracovních řádů je, že postrádají rys obecné závaznosti, jsou závazné pouze pro předem určený okruh osob, pro určité území a zpravidla i pro určitou dobu. Pokud jde o osobní působnost řádu, platí shora popsaná zásada, a sice že pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance - nikoli však pro subjekty stojící vně struktury zaměstnavatele. Časová působnost pracovních řádů je upravena tak, že pracovní řád nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnance vyhlášen. Z tohoto ustanovení lze vyvodit hned několik závěrů - jednak ten, že u pracovních řádů, stejně jako u obecně závazných právních předpisů, je nutno odlišovat moment platnosti a účinnosti. Zatímco den platnosti je den, ke kterému byl řád přijat orgánem k tomu povolaným, a stal se tak součástí „normotvorby“ zaměstnavatele, den účinnosti je den, ke kterému má řád vyvolávat příslušné právní důsledky.

     Zákoník práce výslovně stanoví požadavek, aby zaměstnavatel vyhlásil obsah řádu a seznámil s ním všechny zaměstnance. U řádů tedy neplatí, jako je tomu u obecně závazných právních předpisů, že jejich neznalost neomlouvá. Mají-li vyvolávat zamýšlené právní důsledky, je povinností zaměstnavatele zaměstnance se zněním řádu seznámit (srov. ustanovení § 37 odst. 5 ZP). Z toho vyplývá mj. další zákonný požadavek, a sice, aby byly řády zaměstnancům jejich na pracovišti přístupné - například na intranetu. Pokud dojde k porušení povinností stanovené pracovním řádem ze strany zaměstnance, lze toto považovat za porušení pracovní kázně a vyvozovat z toho právní důsledky jen tehdy, byl-li zaměstnanec s pracovním řádem seznámen. V případném soudním sporu bude spočívat důkazní břemeno ohledně skutečnosti, zda byl zaměstnanec s pracovním řádem seznámen, na zaměstnavateli.

     Pro vydávání pracovních řádů platí základní zásada, a sice, že řády mohou ukládat povinnosti pouze v rámci daném obecně závaznými právními předpisy. V pracovním řádu může zaměstnavatel například platně stanovit způsob, jakým se přidělují osobní ochranné pomůcky, jak se provádí skartace, které úkoly má na starosti ten který organizační úsek zaměstnavatele, způsob evidence skladových zásob a materiálu atd. Nad zákonný rámec řády jít nemohou. Ustanovení obsažená v pracovním řádu, která by byla v rozporu se zákonem, by proto byla neplatná a zaměstnanec by nemohl být žádným způsobem postihován za jejich nedodržení. Tak např. pokud by