Když ráno vstáváte, těšíte se do práce? Pokud ne,
pojďte s námi za jednou z možných příčin. Pokud ano, pojďte také.
Situace č. 1:„Chtěl bych být jednou skutečným leadrem,“
řekl mi nedávno klient na koučovacím setkání. Krátce zaváhal po otázce, jak že
vlastně toho leadra pozná? „Když skočím z okna, skočí i moji lidé za mnou!“
zazněla nakonec jeho rázná odpověď.
Situace č. 2:Skupina zkušených a své práci oddaných
manažerů se schází ráno, druhý den našeho společného workshopu o vedení lidí.
Každý z těchto manažerů vede stovky podřízených. Jeden z nich otevřel diskusi:
„Cestou sem jsem v rádiu zaslechl zprávu, že v jedné zahraniční firmě spáchalo
za posledních 5 měsíců sebevraždu téměř 30 lidí. Šokovalo mě to! Proč prostě
nedají výpověď?!“
Manažer v prvním případě toužil po tom, aby ho jeho lidé milovali
natolik, aby z lásky k němu položili život. Druhý příklad ukazuje situaci, kdy
lidé ze strachu v práci dají „výpověď ze života“.
V posledních letech se českou kotlinou začalo častěji
rozléhat spojení „firemní loajalita“. Obecně užívaný význam slova
loajalita znamená věrnost, praktickou ochotu jednotlivce či skupiny osob
dodržovat závazky vůči osobě nadřízené, vůči organizaci, instituci nebo i
přesvědčení. S ní se velmi často pojí představy jako ctnost, věrnost, oddanost,
spolehlivost. Tedy prvky, které jsou dnešními zaměstnavateli kladeny na první
místo v požadavcích na zaměstnance (vzpomeňte si na poslední výběrový rozhovor,
kterého jste se účastnili v roli kandidáta či personalisty).
V české historii je koncept loajality poměrně
proměnlivý. Stačí se podívat na naše „mýty“ o českých panovnících. Jak moc si
dopřáváme ideál německého Karla IV. jako otce naší vlasti? Naše typické „hlavně
přežít, přizpůsobit se, nebojovat, hledat vlastní cestu a cestičku“ našlo jistě
své vrcholné zobrazení v postavě Švejka.
V posledních letech je víc než patrné, že lidé
(především mladí) touží být k někomu loajální (v lidské přirozenosti je to
silně zakořeněná potřeba). Chtějí patřit ke své firmě, tráví tam i svůj volný
čas, dýchají pro ni, žijí tam všechny role svého života. Tedy alespoň po určitý
čas. Jenže standardní zaměstnavatel dnes požaduje, aby tomu tak bylo
pořád. A jak toho dociluje? Osvědčenou metodou cukru a biče.
Metoda „Cukr“ v sobě skrývá částečně importované
modely (resp. importované názvy, protože všechno už tady bylo). Setkáváme se na
all-staff mítincích, oblékáme jeden dres, vyznáváme jeden brand, sportujeme
outdoor, nový projekt projde kick-offem a následuje planning meeting, rodina za
námi přijede na family víkend, kde pokud možno zlepšujeme svůj handicap na
greenu pro větší slávu naší firmy.
Společným cílem těchto aktivit je probudit v
zaměstnanci lásku k firmě a k lidem, kteří v ní pracují. Začínáme mít dojem
jedné velké rodiny, která nás nedá a kterou ani my nemůžeme zradit. To všechno
je v pořádku a může to být skutečně úžasná motivace, především ve chvíli, kdy
nám naše práce dává smysl, tedy kdy děláme něco, co dělat chceme, víme, proč to
děláme, a baví nás to. Jenže to zdaleka neplatí na každého, obzvlášť v
posledním roce ne.
Když nefunguje „Cukr“, musí nastoupit
„Bič“. A jako má podobu? Vedení tlačí na výkony za každou cenu. Priority
se navzájem míchají, často se za ně považuje každé zadání. Pozice se slučují,
úkoly bobtnají. Přibývají reporty i kontrolní stanoviště. Komunikace ubývá (šéf
nemá čas s námi mluvit), nebo naopak běháme ze schůzky na schůzku, kde se
hodiny planě žvaní bez jakéhokoliv konkrétního výstupu. Ztrácíme orientaci,
nevíme, kam jdeme, co je naším cílem, strategie se mění v intervalech měsíců.
Nové organizační struktury jsou evidentně výsledkem nahodilosti a toho, že to
někdo „zase…
dostupný obsah
