Pokles odbytu výrobků zaměstnavatele nebo omezení
poptávky po jím poskytovaných službách může řešit zaměstnavatel různými
formami, od nejzávažnější ukončením své podnikatelské činnosti nebo snižováním
počtu zaměstnanců až po dočasné omezení výroby či omezení poskytování služeb.
Zrušení zaměstnavatele a ukončení pracovních poměrů ponechám v tomto okamžiku
stranou a zaměřím se na právní možnosti řešení situací, kdy dochází pouze k
přechodnému částečnému omezení poptávky po výrobcích či službách
zaměstnavatele.
Při jakémkoliv následném řešení právních důsledků
nemožnosti zaměstnavatele přidělovat práci po určitou dobu vůbec anebo v
rozsahu stanovené týdenní pracovní doby musí zaměstnavatel zohlednit dvě
zákonná ustanovení. Jedná se především o povinnost uloženou zaměstnavateli
§ 38 odst. 1 písm. a) zákonem č.
262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZP) po
celou dobu trvání pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní
smlouvy buď v rozsahu sjednané délky pracovní doby (§ 80 ZP), anebo v rozsahu stanovené týdenní
pracovní doby.
Druhým ustanovením, které musí zaměstnavatel při
jakémkoliv právním řešení nedostatku odbytu svých výrobků zohlednit, je
§ 13 odst. 3 ZP. Zaměstnanec v
pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené
týdenní pracovní doby, pokud nedošlo ke sjednání kratší pracovní doby podle
§ 80 ZP anebo pokud nebyla pracovní doba
nerovnoměrně rozvržena jako konto pracovní doby podle
§ 86 a
87 ZP. Obě shora uvedená ustanovení
zajišťují zaměstnanci, aby mu zaměstnavatel po celou dobu trvání pracovního
poměru, pokud nedojde k dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o kratší
pracovní době, přiděloval práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby,
která je upravena obecně v
§ 79 ZP a činí maximálně 40 hodin týdně u
jednosměnných pracovních režimů. V závislosti na směnnosti provozu či
vykonávaném druhu práce je nižší, 38,75 hodin u dvousměnných pracovních režimů
a 37,5 hodiny u třísměnných a nepřetržitých pracovních režimů.
Překážka v práci na straně zaměstnavatele podle
§ 208
ZP
Nemůže-li zaměstnavatel přechodně přidělovat práci
zaměstnancům v rozsahu sjednané nebo stanovené pracovní doby a neučiní-li žádné
jiné opatření, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele
podle
§ 208 ZP a zaměstnanci za dobu, kdy mu
není práce ze strany zaměstnavatele přidělována, přísluší náhrada mzdy nebo
platu ve výši průměrného výdělku. Tato překážka v práci na straně
zaměstnavatele nemusí trvat po celou směnu, ale pouze po část směny, protože
zaměstnavatel není např. schopen přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu 2
hodin z původně stanovené délky směny. O překážku v práci na straně
zaměstnavatele se jedná také v případě, že zaměstnavatel zaměstnancům práci
přiděluje pouze v určitých pracovních dnech, např. pondělí až čtvrtek.
Nepřidělování práce v původním rozsahu je překážkou v práci na straně
zaměstnavatele podle
§ 208 ZP, při níž zaměstnanci přísluší
náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku v rozsahu doby, kdy mu práce není
přidělována.
Nejvýhodnějším řešením pro zaměstnavatele by v
případech, kdy nepotřebuje výkon práce zaměstnance v původně stanoveném
rozsahu, bylo zkrácení pracovní doby tak, aby zaměstnancům přiděloval práci
pouze v potřebném rozsahu, který zaměstnavateli kryje poptávku po jeho
výrobcích a službách, a mzdu jim poskytoval pouze za tuto dobu. Zaměstnavatel
však nemůže spolu se snížením mzdy svým jednostranným
rozhodnutím pracovní dobu zkrátit, a to ani v případech, kdy nemá pro
zaměstnance dostatek práce, vyplývající z nezájmu o jím poskytované produkty či
služby. Tato zásada vyplývá právě ze shora uváděných ustanovení
§ 38 odst. 1 písm. a) ZP a
§ 13 odst. 3 ZP.
Zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy podle
§ 79 odst. 3 ZP
Zaměstnavatel může pracovní dobu zkrátit podle
§ 79 odst. 3 ZP, avšak zaměstnanci
nesmí být při tomto zkrácení pracovní doby snížena mzda. Minimální délka takto
zkrácené pracovní doby stanovena není, může být proto pod maximální hranice
stanovené v
§ 79 odst. 1 a 2 ZP snížena bez
limitu. Zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy je možné výhradně u
zaměstnavatelů podnikatelského typu, protože zaměstnavatelé uvedení v
§ 109 odst. 3 ZP, tj.
stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská
právnická osoba zřízená podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní
zdravotnické zařízení, takto zkrátit týdenní pracovní dobu nemohou a délka
pracovní doby u těchto zaměstnavatelů je stanovena přímo zákoníkem práce v
§ 79. Zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy lze pouze
kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, který je vydáván
podle
§ 305 ZP.
Pro případ omezení poptávky po poskytovaných službách
či při omezení odbytu zboží může zaměstnavatel využít i této možnosti zkrácení
pracovní doby pod maximální hranice stanovené zákoníkem práce, protože zkrátit
takto pracovní dobu může pouze u některých skupin zaměstnanců nebo u
zaměstnanců určitých provozů. Nedojde-li k jinému řešení, je i tato varianta
pro zaměstnavatele výhodnější než nepřidělovat zaměstnancům v určitém rozsahu
práci, protože obecný postup podle shora uváděného
§ 208 ZP znamená, že náhrada mzdy, která
se při této překážce zaměstnancům poskytuje, přísluší ve výši průměrného
výdělku, a ten je vždy vyšší než mzda, a to přesto, že zkrácení pracovní doby
nemůže být současně provázeno snížením mzdy a mzda musí být zaměstnancům
poskytována stále ve stejném rozsahu.
Kratší pracovní doba podle
§ 80 ZP
Obecně snížit rozsah pracovní doby tak, aby odpovídal
rozsahu zájmu o výrobky či služby zaměstnavatele současně se snížením mzdy však
bez souhlasu zaměstnance nelze. Kratší pracovní dobu je možné se
zaměstnancem sjednat výhradně dohodou, a to v pracovní smlouvě nebo i v
jakékoliv jiné dohodě, a to u všech zaměstnavatelů i těch, kteří jsou uvedeni v
§ 109 odst. 3 ZP. Právní
důsledek sjednání dohody o kratší pracovní době je vyjádřen v
§ 80 ZP. Byla-li sjednána kratší pracovní
doba, přísluší zaměstnanci mzda anebo plat, které odpovídají této kratší
pracovní době. Při sjednání kratší pracovní doby tak zaměstnanci přísluší
výhradně mzda či plat, na který mu vznikne právo v závislosti na rozsahu
odpracované pracovní doby. Zaměstnavateli při sjednání kratší pracovní doby
proto odpadá povinnost zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného
výdělku za takto odpadlou pracovní dobu.
Sjednat kratší pracovní dobu lze, ačkoliv to zákoník
práce výslovně v žádném z ustanovení neuvádí, vzhledem ke zvolené koncepci
možného odchýlení od jeho ustanovení, pokud to výslovně v
§ 2 či
§ 363 ZP nezakazuje. Zaměstnavatel má
obecně možnost sjednávat v pracovních smlouvách nebo v jiných smlouvách
odchylky od obecného rozvržení pracovní doby. Každý zaměstnavatel proto může i
bez výslovného zmocnění s konkrétním zaměstnancem dohodnout kratší pracovní
dobu. Zdůrazňuji však dohodnout se zaměstnancem kratší pracovní dobu,
protože upravit kratší pracovní dobu se snížením mzdy nelze jednostranným
opatřením zaměstnavatele, a to ani v kolektivní smlouvě ani ve vnitřním
předpisu vydávaném podle
§ 305 ZP. Sjednat kratší pracovní dobu se
zaměstnancem lze i po určitou výslovně uvedenou dobu s tím, že po uplynutí této
doby platí opět stanovená týdenní pracovní doba určená podle
§ 79 ZP.
Pro sjednání kratší pracovní doby nejsou stanovena
žádná omezení s výjimkou toho, že ani při dohodnuté kratší pracovní době či
jiné úpravě pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Kratší
pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu a
zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní
době.
Částečná nezaměstnanost podle
§ 209 ZP
Určitým kompromisem mezi povinností zaměstnavatele vždy
zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, a pokud
tuto povinnost z jakéhokoliv důvodu plnit nemůže, poskytovat mu za dobu
nepřidělování práce náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a omezením
poptávky po poskytovaných službách nebo omezením odbytu výrobků zaměstnavatele
představuje ustanovení
§ 209 ZP, které upravuje tzv. částečnou
nezaměstnanost. Tato formulace vyjadřuje skutečnost, že zaměstnavatel není
schopen zaměstnancům práci přidělovat v celém původním rozsahu, dochází k
částečnému omezení, předpokládá se na přechodnou dobu, a proto není nutné sahat
k nejrazantnějšímu opatření, kterým by bylo ukončení pracovních poměrů se
zaměstnanci.
Ustanovení
§ 209 ZP částečně přenáší dopady
skutečnosti, že zaměstnavatel nemá tak velký odbyt a poptávku po poskytovaných
službách a zboží, i na zaměstnance. Omezení spočívá v tom, že zaměstnanci po
dobu, kdy mu práce není z tohoto důvodu přidělována, nepřísluší náhrada mzdy
ve výši průměrného výdělku, ale pouze v menším rozsahu, nejméně však 60
% průměrného výdělku. Pod hranici 60 % průměrného výdělku ani v případě
postupu podle
§ 209 ZP nelze zaměstnanci náhradu mzdy
snížit. Podíl zaměstnance na snížení poptávky či odbytu výrobků se proto
pohybuje v maximálním rozsahu 40 %.
O překážku v práci na straně zaměstnavatele podle
§ 208 ZP se jedná také tehdy, kdy
zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní
doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po
jím poskytovaných službách, tzv. částečná nezaměstnanost. O překážku z důvodu
částečné nezaměstnanosti se může jednat výhradně u zaměstnavatele tzv.
podnikatelského typu, zkráceně řečeno jiného než uvedeného v
§ 109 odst. 3 ZP.
Zaměstnavatelé uvedení v tomto ustanovení, kteří odměňují zaměstnance za výkon
práce platem, nemohou podle ustanovení
§ 209 ZP nikdy postupovat. Dojde-li u nich
k omezení poptávky po poskytovaných službách, může připadat v úvahu výhradně
postup podle ustanovení
§ 208 ZP. Tzn., nebude-li zaměstnavatel
zaměstnanci přidělovat práci, vždy bude zaměstnanci příslušet za tuto dobu
náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a pokud se bude jednat o dobu nikoliv
dočasnou, nezbylo by nic jiného než ukončení pracovního poměru z organizačních
důvodů.
Zaměstnavatelé, kteří nemohou ustanovení
§ 209 ZP použít, jsou stát, územní
samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž…