Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Chyby a omyly ve výpočtu náhrady mzdy za dobu dočasné pracovní neschopnosti či karantény

26.8.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer
1. Legislativní aktualita úvodem

     Více než půl roku jsou v praxi aplikována ustanovení § 192 - 194 zákoníku práce o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti (dále jen „náhrada mzdy“), kterou je zaměstnavatel povinen poskytovat svým zaměstnancům v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Přesto stále přetrvávají určité výkladové problémy, vyplývající především ze smíšené povahy náhrady mzdy (částečně má charakter pracovněprávní a chová se tak jako náhrada mzdy při jakýchkoli překážkách v práci, avšak její konstrukce a podmínky poskytování odpovídají spíše dávce nemocenského pojištění), o čemž svědčí opakované dotazy a polemiky odborné i laické veřejnosti. A právě na tyto problémy a jejich řešení upozorňuje tento příspěvek.

     Krátká praxe ukázala, že právní úprava náhrady mzdy, v níž se zákonem o stabilizaci veřejných rozpočtů s účinností od 1. 1. 2008 promítla tzv. karenční doba (doba prvních 3 pracovních dní, po kterou se zaměstnanci při dočasné pracovní neschopnosti náhrada mzdy neposkytuje), dopadá zvláště nepříznivě na zaměstnance s delšími než osmihodinovými směnami (především tedy zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobou), neboť doba neposkytování náhrady mzdy je u nich vždy delší než u zaměstnanců ve směnách osmihodinových nebo kratších.

K odstranění tohoto negativního dopadu byla do poslaneckého návrhu zákona o podpoře hospodářského růstu a sociální stability zařazena též dílčí novela § 192 zákoníku práce. Podle ní by karenční doba představovala sice i nadále prvé 3 směny zaměstnance, činila by však nejvýše prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Současně bylo navrženo sjednocení dosavadní dvojí sazby náhrady mzdy (při karanténě za prvé 3 pracovní dny 25 % a od 4. pracovního dne při karanténě i při dočasné pracovní neschopnosti60 % průměrného redukovaného výdělku) na 60 % průměrného redukovaného výdělku v obou případech. 

     Zákon byl 15. 5. 2009 schválen Poslaneckou sněmovnou a 17. 6. 2009 Senátem a měl nabýt účinnosti od 1. 7. 2009. Prezident tento zákon nepodepsal a vrátil jej dne 9. 7. 2009 Poslanecké sněmovně k novému projednání. O vráceném zákonu bude sněmovna jednat, nestane-li se tak na mimořádné schůzi do konce prázdnin, na její poslední schůzi v září tohoto roku. Pokud bude prezidentské veto přehlasováno, nabude zákon účinnosti po vyhlášení ve Sbírce zákonů.

2. Komu a za jakých podmínek náleží náhrada mzdy podle zákoníku práce?

Náhrada mzdy náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti, a to v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (dále jen „DPN“) nebo karantény. V mezích uvedeného období však náhrada mzdy přísluší pouze za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny (respektive za jednotlivé plánované směny), a za „placené“ svátky, za které zaměstnanci jinak přísluší náhrada mzdy (§ 115 odst. 3 zákoníku práce, dále také „ZP“) nebo se mu plat (§ 135 odst. 1 ZP) či měsíční mzda (§ 348 odst. 1 písm. d) ZP) nekrátí, pokud jsou splněny níže uvedené podmínky:

  • ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (dále jen „DPN“) nebo nařízení karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle ZNP,

  •      v jednotlivých dnech (pracovních a svátcích) splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „ZNP“),

  • náhrada mzdy náleží vždy jen, pokud pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti) trvá, ne však déle než do vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského (§ 26 ZNP).

Postřehy z praxe

     Z uvedeného je zřejmé, že je třeba - tak jako u nemocenského - rozlišovat podmínky práva na náhradu mzdy a podmínky práva na její poskytování. Existence práva na náhradu mzdy ještě neznamená, že zaměstnanec bude mít také právo na výplatu této náhrady mzdy. Pro vznik práva na náhradu mzdy je totiž rozhodující, zda podmínky nároku na nemocenské, tedy že:

  1. zaměstnanec vykonává takové zaměstnání, které mu zakládá účast na nemocenském pojištění (nejedná se tedy o zaměstnání krátkodobé, které netrvalo ani trvat nemělo alespoň15 dnů, a u zaměstnání malého rozsahu, v němž není sjednána měsíční odměna vůbec nebo je sjednána v částce nižší než 2 000 Kč, zaměstnanec v kalendářním měsíci, v němž vznikla DPN nebo mu byla nařízena karanténa, nedosáhl odměny alespoň v této výši), a v den vzniku DPN (nařízení karantény) je nemocensky pojištěn,

  2. nepřivodil si DPN úmyslně,

    jsou splněny právě v den vzniku DPN (nařízení karantény). Je-li tomu tak, je potom nerozhodné, zda například zaměstnanec v zaměstnání malého rozsahu dosahuje rozhodného příjmu (tedy měsíční odměny alespoň 2 000 Kč) ještě také v dalších kalendářních měsících trvání DPN (karantény) následujících po měsíci, ve kterém byl uznán dočasně práce neschopným nebo mu byla nařízena karanténa.

     Pro výplatu (poskytování) náhrady mzdy se naopak vyžaduje, aby zaměstnanec v každém jednotlivém dni, za který tato náhrada přísluší, splňoval nárok na výplatu nemocenského, tj. že u něho nenastala některá z těchto skutečností:

  1. vykonává práci v pojištěném zaměstnání, z něhož mu náhrada mzdy náleží,

  2. je ve vazbě nebo vykonává trest odnětí svobody, jde-li o náhradu mzdy, na kterou vzniklo právo před nástupem vazby nebo výkonu tohoto trestu,

  3. mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené pracovní volno), pokud vznikla DPN (karanténa) nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. To neplatí ve dvou případech:

    • jestliže byl pojištěnec uznán dočasně práceneschopným podle § 57 odst. 1 písm. e) a f)ZNP, tedy v době nároku na výplatu peněžité pomoci v mateřství, protože mu závažné dlouhodobé onemocnění znemožňuje pečovat o dítě (dlouhodobým onemocněním se pro účely ZNP rozumí takové onemocnění, které podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden měsíc), nebo pojištěnka byla uznána dočasně práce neschopnou, protože lékaři doložila potvrzením orgánu nemocenského pojištění, že nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství z žádné pojištěné činnosti. V takovém případě ji lékař uzná DPN od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu,

    • v případě pracovního volna z důvodu ošetřování (péče) § 39 odst. 1 písm. a) a b) ZNP,

  4. trvala stávka, vznikla-li DPN nebo byla-li nařízena karanténa nejdříve dnem, který následuje po dni, ve kterém se zaměstnanec stal účastníkem stávky.

     Náhrada mzdy přísluší vždy jen do doby, dokud pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti) trvá. Pokud tyto pracovněprávní vztahy v době prvních 14 kalendářních dnů trvání DPN (karantény) skončí (typicky dohodou, uplynutím sjednané doby, výpovědí ze strany zaměstnance, výpovědí ze strany zaměstnavatele, nebrání-li tomu zákaz výpovědi podle § 53 ZP, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době), končí posledním dnem jejich trvání také poskytování náhrady mzdy.

     V praxi se jeví problematickou aplikace ust. § 66 odst. 1 věta druhá ZP, kde se stanoví, že „zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání DPN (karantény) zaměstnance“, přičemž ve „zrušení pracovního poměru“ je nutno spatřovat jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru (v tomto případě učiněný zaměstnavatelem). Přikláním se k názoru, že rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního poměru a oznámení o tom zaměstnanci nemohou být učiněny v uvedené době. Stalo-li se tak předpočátkem této doby, pracovní poměr skončí bez ohledu na to, zda se tak stane v této době. Jiný výklad by byl podle mého názoru absurdní, neboť pokud by pracovní poměr neměl tímto rozvázáním „skončit“ v době prvních2 týdnů DPN (karantény), což ovšem z dikce zákona nevyplývá, mohl by zaměstnanec účelově vždy čelit skončení pracovního poměru touto formou, neboť by postačilo, aby v den, kdy má pracovní poměr skončit, byl lékařem uznán dočasně práceneschopným.

     Pokud jde o podpůrčí dobu pro výplatu nemocenského, posuzuje se pro účely náhrady mzdy jen její obecná délka, tj. 380 kalendářních dní. To platí i v případě poživatele starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně. Informaci o zápočtu předchozí pracovní neschopnosti do podpůrčí doby získá zaměstnavatel buď přímo od okresní správy sociálního zabezpečení, která je podle § 84 odst. 2 písm. l) ZNP povinna písemně upozornit zaměstnavatele na čerpání podpůrčí doby v délce 180 dní, a to alespoň 15 dní předem, a v délce 380 dní, a to alespoň 2 měsíce předem, nebo od samotného zaměstnance, kterému je tento orgán nemocenského pojištění podle § 64 odst. 2 ZNP povinen na jeho žádost podat informaci o čerpání podpůrčí doby pro výplatu nemocenského. V odůvodněných případech, zejména u nově přijatých zaměstnanců, kteří by se stali dočasně práceneschopnými bezprostředně v době prvních 14 kalendářních dnů od jejich nástupu do zaměstnání, může tedy tuto informaci zaměstnavatel vyžadovat přímo od těchto zaměstnanců.

3. Kdy a v jaké výši se náhrada mzdy poskytuje?

     Zákonem stanovená (základní) výše náhrady mzdy:

  1. při dočasné pracovní neschopnosti:

    • za první 3 pracovní dny (směny) náhrada mzdy nepřísluší,

    • od 4. pracovního dne (směny) náhrada mzdy přísluší ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku,

  2. při karanténě:

    • za prvé 3 pracovní dny (směny) náhrada mzdy přísluší ve výši 25 % průměrného redukovaného výdělku,

    • od 4. pracovního dne (směny) přísluší náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku.

     Pro počítání počátku a konce období prvních 14 kalendářních dní trvání DPN (karantény) a pro stanovení pořadí jednotlivých směn v rámci tohoto období platí tyto zásady:

  1. období prvních 14 kalendářních dní trvání DPN (karantény) pravidelně začíná v den vzniku pracovní neschopnosti (nařízení karantény), s jedinou výjimkou, kdy DPN vznikla ode dne, v němž zaměstnanec má již celou směnu odpracovanou, neboť v takovém případě počíná období 14 kalendářních dnů DPN pro účely poskytování náhrady mzdy až následujícím kalendářním dnem. Vznikne-li DPN ve svátek nebo v den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, počítá se období 14 kalendářních dní bez výjimky od tohoto dne. Období prvních 14 kalendářních dní trvání DPN (karantény) končí vždy uplynutím 14. kalendářního dne, tedy ve 24.00 hodin toho dne.

  2. pro určení pořadí jednotlivých pracovních dní (směn) v rámci období prvních 14 kalendářních dnů se vždy vychází ze zaměstnavatelem předem stanoveného rozvržení týdenní pracovní doby do směn (z harmonogramu směn). Za nařízenou (dohodnutou) práci přesčas náhrada mzdy nepřísluší.

První směnou v rámci období 14 kalendářních dnů je pro účely náhrady mzdy vždy ta směna nebo její část, kterou zaměstnanec po vzniku dočasné pracovní neschopnosti (nařízení karantény) jako první zcela nebo zčásti neodpracoval. Poslední směnou v rámci období 14 kalendářních dnů je pro účely náhrady mzdy vždy ta ze stanovených směn, která jako poslední zcela nebo zčásti zasahuje do uvedeného období a kterou zaměstnanec z důvodu DPN (karantény) zcela nebo zčásti neodpracoval. Přechází-li směna ze 14. na 15. kalendářní den, je relevantní z hlediska náhrady mzdy pouze ta její část, která připadá na 14. kalendářní den, tedy od začátku směny v tento den do 24.00 hodin tohoto dne, neboť náhrada mzdy přísluší jen v rámci období prvních 14 kalendářních dnů trvání DPN (karantény), nikoli déle.

Postřehy z praxe

     V praxi se často vyskytují dotazy, jak stanovit pořadí jednotlivých směn pro účely náhrady mzdy, zejména tehdy, jde-li o směny noční (přecházející z jednoho do dalšího kalendářního dne). Je třeba vycházet z toho, že směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat (§ 78 odst. 1 písm. c) ZP).

     Zásadně platí, že směny nelze ztotožňovat s kalendářními dny. Správné určení pořadí jednotlivých směn s přihlédnutím k pravidlu, že období prvních 14 kalendářních dnů se počítá ode dne vzniku DPN (karantény) s výjimkou případu, kdy v tento den má zaměstnanec směnu již odpracovanou, vyplyne z níže uvedených příkladů.

Příklad č. 1

Zaměstnanec má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou do 5 dnů v týdnu (pondělí až pátek) se směnami Po a St - po 9 hodinách, Út a Čt - po 7,5 hodinách, Pá - 7 hodin.

  1. Navštívil lékaře v úterý po odpracování celé úterní směny a byl uznán dočasně práceneschopným od úterý. V takovém případě začíná období 14 kalendářních dnů pro poskytování náhrady mzdy až od středy a prvou neodpracovanou směnou je směna ve středu (9 hodin).

  2. Navštívil lékaře v pondělí během směny, po odpracování 5 hodin a byl uznán dočasně práce neschopným od pondělí. V takovém případě začíná období 14 kalendářních dnů pro poskytování náhrady mzdy od pondělí a první neodpracovanou směnou je část pondělní směny v délce 4 hodin.

Příklad č. 2

Zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou na jednotlivé týdny (tzv. „dlouhý a krátký týden“) má stanoveny směny v lichém týdnu Po, Út, Pá, So, Ne po 12 hodinách a v sudém týdnu St a Čt po 10 hodinách.

  1. Odpracoval nedělní směnu, v pondělí navštívil lékaře a byl od tohoto dne uznán dočasně práceneschopným. V tomto případě období prvních 14 kalendářních dnů začíná rovněž v pondělí a první neodpracovanou směnou bude plánovaná směna ve středu (10 hodin).

  2. V průběhu nedělní směny po odpracování 8,5 hodin utrpěl úraz a od téhož dne byl uznán dočasně práce neschopným. Za této situace období 14 kalendářních dnů začíná v neděli a první neodpracovanou směnou je část nedělní směny v délce 3,5 hodin.

Příklad č. 3

Zaměstnanec s nočními směnami od pondělí do pátku po 8 hodinách:

  1. odpracoval celou noční směnu z pondělí na úterý…