Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

JAK NECHYBOVAT V PRACOVNĚPRÁVNÍCH PÍSEMNOSTECH - Dohoda o kratší pracovní době

25.8.2010, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Pracovní poměr patří mezi závazkové právní vztahy, jimiž se zakládá určitý závazek mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který je určen nejen druhově (věcné vymezení pracovního závazku) a místně (prostorové určení), ale také časově (§ 34 zákoníku práce). Z tohoto pohledu je tedy velmi významné určení, jaký druh práce a kde bude vykonávána a také v jakém čase bude závazek realizován. V souvislosti s časovým určením závazku je pak důležitý jak okamžik vzniku pracovního poměru, tak například vymezení problematiky pracovní doby, tj. doby, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, resp. doby, v níž je zaměstnanec povinen být primárně na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Obecná ustanovení o pracovní době a délce pracovní doby nalezneme v § 78 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“).

     Základní množství času, které je věnováno výkonu práce, musí být stanoveno jak s ohledem na životní potřeby zaměstnance, tak i na potřeby zaměstnavatele. Týdenní pracovní dobu lze přirovnat k polouzavřenému intervalu. Relativně kogentní úprava totiž stanovuje horní hranici (maximální délka pracovní doby), zatímco spodní hranice zůstává otevřená a je tedy možno ji zkrátit, např. prostřednictvím kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele či na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Použijeme-li délku pracovní doby jako členící kritérium, rozlišujeme stanovenou týdenní pracovní dobu, zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu a kratší pracovní dobu.

     V dnešním pojednání se budeme věnovat, jak vyplývá z výše uvedeného, pracovní době, a to konkrétně zmíněné kratší pracovní době. Na praktickém příkladu si tedy ukážeme, jak správně uzavřít se zaměstnancem dohodu o kratší pracovní době a čeho se vyvarovat.

Vzor č. 1: Jak ne

Sdělení zaměstnavatele - určení kratší pracovní doby

Zaměstnavatel: .................... se sídlem ....... IČ ........ zapsaný v obchodním rejstříku vedeném .............. soudem v ............ v oddíle ........ vložka .......... jednající ................

tímto svým sdělením informuje, že zaměstnanci: pan/paní ..................... nar. ...................... bytem ........................ byla s účinností od 1. 8. 2010 změněna délka pracovní doby, a to na kratší pracovní dobu v rozsahu 35 hodin týdně.

Zaměstnanci, s ohledem na stanovení kratší pracovní doby, přísluší mzda, která odpovídá této kratší pracovní době, a dále dovolená v rozsahu 2 týdny v kalendářním roce.

Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas, tj. práci nad rozsah 35 hodin týdně.

V ................. dne 15. 8. 2010

Za zaměstnavatele: .........................................

     V další části textu si výše uvedený vzor č. 1 rozebereme a ukážeme, zda zaměstnavatel postupoval ve snaze realizovat kratší pracovní dobu správně či nikoli.

1. První věc, která by měla každého čtenáře napadnout, je otázka: Zvolil zaměstnavatel správnou formu svého úkonu pro kratší pracovní dobu? Správná odpověď na výše uvedenou řečnicky položenou otázku je, že nikoli. K tomuto závěru dospějeme po pozorném přečtení ustanovení § 80 zákoníku práce, který nám právní úpravu kratší pracovní doby zakotvuje a uvádí, že pokud byla sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Základní pozornost je nutné věnovat slůvku „sjednána“. Zákon tedy nepočítá s tím, že by kratší pracovní doba byla „stanovena“ (určena). Rozdíl je tedy dle mého názoru, s ohledem na použitou terminologii, jednoznačně patrný. Pro jistotu však ještě pro vysvětlení:

  • sjednána = dohoda zaměstnance a zaměstnavatele (vyžaduje dvoustranný právní úkon),

  • stanovena = jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele (postačí jednostranný právní úkon).

     Dle právní úpravy tedy platí, že zaměstnavatel může sjednat se zaměstnancem kratší pracovní dobu (lze sjednat v pracovní smlouvě nebo také v samostatné dohodě). Základem je tedy to, že pro zavedení kratší pracovní doby se vyžaduje souhlas obou stran pracovněprávního vztahu (konsensus), který nelze vynutit. V případě, že by zaměstnanec se sjednáním kratší pracovní doby nesouhlasil, není možné ji u zaměstnance aplikovat, když tedy zákon vylučuje, s výjimkou, která je pro doplnění uvedena níže, jednostranné nařízení (určení) kratší pracovní doby.

     Výjimka, která je zmíněna výše, je spojena se zvláštními skupinami zaměstnanců, a to konkrétně zaměstnankyněmi nebo zaměstnanci pečujícími o dítě mladší než 15 let, těhotnými zaměstnankyněmi nebo zaměstnanci, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. V souladu s ustanovením § 241 odst. 2 zákoníku práce totiž platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V tomto případě je tedy kratší pracovní doba zaměstnavatelem povolena (řekněme i jednostranně určena), a to v návaznosti na předchozí žádost zaměstnance o její sjednání.

K tomu, co se rozumí pojmem „vážné provozní důvody“, vybírám z judikatury rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 612/2006 („pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 zákoníku práce (pozn. autorky dnes ustanovení § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu; pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele), lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.“), popřípadě starší rozhodnutí - rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 29. 11. 1966, sp. zn. 7 Co 378/66.

2. Z dikce výše citovaného ustanovení § 80 zákoníku práce dále vyplývá, že při sjednání kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci mzda odpovídající sjednané kratší pracovní době. Při kratší pracovní době tedy dochází k tomu, že se mzda zaměstnance snižuje úměrně odpracované době, což koresponduje i s ustanovením § 109 odst. 1 zákoníku práce, dle něhož přísluší zaměstnanci mzda za vykonanou práci, tzn. jen v takovém rozsahu, v jakém byla práce pro zaměstnavatele vykonána. V tomto směru je tedy konstatování zaměstnavatele ve vzoru č. 1 správné (pouze na okraj lze k tomuto uvést, že právě s ohledem na skutečnost, že se při kratší pracovní době snižuje mzda, vyžaduje se pro sjednání kratší pracovní doby vzájemný konsensus účastníků pracovněprávního vztahu).

     Pokud se však jedná o délku dovolené, pak tato není primárně vázaná na délku týdenní pracovní doby. Pokud jsou splněny všechny podmínky v příslušných ustanoveních zákoníku práce (§ 212 a násl. zákoníku práce), má zaměstnanec v podnikatelské sféře nárok na nejméně 4 týdny dovolené v kalendářním roce. Z dikce ustanovení § 213 odst. 1 zákoníku práce, které vymezuje základní výměru dovolené, je zřejmé, že od tohoto ustanovení se může