Dejme tomu, že se rozhodnu pracovat „na volné noze“.
Pro nejrůznější zadavatele budu odvádět zakázky, fakturovat, občas úkolově
pracovat na dohodu o provedení práce. V Japonsku budu pravděpodobně vnímán jako
občan druhé kategorie - bez statusu doživotního zaměstnance jsem nejspíše
člověk, který příliš nepracuje, nemá pevnou vazbu na konkrétního zaměstnavatele
- prostě něco jako samuraj bez pána - rónin, se kterými měli v japonské
historii řadu špatných zkušeností. Chybělo by mi všechno to, co dokáže
zabezpečit firma - od místa k parkování, přes stravování, bydlení, příspěvek na
oblečení, organizaci zábavy. Postrádal bych jistotu, že každý měsíc dostanu
pevný plat, který se každý rok o něco navýší. Jako bych nežil, jenom přežíval.
Je zajímavé, že podobné vnímání postavení bez pracovního úvazku můžeme vidět i
v České republice - necítil bych sice škatulkování do nižšího šuplíku prestiže,
ale spíše udivené pohledy - být róninem v Čechách není ponižující, spíše
obtížné.
Když si povídáme se zaměstnanci firem, kterým končí
zaměstnanecký poměr, o tom, co budou dělat, dokáží si práci na volné noze
představit obtížně. Nejvíc je odrazuje právě nejistota. Pracovní úvazek tedy
dává lidem jistotu - u nás i v Japonsku stabilizuje, dává pocit bezpečí a
vědomí, že víte, co máte dělat, nabízí instituci, se kterou se můžete
identifikovat, tým, za který můžete kopat, dopravní prostředek ke slávě,
kariéře a bohatství, do něhož můžete nastoupit a směřovat ke světlým zítřkům.
Ne nadarmo se výpovědi říká „padák“ - ukončení pracovního poměru je vypadnutí,
konec jízdy, vyvržení do nepřátelského a nebezpečného světa, dnes poněkud
vlídnějšího díky současnému nadbytku pracovních míst.
A obráceně - pokud si chci zaměstnance udržet, je dobré
mu dát najevo, že je vázaným samurajem, loajálním zaměstnancem první, nikoli
druhé kategorie. Jenom pravidelný plat nestačí. Existuje samozřejmě
množství prostředků, kterými je toho možné dosáhnout - některé z nich se
vztahují přímo k odvedenému výkonu zaměstnance, jeho vztahu s nadřízeným, jiné
jsou zajišťovány na úrovni celé firmy, i když nikoli nutně pro každého. V tom
druhém případě hovoříme o benefitech. Je užitečné dívat se na benefity jako na
vyjádření druhé strany závazku - zaměstnavatel mi dává najevo, že si uvědomuje
můj závazek pro něj pracovat. říká, že si toho váží a že jsem si ho vybral
správně - mnou zvolený dopravní prostředek k obživě, kariéře a seberealizaci
vůbec má dobré parametry a příjemný, možná i pohodlný a luxusní design.
Pokud tedy chcete nastavit benefitní systém,
můžete si položit otázku: „Je právě ta výhoda, kterou chci zavést, užitečná
jako vyjádření závazku, uznání a informace o tom, že tu zaměstnanec pracuje
správně, pro toho pravého? Odpovídá to, co navrhuji jako bonus, vyjádření
myšlenky: „Jsi tu správně“, „Staráme se o Tebe“, „Pracuješ pro opravdu dobrou
firmu“, „Máme o Tebe zájem“, „Nemarníš tady svůj čas“? Pokud můžeme s čistým
svědomím říci, že tyhle informace prostřednictvím benefitů zaměstnancům
posíláte, je vše v pořádku. Pokud ne, je užitečné zjistit, které benefity a
jakým způsobem nastavené zajistí, aby tomu tak bylo.
Na otázku „Které?“ nám nejlépe odpoví sami
zaměstnanci. Je příhodné sestavit (například pomocí brainstormingu se skupinou
lidí, kteří prošli řadou firem i pracovních pozic) seznam několika desítek
různých opatření, která mohou být benefitem. Tento seznam můžeme nabídnout ve
formě kvantitativního…
dostupný obsah
