12.4
Řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců a personální audit
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Jedním z nejvýraznějších úkolů řízení lidských zdrojů v posledních
letech je posílit výkonnost organizace. Nástrojem k jeho dosažení je koncepce
řízení výkonu pracovníků, případně provádění personálního či manažerského
auditu.
Řízení výkonu
NahoruNástroje řízení výkonu
Smyslem řízení výkonu pracovníků je zvýšit výkon organizace jako celku
posílením výkonnosti jednotlivců a pracovních skupin. Řízení výkonu k tomu
užívá tři hlavní nástroje: stanovení cílů, poskytování zpětné vazby a výkonovou
motivaci.
NahoruStanovení cílů
Jasné stanovení cílů brání jednomu z častých nedostatků řízení
– zaměňování činností a výsledků. Smyslem řízení výkonu je zajistit, aby
činnost zaměstnanců a jejich výsledky přispívaly co nejvíce k cílům organizace.
Dosahuje toho promítnutím firemních cílů do očekávaných pracovních výsledků
zaměstnanců a jejich skupin a definováním jasných výkonových požadavků a
standardů pracovního chování.
NahoruPoskytování zpětné vazby
Druhým základním nástrojem řízení výkonu je pravidelné hodnocení
pracovního výkonu a jeho rozbor, snažící se hledat spolu se zaměstnancem
způsoby, jak odstranit případné nedostatky v jeho výkonu a využít jeho silných
stránek. Je-li hodnocení prováděno dobře, umožňuje současně posílit pozitivní
pracovní postoje a podpořit motivaci zaměstnanců.
NahoruMotivace zaměstnanců
Třetí nástroj řízení výkonu spočívá v motivaci zaměstnanců k
dosahování výkonových cílů. Dosažení stanovených cílů a výkonových standardů
slouží jako podklad k rozhodnutím o zvýšení mzdy a povýšení zaměstnance, o
přiznání mimořádné odměny za špičkový výkon i o tom, zda zaměstnance pro
potřeby organizace stabilizovat, nebo uvažovat o jeho propuštění.
Hodnocení pracovníků
Hodnocení výkonu pracovníků je zpravidla založeno na kombinaci
hodnocení pracovního chování a očekávaných výsledků práce. Pravidelná zpětná
vazba o výkonu má za cíl motivovat zaměstnance k dalšímu růstu výkonu, umožnit
mu poznat a korigovat nedostatečné výsledky nebo nevhodné pracovní chování a
stanovit úkoly, ve kterých zaměstnanec díky svým mimořádným schopnostem může
organizaci přinést co nejvíce užitku.
NahoruHodnocení výsledků práce
Prvý okruh hodnocení výkonu zaměstnance se zaměřuje na hlavní
úkoly (cíle), které byly zaměstnanci na konci předchozího hodnotícího
období stanoveny nebo za které je trvale odpovědný. Efektivita této části
hodnocení úzce souvisí se způsobem stanovení a povahou cílů: jejich
konkrétností (a měřitelností), náročností (současně však dosažitelností) i
jejich jasným vztahem k cílům organizace a její složky, ve které zaměstnanec
působí. Byly-li cíle zaměstnance stanoveny správně – a hodnotil-li manažer
jejich dosahování průběžně – nemělo by hodnocení otevírat prostor pro
subjektivní interpretaci ani pro překvapení na straně hodnoceného.
NahoruHodnocení pracovního chování zaměstnance
Hodnotící charakteristiky zaměřené na pracovní chování mají tu výhodu,
že jsou současně nástrojem vedení zaměstnanců. Úkolem manažera je stanovit,
jaké pracovní chování je v dané pozici žádoucí, a v rámci svého hodnocení
určit, do jaké míry chování zaměstnance těmto požadavkům odpovídá.
NahoruKritéria hodnocení prac. chování
Hodnocení pracovního chování zaměstnance zahrnuje zpravidla několik
kritérií. Pro efektivitu hodnocení je důležité, aby se kritéria hodnocení
pracovního chování zaměřovala na relevantní (pro organizaci významné) projevy
chování zaměstnanců, aby byla odvozena od jasných, zaměstnanci známých
standardů (psaných i nepsaných norem) pracovního a sociálního chování v
organizaci a aby jejich posuzování bylo založeno na nástrojích omezujících
prostor pro subjektivitu manažerského hodnocení.
I když konkrétní hodnotící kritéria pracovního chování vycházejí vždy
z náplně pracovní pozice a zaměření organizační jednotky zaměstnance, ve
většině případů je vhodné k hodnocení použít určité variace pěti základních
aspektů pracovního a sociálního chování zaměstnanců. K nim patří:
-
Osobní efektivita. Jde o tendenci zaměřovat se na cíle a
nikoli na činnosti, dosahovat výsledků odpovídajících strategii organizace a
průběžně zlepšovat svůj výkon.
-
Kvalita vlastní práce. Zaměřuje se na sklon hodnoceného
přijímat odpovědnost, dodržovat vysoké standardy práce, pracovat důkladně a
přesně.
-
Orientace na zákazníka. Základem tohoto hodnotícího
kritéria je snaha zaměstnance zvyšovat spokojenost zákazníků, předvídat jejich
potřeby a reagovat na ně.
-
Sklon k inovacím. Zahrnuje kreativní myšlení, především
sklon hledat a realizovat nové nápady (s vědomím možných rizik), nemyslet ve
vyjetých kolejích a nebýt svázán způsobem, jakým se věci dělaly v
minulosti.
-
Zapojení do týmové práce, efektivní komunikace. Jde o
tendenci spolupracovat na dosažení společných cílů s ostatními (včetně různých
…