Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance jsou
výrazným způsobem ovlivňovány časem, zejména pak během lhůt a s tím
souvisejícími důsledky. Zaměstnavatelé i zaměstnanci tak mohou narazit na
prekluzi nebo promlčení jednotlivých práv a povinností, což znamená, že jejich
právo buď zaniklo, anebo se ho nelze účinně domáhat. Promlčení a prekluze
nejsou v zákonech zakotveny proto, aby znemožnily zaměstnancům či
zaměstnavatelům realizovat to, na čem se dohodli. Účelem této právní úpravy je,
aby dala jistotu oběma stranám v případě, kdy jedna z nich určitou povinnost
nesplnila a druhá ji po delší dobu nevymáhá, tedy vlastně mlčky dává najevo,
že na splnění povinnosti netrvá.
Vzhledem k tomu, že prekluze i promlčení se dotýkají
mnoha situací, které v pracovněprávních vztazích mohou nastat, snažíme se v
tomto článku vystihnout základní charakteristiku obou těchto institutů. Stručné
úvodní shrnutí jsme doplnili o některé konkrétní příklady, které jsou dle
našich zkušeností v praxi poměrně časté a způsobují určité nejasnosti.
Podkladem pro naše závěry byla zejména dosavadní judikatura Nejvyššího
soudu.
Prekluze znamená zánik práva, a to na
základě dvou podmínek, a to uplynutí zákonem přesně stanovené doby a
zároveň tím, že v takto stanovené době nebylo právo uplatněno.
Následkem prekluze práva je i zánik nároku, což v praxi
znamená, že pokud přijmete plnění (např. peníze) z práva, které zaniklo, jedná
se o bezdůvodné obohacení a musíte toto plnění vrátit. Současně platí, že
uplatníte-li zaniklé právo u soudu, přihlíží k jeho prekluzi soud z úřední
povinnosti tzv. ex offo, tedy i bez námitky účastníka soudního řízení takto
uplatněný nárok zamítne.
Případy, kdy v pracovněprávních vztazích dochází k
zániku práva, jsou taxativně vyjmenovány v
§ 330 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku
práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Nejvýznamnějším
z nich se věnujeme i v tomto článku níže.
Dalším významným institutem souvisejícím s časem, který
zasahuje do práv a povinností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je
promlčení. Podobně jako u prekluze dochází k promlčení práva uplynutím
zákonem přesně stanovené doby za podmínky, že právo nebylo uplatněno ve
stanovené době. Promlčecí doba se řídí nejen zákoníkem práce, ale je
potřeba věnovat pozornost i úpravě promlčení v zákoně č. 40/1964 Sb.,
občanskému zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanský
zákoník), na který je v zákoníku práce výslovně odkazováno.
Při hledání odpovědi na délku obecné promlčecí doby
využijeme ustanovení
§ 329 odst. 1 zákoníku práce a
§ 101 občanského zákoníku, která stanoví, že promlčecí doba
je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. Vedle
této promlčecí doby existují ještě zvláštní případy, a to promlčení práva na
náhradu škody a promlčení při bezdůvodném obohacení. Právo na náhradu škody se
v zásadě promlčí za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom,
kdo za ni odpovídá, nejpozději však za tři roky (jde-li o úmyslně způsobenou
škodu za deset let) ode dne, kdy ke škodě došlo. Právo na vydání bezdůvodného
obohacení se zásadně promlčí za dva roky ode dne, kdy se oprávněný dozví, že
došlo k bezdůvodnému obohacení a kdo se na jeho úkor obohatil, nejpozději však
za tři roky (jde-li o úmyslné bezdůvodné obohacení, za deset let) ode dne, kdy
k bezdůvodnému obohacení došlo.
Z výše uvedeného stručného popisu promlčení a prekluze
vyplývají některé společné vlastnosti, avšak důsledky promlčení a prekluze jsou
rozdílné.
Nejvýznamnějším rozdílem je, že při promlčení nedochází k
zániku práva, ale jen k oslabení nároku. Prakticky to znamená, že splní-li
např. zaměstnavatel svůj promlčený dluh vůči zaměstnanci, nejedná se na straně
zaměstnance dle
§ 455 odst. 1 občanského zákoníku o
bezdůvodné obohacení a plnění si zaměstnanec po právu ponechá (na rozdíl od
případu prekluze, kdy se jedná o bezdůvodné obohacení, které musí vrátit).
Rozdílně také k promlčení a prekluzi přistupuje soud.
Má-li např. zaměstnavatel vůči zaměstnanci promlčený dluh, soud nepřihlíží k
promlčení sám od sebe (ex offo jako v případě prekluze), ale je nutné, aby
zaměstnavatel námitku promlčení výslovně u soudu uplatnil. Zaměstnavatel
uplatněním námitky způsobí zánik nároku zaměstnance, což v praxi znamená, že
soud takový nárok nemůže přiznat a nelze jej ani vynutit v rámci vykonávacího
(exekučního) řízení. Avšak ani v případě, kdy soud ve svém rozhodnutí právo
zaměstnanci nepřízná, nic nebrání zaměstnavateli, aby dluh splnil dobrovolně, a
přitom se nejedná na straně zaměstnance o bezdůvodné obohacení. Pokud
zaměstnavatel námitku promlčení nevznese, pak nic nebrání tomu, aby soud i
promlčené právo přiznal a zaměstnanec se následně domáhal jeho splnění (ať už
dobrovolného splnění zaměstnavatelem na základě rozsudku anebo v rámci výkonu
rozhodnutí). Naproti tomu právo podléhající prekluzi soudem být přiznáno
nemůže.
Pokud se zaměstnanci a zaměstnavatelé hodlají vyhnout
situaci, kdy jejich nárok podlehne nečekaně promlčení či prekluzi, je třeba
ujasnit si problematiku počítání času pro určení běhu lhůt. Právě v této
oblasti dochází často k pochybením.
Zákoník práce ve svém
§ 333 odst. 1 odkazuje i
při počítání času, resp. počátku, běhu a konci lhůt, na pravidla uvedená v
§ 122 občanského zákoníku, přičemž tato
pravidla se vztahující jak na lhůty prekluzivní, tak i na lhůty promlčecí.
Délka lhůty se počítá ve dnech, týdnech, měsících nebo letech a v závislosti na
tom se použijí následující pravidla pro počítání času.
Lhůta podle dní běží ode dne následujícího po dni, kdy došlo
k rozhodné skutečnosti, a skončí uplynutím posledního dne.
Příklad č. 1Uzavře-li zaměstnanec se zaměstnavatelem např. dohodu o náhradě
škody s desetidenní lhůtou splatnosti dne 19. listopadu, skončí tato lhůta dne
29. listopadu.
Speciální situací (ačkoli v praxi ne příliš častou)
může být dohoda na lhůtě v délce poloviny měsíce. Takto určená lhůta je vždy
15denní bez ohledu na skutečný počet dní v daném kalendářním měsíci a počítá se
podle výše uvedeného pravidla počítání lhůt podle dní.
V případě lhůt podle týdnů, měsíců a let končí takové
lhůty dnem, který se pojmenováním nebo číslováním shoduje se dnem, na který
připadá rozhodná událost. Při počítání lhůt dle měsíců může dojít k tomu, že
takový den neexistuje . Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo
1436/2001 určil v případě lhůty určené podle měsíců (jejíž počátek byl
shodný s uplynutím výpovědní doby, což byl poslední den příslušného
kalendářního měsíce), že poslední den běhu lhůty nemusí být vždy totožný s
posledním dnem daného kalendářního měsíce, pak se za poslední den lhůty v
souladu s
§ 122 odst. 2 občanského zákoníku
považuje poslední den takového měsíce.
Příklad č. 2Zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednají dne 31. března dohodu o
pracovní činnosti na dobu určitou v délce trvání jednoho měsíce. Tato lhůta
podle uvedeného pravidla skončí 30. dubna.
Vzhledem k tomu, že den není jedním okamžikem, musí
praxe řešit i další dílčí otázky počítání času. Je obecně respektovaným
pravidlem, že k promlčení anebo prekluzi dochází až uplynutím posledního dne
lhůty. Z praktických důvodů však lze pochopitelně doporučit právo uplatnit v
obvyklé době (např. pracovní doba zaměstnance, hodiny pro veřejnost v případě
podatelny soudu) a neotálet až do 24.00. Využití této krajní meze dané lhůty
(tedy půlnoc) lze uvažovat jen v případě komunikace na dálku se zaručeným
elektronickým podpisem nebo prostřednictvím datové schránky.
Pro úplnost dodáváme, že připadne-li poslední den lhůty
na sobotu, neděli nebo svátek, pak je posledním dnem lhůty nejblíže následující
pracovní den.
Pro dodržení lhůty je důležité rozdělení na lhůty tzv.
hmotněprávní a procesněprávní. Lhůta hmotněprávní znamená, že předmětný
právní úkon (např. dovolání se neplatnosti) musí být v této lhůtě dle
§ 333 odst. 2 zákoníku práce nejen
odeslán, ale i doručen. Hmotněprávní lhůty s vlivem na vztahy mezi zaměstnancem
a zaměstnavatelem najdeme v největší míře v zákoníku práce. Naproti tomu
lhůta procesněprávní znamená, že stačí, byl-li právní úkon (např. podání
žaloby) poslední den lhůty k soudu odeslán (např. prostřednictvím poskytovatele
poštovních služeb). Lhůty procesněprávní s významnými důsledky v
pracovněprávních sporech jsou stanoveny zejména v zákoně č. 99/1963 Sb.,
občanském soudním řádu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanský soudní
řád).
Do praxe se významným způsobem promítl nález Ústavního
soudu ČR č. 116/2008 ze dne 12. března 2008, který mimo jiné významným způsobem
rozšířil v zákoníku práce relativní neplatnost na všechny neplatné právní
úkony. Pro relativně neplatné právní úkony platí, že se považují za platné,
dokud se neplatnosti nedovolá účastník, který je takovým úkonem dotčen a
neplatnost sám nezpůsobil.
Příklad č. 3Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem např. neplatnou
konkurenční doložku bez peněžitého vyrovnání, považuje se tato doložka za
platnou, a pokud se zaměstnanec neplatnosti nedovolá, musí se touto konkurenční
doložkou řídit.
S tím úzce souvisí vymezení lhůty, během které je
potřeba se neplatnosti dovolat. Po jejím uplynutí se dle
§ 329 odst. 1 zákoníku
práce a
§ 100 odst. 2 věty první občanského
zákoníku právo dovolat neplatnosti promlčuje, což má ve svém důsledku za
následek, že se neplatný právní úkon považuje za platný se všemi právními
důsledky pro účastníky pracovněprávního vztahu.
Právo dovolat se relativní neplatnosti právního úkonu se promlčuje v
tříleté době a běží ode dne, kdy dovolání se relativní neplatnosti mohlo být
uplatněno poprvé.
V odborných kruzích se objevuje názor, že v důvodně
výjimečných případech (což není dosud jasně vymezeno) běží promlčecí lhůta k
právu dovolat se neplatnosti právního úkonu až ode dne, kdy nastávají účinky
takového právního úkonu.
Příklad č. 4Typickým příkladem může být právě sjednání konkurenční doložky
v pracovní smlouvě, která začíná být pro zaměstnavatele i zaměstnance aktuální
až při skončení pracovního poměru. Relativní neplatnosti konkurenční doložky se
ale zaměstnanec může dovolat již ode dne uzavření předmětné pracovní smlouvy, a
od tohoto data by tak měla začít běžet tříletá promlčecí doba. Pracovní poměr
však často trvá déle než 3 roky odpovídající promlčecí době, a tak ve chvíli,
kdy chce např. zaměstnanec namítnout relativní neplatnost, již je jeho právo
promlčené a konkurenční doložka se považuje za platnou (byť je v rozporu se
zákonem například z důvodu, že nebyla sjednána povinnost zaměstnavatele
poskytovat zaměstnanci peněžité vyrovnání za zdržení se konkurenčního jednání).
S přihlédnutím k těmto souvislostem je možné, že by promlčecí lhůta práva na
dovolání se neplatnosti právního úkonu počala ode dne, kdy má být podle
konkurenční doložky plněno, tedy ode dne následujícího po dni, ve kterém
skončil pracovní poměr. Takový názor však nebyl dosud potvrzen soudním
rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR.
Pro toho, kdo se chce dovolat relativní…