Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Z klidu a pohodlí domova - Homeworking z pohledu zákoníku práce

11.8.2010, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Práce z domova (často označovaná anglickými termíny homeworking nebo homeoffice) bývá v poslední době stále častěji využívána řadou zaměstnavatelů. Lze přitom vypozorovat dvě základní situace, kdy je tento způsob zaměstnávání využíván. V prvním případě se touto cestou snaží zaměstnavatelé snižovat své provozní náklady; v druhém pak je práce z domova požadována samotnými zaměstnanci, kteří tak mohou lépe skloubit svůj osobní život se zaměstnáním.

     I přes tuto narůstající oblibu práce z domova bohužel její právní úprava zůstává velmi omezená, respektive nedostatečná. To vede zaměstnavatele relativně velmi často k tomu, že práce z domova nemají vůbec upravenou (alespoň dle našich zkušeností z advokátní praxe). Přitom se domnívám, že je v zájmu obou stran, aby byly vzájemná práva a povinnosti jednoznačně upraveny a tím se předcházelo vzniku sporů. Taková úprava může být obsažena v individuální dohodě se zaměstnancem nebo alespoň obecně ve vnitřním předpisu.

     V obou případech ale platí, že je k práci z domova nutný souhlas (dohoda) obou stran. Proto není možné, aby tento způsob zaměstnávání zaměstnavatel jednostranně pracovníkovi nařídil; naopak, zaměstnanec se nemůže výkonu práce z domova domoci, aniž by to zaměstnavatel schválil (byť se domov zaměstnance nachází v rámci místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě). Při opačném výkladu by mohla být porušena jedna ze základních zásad pracovního práva, že zaměstnanci konají svoji práci na náklady zaměstnavatele. Pracovněprávní předpisy přitom formu souhlasu neupravují, a proto je dostatečná i ústní domluva stran s výkonem práce z domova zaměstnance za předpokladu, že takové ústní domluvě neodporuje například ustanovení pracovní smlouvy. Přesto lze ale z důvodu právní jistoty obou stran doporučit, aby taková dohoda byla učiněna písemně.

Právní úprava práce z domova v zákoníku práce

     Jak jsem již uvedl výše, právní úprava práce z domova obsažená v zákoníku práce je velmi omezená. Jediným výslovným ustanovením, které se této problematiky týká, je § 317 zákoníku práce. Použití tohoto ustanovení je ale relativně hodně omezené, neboť se vztahuje pouze na případy, kdy si zaměstnanec podle dohodnutých podmínek při práci z domova sám rozvrhuje pracovní dobu. Jinými slovy, zaměstnanec si sám určuje, kdy bude pracovat, a zaměstnavatel nemá možnost jeho volbu omezovat. Smluvní strany si ale patrně mohou v přiměřeném rozsahu - aby se stále ještě jednalo o situaci, kdy si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu - sjednat, že zaměstnanec bude například v určitou hodinu dostupný pro účely pracovní komunikace s nadřízeným a podobně. Pouze v takovém případě podle § 317 ZP platí, že se na zaměstnance pracujícího z domova (respektive k jakéhokoliv jiného místa odlišného od pracoviště zaměstnavatele) vztahuje zákoník práce se třemi výjimkami, které souvisejí právě se skutečností, že si zaměstnanec rozvrhuje svou práci sám a má tak možnost předcházet vzniku některých překážek v práci na jeho straně. To ale na druhou stranu nezbavuje zaměstnavatele povinnosti vést evidenci pracovní doby zaměstnance; je proto dobré v dohodě se zaměstnancem zdůraznit jeho povinnost součinnosti a případně i sjednat povinnost pravidelně zaměstnavateli zasílat přehled odpracované doby.

     První výjimkou je úprava rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, která se na zaměstnance při práci z domova nebude vztahovat. Zaměstnavatel proto nebude mít povinnost vyhotovovat zaměstnanci písemný rozvrh směn s určením jejich počátku a konce (to by platilo pouze v případě, že by zaměstnanec pracoval částečně na pracovišti zaměstnavatele - na takové dny by měl zaměstnanec rozvrh směn obdržet). Na druhou stranu zaměstnanec nemá povinnost odpracovat každý den osm hodin práce, resp. 40 hodin v rámci jednotlivého týdne. Pokud by zaměstnavatel měl zájem, aby tomu tak bylo, je nutné si to v dohodě se zaměstnancem vymínit (opět ale musí být zachováno základní pravidlo, že si zaměstnanec rozvrhuje svou práci sám). Pokud jde o prostoje (přechodné závady způsobené poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami) nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí, tyto překážky se neuplatní, a pokud k nim dojde (pochopitelně se ale musí jednat o skutečnou překážku mající vliv na výkon práce z domova, nikoliv na pracovišti zaměstnavatele), bude muset zaměstnanec takto zameškanou dobu napracovat (nebude mít nárok na náhradu mzdy).

     Druhou výjimkou je, že zaměstnanci pracujícímu z domova nepřísluší při jiných důležitých osobních překážkách v práci (tedy překážkách specifikovaných v současné době nařízením vlády č. 590/2006 Sb. provádějícím § 199 odst. 1 ZP) náhrada mzdy nebo platu (pro zaměstnance veřejné sféry). To neplatí pouze pro případ svatby (vlastní nebo svatby dítěte), pohřbu blízké osoby a při přestěhování zaměstnance - v těchto případech výslovně uvedených v § 317 písm. b) ZP náhrada mzdy nebo platu náleží i zaměstnanci pracujícímu z domova. Zákoník práce v rámci této výjimky dále stanoví, že zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu v případě dočasné pracovní neschopnosti a karantény s tím, že pro zaměstnance platí stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Určení směn přitom nemá žádnou vazbu na skutečný výkon práce zaměstnance, je čistě fiktivní, aby se zabránilo sporům, v jakém rozsahu má být zaměstnanci náhrada mzdy poskytnuta (rozvržení by tedy mělo být pro všechny zaměstnance shodné, například od 9.00 do 17.30, od pondělí do pátku). Způsob určení není stanoven, záleží tedy na zaměstnavateli, jakou formu zvolí - jedinou podmínkou je, aby tak učinil průkazně. Ostatní překážky v práci (např. mateřská a rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce anebo jiné úkony v obecném zájmu) platí i pro zaměstnance pracující z domova bez výjimek.

     Podle poslední výjimky