Murphy kdysi utrousil poznámku, že když to nedává žádný smysl,
pak se jedná zpravidla jedná o psychologii. Praxe mu za pravdu nedala, a tak se
s psychologickými metodami mohou seznámit zaměstnanci na školeních,
workshopech, při assessment centrech apod. a přesvědčit se o jejich
užitečnosti, stejně tak jako personalisté. Ovšem platí to pouze při dodržení
určitých podmínek.
Zajištění přístupu k potřebným poznatkům a informacím již delší dobu
není považováno za postačující cíl vzdělávání lidí v organizacích. Neméně
důležitou se stává otázka uplatňování takových metod a forem učení, které
pracovníky motivují k aktivní spolupráci na vyučovacím procesu a navíc
stimulují schopnost jejich samostatného individuálního rozvoje. V uvedené
souvislosti lze za v podstatě přirozenou považovat skutečnost, že oblast
vzdělávání je v současnosti doslova prošpikována psychologickými poznatky a
přístupy. Fakt širokého uplatňování psychologie ovšem ještě neznamená
bezproblémovost a automatickou účinnost vzdělávacích programů. Psychologie
totiž vždy byla a zřejmě i zůstane do určité míry kontroverzní disciplínou,
před kterou má řada obyčejných lidí respekt až strach, někdy bohužel
podložený špatnou osobní zkušeností. Tento příspěvek se proto postupně zamýšlí
nad tím, proč a v jaké podobě by měla být psychologie v nejrůznějších školeních
a workshopech využívána, jaké přínosy z ní mohou mít samotní zaměstnanci a co
mohou od jejího uplatňování očekávat personalisté. Jeho součástí je upozornění
na typické zdroje vzniku atmosféry psychofobie mezi pracovníky.
ČÍM PSYCHOLOGIE OBOHACUJE VZDĚLÁVACÍ A ROZVOJOVÉ
AKTIVITY?
Pedagogika a psychologie představují obory, které spojuje zájem o
proces formování a utváření osobnosti. Oba se však na něj dívají z poněkud
odlišných úhlů pohledu. Centrem zájmu pedagogiky je především záměrný,
soustavný a organizovaný výchovně vzdělávací proces probíhající ve školách.
Formování osobnosti je zde sledováno zejména jako důležitý společenský jev i
úkol. Psychologie proces záměrného vzdělávání a výchovy neopomíjí, spatřuje
však v něm pouze jeden z řady faktorů podílejících se na vývoji a utváření
osobnosti. K procesu vzdělávání a učení je zde přistupováno v perspektivě
konkrétního jednotlivce. Jako taková nashromáždila psychologie řadu poznatků
objasňujících podstatu a základní mechanismy procesu učení a individuálního
psychického vývoje. Bez jejich respektování nemůže být oficiální vzdělávací
proces nikdy skutečně efektivní. Uvedená skutečnost je v běžném životě
reflektována v podobě názoru, že dobrý pedagog musí být rovněž dobrým
psychologem.
Z různých kurzů máme ověřenou skutečnost, že většina jejich
účastníků se za období svých školních let (včetně vysokoškolských studií)
setkala pouze s několika učiteli, které by sami označili jako skutečně dobré.
Další diskuse na uvedené téma potom ukazují, že za dobré jsou obecně
považování pedagogové, kteří nejenže znají a rozumějí svému předmětu, ale také
uplatňují individuální, partnerský a empatický přístup vůči svým žákům a
studentům (včetně smyslu pro sebekritiku a humor), vnášejí do výuky prvky hry a
zábavy, spojují teorii s praxí, umí objektivně a spravedlivě ohodnotit výsledky
práce, dávají lidem pocit, že dění na hodinách má skutečně smysl a že každému
něco přináší atd. V podstatě jde skutečně o dobré psychology a svým způsobem
také o leadery. Ti ostatní - normální a špatní - učitelé vesměs k výuce a
vzdělávání přistupují formalisticky jako ke každodenní rutině vykonávané dle
osvědčených didaktických zásad a pravidel. Činí z ní nudný, bezkrevný
proces, kterému se řada lidí snaží v dospělosti raději vyhnout.
Ve vzdělávání však hrozí také opačný extrém. Jde o situace, kdy se z
něj stává aréna pro exhibici psychologa vystupujícího v roli všemocného mága a
znalce lidských duší. Lidé jsou v podobných případech podrobováni různým
experimentům - vyplňování testů a dotazníků, odhalování soukromí před
ostatními členy skupiny, vystavování psychicky a emocionálně náročným zkouškám
atd. - aniž by tušili, proč a jak psycholog - školitel s takto získanými
důvěrnými poznatky a údaji naloží. V praxi při vzdělávání pracovníků je tudíž
nutné vyhnout se jak suchopárnému didaktismu a akademismu, tak přehnanému a
neúčelnému psychologizování. Podívejme se nyní, jak a čím konkrétně může
psychologie obohacovat vzdělávací programy pro zaměstnance a na jaká
pravidla je při jejím využívání potřebné dbát.
Jak již bylo částečně naznačeno, důvodů využívání psychologických
metod a poznatků je několik:
-
propojení odborného a profesního růstu pracovníků s rozvojem
jejich osobnostního a sociálního potenciálu;
-
stmelování a rozvoj pracovních týmů a kolektivů;
-
stimulace pracovníků k samostatné práci na seberozvoji,
-
zatraktivnění školení a kurzů.
K naplnění výše uvedených cílů bývá obvykle využívána relativně
široká škála psychologických metod a postupů. Uveďme alespoň ty, se kterými se
lze ve sféře podnikového vzdělávání setkávat nejčastěji.
Nahoru1. Simulace a analýza chování v reálných situacích
Tato technika může být využita ve dvou základních variantách. V
první z nich účastníci kurzu detailně popisují důležité situace a momenty ze
svého pracovního či osobního života a skupina posléze hledá optimální způsoby
jejich řešení. Součástí bývá rovněž přehrávání scének - jak to bylo tenkrát,
jak by to mohlo být apod. Ve druhé z variant je navozena nějaká pravděpodobná
situace (např. hodnotící rozhovor, prodej zboží, konflikt v kanceláři) a
účastníkům školení jsou přiděleny určité role (např. vedoucí a podřízený,
prodejce a zákazník, kolegové z práce). Úkolem je přehrát situaci jakoby šlo o
reálný život. I zde v návaznosti na jednotlivé scénky probíhají společné
analýzy a hledání vhodných a efektivních postupů. Simulace jsou obecně zaměřeny
na výcvik a rozvoj specifických dovedností (např. hodnocení, prodej,
asertivita) a na prohloubení sebepoznání účastníků. Z hlediska zdárného průběhu
a ochoty pracovníků účastnit se podobných aktivit je potřebné zaručit
atmosféru důvěrnosti - ze skupiny se nevynášejí žádné informace, které by
mohly kteréhokoliv účastníka poškodit či zesměšnit. To platí i pro případy, kdy
je simulace součástí výběrového řízení či tzv. assessment centra (k možnosti
využití psychologických výstupů personalisty - viz dále).
Nahoru2. Imaginární hry a cvičeni
Na rozdíl od předchozího postupu zde není uplatňována podmínka tzv.
realismu. Hlavním cílem je navození hravé atmosféry a vytvoření prostoru pro
uplatnění širokého spektra různých osobnostních vlastností, schopností a
dovedností. Účastníci kurzu mají za úkol po nějakou dobu se chovat podle
přidělených smyšlených instrukcí a scénářů.
Jako dobrý a laické veřejnosti relativně známý příklad může
posloužit hra Bafa-Bafa. Účastníci jsou rozděleni na dvě skupiny, každá z
nich dostane za úkol naučit se chovat jako příslušníci specifické, v reálném
světě neexistující kultury. Příslušníci těchto kultur se posléze navštěvují s
cílem co nejlépe se vzájemně poznat. Hra končí diskusí názorů, které si obě
kultury vytvořily o sobě navzájem. Vedle spousty zábavy se její účastníci
zajímavou formou seznámí s koncepty, jakými je kultura, kulturní šok,
mechanismy vzniku kulturních stereotypů a předsudků apod.
Imaginární hry bývají ukončeny skupinovými diskusemi zaměřenými na
analýzu situací a jevů, ke kterým v jejich průběhu došlo. I zde je nutné
dodržovat výše zmíněnou podmínku důvěrnosti.
Nahoru3. Outdoorové aktivity
Jde o v poslední době velmi oblíbenou náplň různých, obvykle
víkendových a tzv. výjezdních školení. Jejich podstata spočívá v plnění řady
různých, především skupinových, úkolů ve volné přírodě. Vedle obecné orientace
na komunikaci, kooperaci a řešení problémů, outdoorové aktivity vystavují
účastníky školení fyzicky i psychicky náročným situacím. Vzhledem k tomu je
potřebné, aby je vedle trenéra vzdělaného v oblasti psychologie pomáhali
zajišťovat zkušení, pohybově a fyzicky zdatní spoluorganizátoři (např.
sportovci).
Příkladem osvědčené a na organizaci relativně nenáročné
outdoorové aktivity může být hra na kód. Účastníci jsou se zavázanýma očima
rozmístněni v terénu, každému z nich je přidělené číslo, přičemž úkolem je se
sejít a seřadit se od nejnižšího po nejvyšší z těchto čísel. Po celou dobu není
dovoleno mluvit.
V outdoorových programech můžou jejich účastníci získat řadu
užitečných poznatků o sobě samotných i o druhých. Ty lze potom využívat v
pracovním i osobním životě. Při organizaci a vedení outdoorových aktivit je
ovšem potřebné dbát na několik zásadních…