Postihovat zaměstnance za porušení jejich povinností a
zejména vymáhat způsobenou škodu je v rámci pracovněprávních vztahů značně
obtížné. Zaměstnavatelé si tuto skutečnost uvědomují a hledají způsoby, jak
nejlépe předcházet případnému porušení povinností ze strany zaměstnanců a jak
je „motivovat“, aby plnili své povinnosti řádně. Aniž si to někdy sami
uvědomují, ne vždy sahají po zákonem dovolených prostředcích. Jedním z těchto
nejčastěji používaných institutů je bezesporu smluvní pokuta.
Smluvní pokuta je naprosto běžný institut v občanském i
obchodním právu, kde plní především funkci paušalizované náhrady škody.
Pracovní právo je však výjimkou, přestože přípravu nového zákoníku práce
účinného od roku 2007 (zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění) doprovázely
všemožné proklamace o liberálnosti tohoto připravovaného kodexu a o jeho
přiblížení se novým požadavkům tržního hospodářství, ne vždy našly svůj odraz v
konečném znění zákona. V zákoníku práce tak nelze přehlédnout stále velmi silné
ochranářské prvky.
Asi nejmarkantnější ukázkou je
§ 13 odst. 2 zákoníku práce, který v rámci
základních zásad pracovněprávních vztahů zaměstnavateli poněkud nekompromisně
stanoví zákaz:
ukládat zaměstnancům peněžní postihy za porušení povinností
vyplývajících z pracovněprávních vztahů a ani je od nich požadovat,
požadovat či sjednat zajištění závazku v pracovněprávním
vztahu.
Jinými slovy, zákoník práce zaměstnavateli výslovně zakazuje
používat obecně smluvní pokutu jako zajišťovací institut v rámci
pracovněprávních vztahů. Jako potvrzení tohoto pravidla nicméně zákoník práce
upravuje jednu výjimku.
Dle příslušné dikce
§ 13 odst. 2 písm. g) zákoníku
práce se zákaz požadovat či sjednávat zajištění závazku v pracovněprávním
vztahu nevztahuje na konkurenční doložku a na srážky z příjmů z
pracovněprávního vztahu.
Předmětem konkurenční doložky je dle
§ 310 zákoníku práce dohoda, v rámci které
se na jedné straně zaměstnanec zavazuje, že nebude po určitou dobu po skončení
zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost shodnou či jinak soutěžní s předmětem
činnosti zaměstnavatele, a zaměstnavatel se na druhé straně zavazuje poskytnout
zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání. Jako zajištění zaměstnancovy
povinnosti nekonkurovat zaměstnavateli umožňuje výslovně
§ 310 odst. 3 zákoníku práce sjednat
smluvní pokutu.
Výše smluvní pokuty ale musí být přiměřená
povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických
postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele.
Přiměřenost smluvní pokuty bude tak třeba posuzovat vždy individuálně podle
povahy konkrétního případu.
V případě, že zaměstnanec zaplatí smluvní pokutu, jeho
závazek vyplývající vůči zaměstnavateli z konkurenční doložky tím zaniká. V
tomto případě se účinky zaplacení smluvní pokuty liší od obecné úpravy v
občanském právu, kde povinnost dlužníka nadále trvá i po zaplacení smluvní
pokuty. Otázka možného uplatnění náhrady škody vedle smluvní pokuty se
prakticky neliší, zaměstnavatel může požadovat náhradu škody způsobenou
porušením povinnosti zaměstnance, jen pokud si to se zaměstnancem sjednal, a to
i ohledně náhrady škody přesahující sjednanou smluvní pokutu. Existuje…
dostupný obsah
