Práce z domova (často označovaná anglickými termíny
homeworking nebo homeoffice) bývá v poslední době stále častěji využívána řadou
zaměstnavatelů. Lze přitom vypozorovat dvě základní situace, kdy je tento
způsob zaměstnávání využíván. V prvním případě se touto cestou snaží
zaměstnavatelé snižovat své provozní náklady; v druhém pak je práce z domova
požadována samotnými zaměstnanci, kteří tak mohou lépe skloubit svůj osobní
život se zaměstnáním.
I přes tuto narůstající oblibu práce z domova bohužel
její právní úprava zůstává velmi omezená, respektive nedostatečná. To vede
zaměstnavatele relativně velmi často k tomu, že práce z domova nemají vůbec
upravenou (alespoň dle našich zkušeností z advokátní praxe). Přitom se
domnívám, že je v zájmu obou stran, aby byly vzájemná práva a povinnosti
jednoznačně upraveny a tím se předcházelo vzniku sporů. Taková úprava může být
obsažena v individuální dohodě se zaměstnancem nebo alespoň obecně ve
vnitřním předpisu.
V obou případech ale platí, že je k práci z domova
nutný souhlas (dohoda) obou stran. Proto není možné, aby tento způsob
zaměstnávání zaměstnavatel jednostranně pracovníkovi nařídil; naopak,
zaměstnanec se nemůže výkonu práce z domova domoci, aniž by to zaměstnavatel
schválil (byť se domov zaměstnance nachází v rámci místa výkonu práce
sjednaného v pracovní smlouvě). Při opačném výkladu by mohla být porušena jedna
ze základních zásad pracovního práva, že zaměstnanci konají svoji práci na
náklady zaměstnavatele. Pracovněprávní předpisy přitom formu souhlasu
neupravují, a proto je dostatečná i ústní domluva stran s výkonem práce z
domova zaměstnance za předpokladu, že takové ústní domluvě neodporuje například
ustanovení pracovní smlouvy. Přesto lze ale z důvodu právní jistoty obou stran
doporučit, aby taková dohoda byla učiněna písemně.
Jak jsem již uvedl výše, právní úprava práce z domova
obsažená v zákoníku práce je velmi omezená. Jediným výslovným ustanovením,
které se této problematiky týká, je §
317 zákoníku práce. Použití tohoto ustanovení je ale relativně
hodně omezené, neboť se vztahuje pouze na případy, kdy si zaměstnanec
podle dohodnutých podmínek při práci z domova sám rozvrhuje pracovní dobu.
Jinými slovy, zaměstnanec si sám určuje, kdy bude pracovat, a zaměstnavatel
nemá možnost jeho volbu omezovat. Smluvní strany si ale patrně mohou v
přiměřeném rozsahu - aby se stále ještě jednalo o situaci, kdy si zaměstnanec
sám rozvrhuje pracovní dobu - sjednat, že zaměstnanec bude například v určitou
hodinu dostupný pro účely pracovní komunikace s nadřízeným a podobně. Pouze v
takovém případě podle
§ 317 ZP platí, že se na zaměstnance
pracujícího z domova (respektive k jakéhokoliv jiného místa odlišného od
pracoviště zaměstnavatele) vztahuje zákoník práce se třemi výjimkami, které
souvisejí právě se skutečností, že si zaměstnanec rozvrhuje svou práci sám a má
tak možnost předcházet vzniku některých překážek v práci na jeho straně. To ale
na druhou stranu nezbavuje zaměstnavatele povinnosti vést evidenci pracovní
doby zaměstnance; je proto dobré v dohodě se zaměstnancem zdůraznit jeho
povinnost součinnosti a případně i sjednat povinnost pravidelně zaměstnavateli
zasílat přehled odpracované doby.
První výjimkou je úprava rozvržení pracovní doby,
prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
která se na zaměstnance při práci z domova nebude vztahovat. Zaměstnavatel
proto nebude mít povinnost vyhotovovat zaměstnanci písemný rozvrh směn s
určením jejich počátku a konce (to by platilo pouze v případě, že by
zaměstnanec pracoval částečně na pracovišti zaměstnavatele - na takové dny by
měl zaměstnanec rozvrh směn obdržet). Na druhou stranu zaměstnanec nemá
povinnost odpracovat každý den osm hodin práce, resp. 40 hodin v rámci
jednotlivého týdne. Pokud by zaměstnavatel měl zájem, aby tomu tak bylo, je
nutné si to v dohodě se zaměstnancem vymínit (opět ale musí být zachováno
základní pravidlo, že si zaměstnanec rozvrhuje svou práci sám). Pokud jde o
prostoje (přechodné závady způsobené poruchou na strojním zařízení, v dodávce
surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními
příčinami) nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
nebo živelní událostí, tyto překážky se neuplatní, a pokud k nim dojde
(pochopitelně se ale musí jednat o skutečnou překážku mající vliv na výkon
práce z domova, nikoliv na pracovišti zaměstnavatele), bude muset zaměstnanec
takto zameškanou dobu napracovat (nebude mít nárok na náhradu mzdy).
Druhou výjimkou je, že zaměstnanci pracujícímu z domova
nepřísluší při jiných důležitých osobních překážkách v práci (tedy
překážkách specifikovaných v současné době nařízením vlády č. 590/2006 Sb.
provádějícím
§ 199 odst. 1 ZP)
náhrada mzdy nebo platu (pro zaměstnance veřejné sféry). To
neplatí pouze pro případ svatby (vlastní nebo svatby dítěte), pohřbu
blízké osoby a při přestěhování zaměstnance - v těchto případech výslovně
uvedených v
§ 317 písm. b) ZP náhrada mzdy nebo
platu náleží i zaměstnanci pracujícímu z domova. Zákoník práce v rámci této
výjimky dále stanoví, že zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu v případě
dočasné pracovní neschopnosti a karantény s tím, že pro zaměstnance platí
stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento
účel povinen určit. Určení směn přitom nemá žádnou vazbu na skutečný výkon
práce zaměstnance, je čistě fiktivní, aby se zabránilo sporům, v jakém rozsahu
má být zaměstnanci náhrada mzdy poskytnuta (rozvržení by tedy mělo být pro
všechny zaměstnance shodné, například od 9.00 do 17.30, od pondělí do pátku).
Způsob určení není stanoven, záleží tedy na zaměstnavateli, jakou formu zvolí -
jedinou podmínkou je, aby tak učinil průkazně. Ostatní překážky v práci
(např. mateřská a rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce anebo jiné úkony v
obecném zájmu) platí i pro zaměstnance pracující z domova bez výjimek.
Podle poslední výjimky…