Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

VÝPOVĚĎ PRO SOUSTAVNÉ MÉNĚ ZÁVAŽNÉ PORUŠOVÁNÍ POVINNOSTÍ ZAMĚSTNANCE VČETNĚ POHLEDU JUDIKATURY

7.7.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer

„Pracovní kázeň“ a její porušování

     Častým důvodem pro to, že se zaměstnavatel nakonec rozhodne rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, je porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Tímto poněkud složitým a téměř nevyslovitelným spojením nahradil zákonodárce s účinností od 1. 1. 2007 dříve používaný pojem „porušení pracovní kázně“. Jak ale dovodil nedávno Nejvyšší soud České republiky, mezi těmito pojmy není žádného věcného rozdílu. I nadále jde proto o porušení povinností vyplývajících zaměstnanci především z právních předpisů, vnitřních předpisů včetně pracovního řádu, pracovní smlouvy nebo povinností, které jsou mu stanoveny na základě pokynů nadřízeného vedoucího zaměstnance.

     Aby šlo o porušení „pracovní kázně“, musí být ze strany zaměstnance porušeny povinnosti vyplývající pro něho z pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Závadné chování zaměstnance, jímž porušuje povinnosti související s jiným než pracovněprávním vztahem (např. z obchodněprávního vztahu prokuristy společnosti apod.), byť k jednomu a témuž subjektu, nelze za takové porušení považovat.

     Vazba porušení povinnosti zaměstnance na pracovněprávní vztah ovšem neznamená současně jeho automatickou vazbu na pracovní dobu zaměstnance. Neplatí tedy, že by k porušení „pracovní kázně“ mohlo dojít jen v rámci pracovní doby. Pracovněprávní vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby (případně příchodem zaměstnance na pracoviště) a nezaniká s jejím koncem (odchodem zaměstnance). Není proto počátkem ani koncem pracovní doby limitována např. povinnost zaměstnance střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele a nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy, kterou mu předepisuje ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce a jejíž porušení může být posouzeno právě jako porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru.

     Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností a s nimi spojuje možnost postihu ze strany zaměstnavatele, především pak formou rozvázání pracovního poměru.

  1. soustavné méně závažné porušování povinnosti (§ 52 písm. g) zákoníku práce),

  2. závažné porušení povinnosti (§ 52 písm. g) zákoníku práce),

  3. porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).

     Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru by měl zaměstnavatel přihlížet především k:

  • osobě zaměstnance,

  • jím zastávané funkci,

  • jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností,

  • době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo,

  • míře zavinění zaměstnance (úmysl x nedbalost),

  • způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,

  • důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,

  • tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu apod.

     V čem zaměstnavatelé často chybují a co si občas též špatně vykládají, jsou předpoklady pro dání výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti. V následujících řádcích se právě na tyto předpoklady zaměřím, a to i s přihlédnutím k dosavadní judikatuře. Vzhledem k tomu, že o písemné formě výpovědi a o nutnosti ji doručit druhé straně pracovního poměru jsem se podrobně zmiňoval v předchozím pojednání o výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance (č. 12/2009), nebudu se jimi nyní už blíže zabývat.

Méně závažné porušení povinnosti a jeho soustavnost

     Z výše uvedeného přehledu je patrné, že méně závažné porušení povinnosti je porušením té nejmenší intenzity. Protože nižší stupeň intenzity porušení povinnosti, než je právě méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje, je nutno dovodit, že každé porušení „pracovní kázně“, které nedosahuje intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení, je vždy méně závažným porušením povinnosti. V praxi může jít podle okolností např. o pozdní příchod do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod.

     Na rozdíl od závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může ale zaměstnavatel přistoupit v tomto případě k dání výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování. Vymezení soustavnosti zákoník práce neobsahuje a ponechává je proto na judikatuře soudů. Nejvyšší soud ve svých rozsudcích dovodil, že o soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“ se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Nemusí jít samozřejmě o tři porušení stejné povinnosti (to by si každý trochu rozumný zaměstnanec pohlídal a nedal by pak zaměstnavateli „šanci“ s ním rozvázat pracovní poměr z tohoto důvodu).

     Pokud jde o přiměřenou časovou souvislost, tu spatřuje dovolací soud v tom, že jedno porušení „pracovní kázně“ navazuje na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení. Zaměstnavatelé se v této souvislosti často domnívají, že k těm porušením povinnosti musí dojít vždy v rámci aspoň 6 měsíců. Zákoník práce ale tuto dobu zmiňuje ve zcela jiné souvislosti (viz dále) a věc je vždy třeba posuzovat podle okolností konkrétního případu.

Upozornění na možnost výpovědi

     Dalším rozdílem oproti výpovědním důvodům vztahujícím se k závažnějším porušením povinností je to, že u výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušení „pracovní kázně“ klade zákoník práce podmínku předchozího písemného upozornění na možnost výpovědi. Zaměstnavatel tak musí přitom učinit v době posledních 6 měsíců před dáním výpovědi.

     Z výše uvedeného předpokladu vyplývá, že zaměstnavatel si musí pohlídat, aby mezi písemným upozorněním na možnost výpovědi a samotným okamžikem předání výpovědi zaměstnanci neuplynula doba delší 6 měsíců. Účelem upozorňovací povinnosti je jednoznačně to, aby se zaměstnanec vystříhal dalšího porušování povinnosti a nemuselo dojít k rozvázání pracovního poměru jako krajnímu řešení.

     Zákoník práce výslovně nestanoví, při kterém méně závažném porušení „pracovní kázně“ je třeba zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi. Především s ohledem na účel upozornění je ale zřejmé - a ke stejnému závěru dospěl i Nejvyšší soud - že zaměstnavatel musí zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení „pracovní kázně“, které předcházelo méně závažnému porušení, po němž následovala výpověď. Jestliže se tedy zaměstnavatel rozhodl, že k výpovědi z pracovního poměru přistoupí např. po třetím méně závažném porušení povinnosti a mezi těmito porušeními je zmíněná časová souvislost, pak musel být zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi nejpozději v souvislosti s druhým porušením. Nic samozřejmě nebrání zaměstnavateli a lze to naopak jen doporučit (minimálně pro psychologický efekt), aby upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vyhotoveno v souvislosti s každým méně závažným porušením „pracovní kázně“, tedy i tím vůbec prvním.

     Svého času řešil Nejvyšší soud též otázku, jestli má na platnost výpovědi vliv, že zaměstnavatel upozornil zaměstnance na možnost rozvázání pracovního poměru v souvislosti s porušením povinnosti, které pak (zřejmě omylem) nezahrnul do skutkového vymezení výpovědního důvodu. Soud rozhodl, že z hlediska upozorňovací povinnosti zaměstnavatele není samo o sobě významné, zda byl zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru v souvislosti s jednáním, které bylo, či nebylo posléze zaměstnavatelem využito jako důvod k této výpovědi. Důležitý je tedy jen fakt, že k písemnému upozornění došlo a že se tak stalo v době 6 měsíců před dáním výpovědi.

Lhůta k dání výpovědi

     Platnost výpovědi z pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (včetně soustavného méně závažného porušování) podmiňuje zákoník práce ve svém ustanovení § 58 ještě dodržením dvou lhůt:

  1. subjektivní (2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dověděl, resp. 2 měsíce od návratu zaměstnance z ciziny, pokud k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru došlo v cizině),

  2. objektivní (1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl).

     Stane-li se v průběhu výše uvedených dvou měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Dle judikatury Nejvyššího soudu se…