Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

OTAZNÍKY KOLEM VÝPOVĚDI PRO NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE

3.6.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Úvod

     Jedním z důvodů, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, je dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nadbytečnost zaměstnance v důsledku „rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny tři základní předpoklady:

  1. existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně,

  2. nadbytečnost zaměstnance,

  3. příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

     Na základě zkoumání právní úpravy a jednotlivých rozsudků Nejvyššího soudu České republiky lze pro výpověď zaměstnavatele z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance zdůraznit několil principů.

Účinnost rozhodnutí a datum skončení pracovního poměru

     Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně musí být ovšem přijato před dáním výpovědi, a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

     Pokud je účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 1. 2010, je účelné doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v říjnu roku 2009, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 31. 12. 2009. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později, může nastat situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 zákoníku práce náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se musí ale vyvarovat toho, aby pracovní poměr skončil dříve než 31. 12. 2009, protože pak by mohla být zpochybněna příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance a napadena i platnost samotné výpovědi.

Forma rozhodnutí

     Zákoník práce nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o příslušné organizační změně požadavek písemné formy ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, přičemž postačí, pokud se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. To platí i v případě, že toto rozhodnutí obsahuje skutečnosti tvořící obchodní tajemství zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 17 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Nelze než doporučit, aby takové rozhodnutí v písemné podobě skutečně vyhotoveno bylo. Tímto postupem zaměstnavatel předejde zbytečným problémům s dokazováním toho, zdali nějaké rozhodnutí přijal, či nikoliv.

     Rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem, ale jen předpokladem pro to, aby mohla být zaměstnanci dána výpověď z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnanec nemůže tedy žalovat na to, že zmíněné rozhodnutí je neplatné. V případném soudním sporu (a to o platnost výpovědi) se soud zabývá jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinila oprávněná osoba (zpravidla fyzická osoba - zaměstnavatel sám nebo statutární orgán u právnické osoby).

Podstata výpovědního důvodu

     Pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance je příznačné, že zaměstnavatel může zaměstnanci i nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak tato práce není (vůbec, nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť zaměstnanec se pro něho stal nadbytečným.

     Často se stává, že zaměstnanec má druh práce vymezen poměrně široce a zaměstnavatel využívá jen některých pracovních úkolů pod něho spadajících. Má-li ale zaměstnavatel možnost namísto prací, které v důsledku přijatých organizačních změn již pro něj nejsou v dalším období (vůbec, nebo v původním rozsahu) potřebné, přidělovat zaměstnanci v rámci sjednaného druhu práce další (jinou) práci, kterou u něj zaměstnanec zatím nevykonával, nelze za tohoto stavu hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává (je povinen vykonávat), stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným.

     Nejvyšší soud takto řešil příklad, kdy učitelka ruského, francouzského a anglického jazyka dostala výpověď pro nadbytečnost, protože její francouzská konverzace odpadla, ruštiny nebylo tolik potřeba a angličtinu vyučovat odmítla. Zaměstnavatel nemohl použít výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnankyně, protože měl možnost jí v rozsahu stanovené pracovní doby přidělovat sjednanou práci (včetně angličtiny). Měl volit výpověď z důvodu porušení „pracovní kázně“, za které bylo možné odmítnutí vyučovat angličtinu nepochybně považovat.

Rozdíl oproti jiným organizačním změnám

     Zaměstnavatelé si někdy nejsou jisti, jestli použít výpovědní důvod spočívající ve zrušení své části dle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, nebo výpovědní důvod vztahující se k nadbytečnosti zaměstnance dle ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu. Tyto výpovědní důvody je třeba rozlišovat jednak z hlediska jejich obsahu, jednak z hlediska dopadu na právní poměry zaměstnance. Zdůraznit je nutné především to, že při výpovědi podle prvně uvedeného písmene se nepoužije zákaz výpovědi ve smyslu ustanovení § 53 zákoníku práce, a zaměstnanci tak neplyne žádná ochranná doba (viz dále).

     Jak svého času judikoval Nejvyšší soud, zmíněné výpovědní důvody se odlišují zejména v tom, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.

     Nelze přitom podle názoru dovolacího soudu souhlasit s tím, že může dojít ke zrušení části zaměstnavatele, aniž by přestal vyvíjet činnost, kterou dosud vykonávala jeho zrušená část. Kdyby zaměstnavatel po zrušení své části zamýšlel nadále provozovat činnost dosud konanou ve zrušované části, nemůže představovat takto pojatá organizační změna ve skutečnosti zrušení části zaměstnavatele, ale v závislosti na jejím skutečném obsahu a smyslu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, která může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Snížení stavu zaměstnanců

     Jednou z možných organizačních změn, o které se zmiňuje ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, je též „snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“. Rozhodne-li zaměstnavatel o této organizační změně, není podle judikatury nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak, dokonce bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí. Tak tomu může být např. v důsledku výpovědi dané jiným zaměstnancem dle ustanovení § 50 odst. 3 zákoníku práce nebo skončením pracovního poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců uplynutím této doby.

     Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není přitom podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.

Výběr nadbytečného zaměstnance

     O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svoje pravidla a není zcela bezbřehý. Dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, platí, že možnost výběru nadbytečného zaměstnance nelze vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv. Speciální posouzení nastává v případě, že se má nadbytečným stát zaměstnanec, jemuž přísluší zvýšená ochrana coby (bývalému) členu odborového orgánu (viz dále).

Výpověď vs. dohoda nebo kratší pracovní doba

     Mnozí zaměstnanci se domnívají, že výpověď pro jejich nadbytečnost lze použít teprve tehdy, pokud zkrachovala jednání o skončení pracovního poměru dohodou ze stejného důvodu, nebo že zaměstnavatel zneužívá svého práva (vykonává ho na úkor práv zaměstnance), pokud zaměstnanci nejprve nabídne kratší pracovní úvazek (kratší pracovní dobu ve smyslu ustanovení § 80 zákoníku práce) a teprve po takovém odmítnutí přistoupí k výpovědi.

     Na tomto místě je nutné zdůraznit, že právní úprava nepředepisuje zaměstnavateli, aby nejprve jednal se zaměstnancem o možné dohodě o rozvázání pracovního poměru. Řada zaměstnavatelů tak ale přesto činí, protože i v jejich zájmu je, aby pracovní poměr skončil co možno nejdříve. Často to má pro zaměstnance pozitivní dopad do výše odstupného (viz dále). Rozhodně ale to, že se zaměstnavatel k žádnému takovému jednání o dohodě nemá, neznehodnocuje platnost výpovědi.

     Ani posléze uvedený postup není v rozporu s právní úpravou, ba právě naopak. Jak bylo výše uvedeno, výpovědní důvod vázaný na nadbytečnost zaměstnance je naplněn i tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnost (potřebu) přidělovat zaměstnanci práci v původním rozsahu (např. v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby). Je tedy…