Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

NÁHRADA VYNALOŽENÝCH NÁKLADŮ NA ZVÝŠENÍ NEBO PROHLOUBENÍ KVALIFIKACE

7.9.2011, , Zdroj: Verlag Dashöfer
ÚVOD

     V ustanovení § 227 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, se stanoví, že „zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj svých zaměstnanců“. Z následujícího přehledu pak vyplývá, že péče zaměstnavatele o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje mj. prohlubování kvalifikace, resp. její zvyšování.

     Jak pro případ prohlubování, tak pro případ zvyšování kvalifikace umožňuje zákoník práce uzavřít tzv. kvalifikační dohodu. Uzavírá se tehdy, pokud zaměstnavatel hradí zaměstnanci náklady spojené s prohloubením kvalifikace (zde v předpokládané výši minimálně 75 000 Kč) nebo s jejím zvýšením, a jejím účelem mj. je, aby se zaměstnanec prostřednictvím této dohody zavázal setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu, nebo mu při skončení zaměstnání v době závazku až na zákonem stanovené výjimky vynaložené náklady nebo jejich poměrnou část vrátil. Uzavření kvalifikační dohody v souvislosti s prohloubením nebo zvýšením kvalifikace není povinnost, ale možnost. Zájem na jejím sjednání má především zaměstnavatel, aby se mu náklady, které vynaloží na odborný rozvoj svých zaměstnanců touto formou, „zúročily“ tím, že zaměstnanec u něho setrvá v zaměstnání po dohodnutou dobu od prohloubení nebo zvýšení kvalifikace. Jinak by se také mohlo stát, že zaměstnanec posléze odejde ke konkurenci a zaměstnavatel nebude mít žádnou zákonnou možnost po něm požadovat úhradu vynaložených nákladů.

NÁKLADY ZAMĚSTNAVATELE

     Obsahové náležitosti kvalifikační dohody vyjmenovává zákoník práce ve svém ustanovení § 234 odst. 3. Jednou z nich je též vymezení druhů nákladů a jejich celkové částky, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli (celou, nebo poměrnou část), pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Zákon sice přímo neříká, o jaké náklady konkrétně jde, vyplývá to ale z logiky věci a dohledat lze jejich výčet také v judikatuře soudů. Mezi náklady zaměstnavatele patří zejména:

  • mzda (plat) zaměstnance za dobu prohlubování kvalifikace, a to včetně případných příplatků (třeba za práci přesčas nebo v sobotu a v neděli, pokud by prohlubování kvalifikace probíhalo též mimo rámec směn zaměstnance nebo o víkendu), resp. náhrada mzdy (platu) pro případ zvyšování kvalifikace, které není považováno za výkon práce;

  • pojistné na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení ve výši odpovídající částce, kterou hradí zaměstnavatel;

  • školné, úhrada kurzu nebo jiné plnění, které vynakládá zaměstnavatel za školení, studium či jinou formu přípravy zaměstnance;

  • cestovní náhrady, pokud je zaměstnanec v rámci prohlubování kvalifikace vyslán na pracovní cestu, resp. náhrady takových výdajů, jestliže jde o zvyšování kvalifikace, protože v tomto případě nejde o pracovní cestu ve smyslu zákoníku práce;

  • cena studijních materiálů, které zaměstnanec k prohloubení či zvýšení kvalifikace potřebuje.

     Od způsobu prohloubení či zvýšení kvalifikace a od výše vynaložených nákladů by se pak měla odvíjet doba, po kterou bude zaměstnanec povinen setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání tak, aby byl závazek zaměstnance přiměřený tomu, co je závazkem z kvalifikační dohody na straně zaměstnavatele.

     V následujících řádcích se zaměřím na ty případy, kdy zaměstnanec svůj závazek nesplní a kdy má až na výjimky povinnost vrátit zaměstnavateli vynaložené náklady nebo jejich poměrnou část. Současně upozorním na jedno důležité rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, které se této problematiky týká.

ZÁKLADNÍ PRINCIPY

     Ke správnému pochopení zmíněné problematiky je třeba si na začátek vymezit některá základní pravidla, na kterých je případná úhrada nákladů vynaložených zaměstnavatelem na prohloubení nebo zvyšování kvalifikace postavena. Lze je shrnout do 6 bodů:

  1. Povinnost zaměstnance vrátit zaměstnavateli výše uvedené náklady vzniká v souvislosti s nesplněním závazku setrvat u něho v zaměstnání po sjednanou dobu, tedy se skončením pracovního poměru, případně jiného pracovněprávního vztahu. Protože tento závazek začíná od zvýšení nebo prohloubení kvalifikace a ke skončení pracovního poměru může teoreticky dojít i před tímto okamžikem, platí podle ustanovení § 234 odst. 1 zákoníku práce, že povinnost k vrácení vynaložených nákladů se vztahuje i na tento případ.

         Pokud by nedošlo ke zvýšení či prohloubení kvalifikace (zaměstnanec např. ukončil studium nebo mu toto bylo ukončeno), ale pracovní poměr by pokračoval dál, nelze po zaměstnanci požadovat vrácení vynaložených nákladů z titulu kvalifikační dohody. U prohloubení kvalifikace však přichází v úvahu uplatnění institutu náhrady škody, a to za předpokladu, že nedokončení tohoto procesu bylo způsobeno zaviněným jednáním zaměstnance. Protože právní úprava je v tomto ohledu kogentní, bez možnosti odchýlení, nelze na tyto případy pamatovat ani smluvně.

  2. Zaměstnanec vrací zaměstnavateli jen skutečně vynaložené náklady. Zaměstnavatel tedy nemůže po zaměstnavateli požadovat vrácení nákladů, které jsou mu posléze hrazeny (refundovány) z jiného zdroje (v praxi se tak děje nejčastěji z evropských fondů). Nedávno jsem se s kolegy z Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů zabýval touto otázkou a dospěli jsme k závěru, že pokud budou zaměstnavateli předpokládané náklady posléze uhrazeny z jiného zdroje a zaměstnanec nedodrží závazek setrvat u tohoto zaměstnavatele po sjednanou dobu v pracovním poměru, nelze tyto náklady považovat ve svém důsledku za náklady zaměstnavatele a nepřichází v úvahu jejich úhrada zaměstnancem.

  3. I kdyby skutečně vynaložené náklady zaměstnavatele přesáhly částku, která byla jako celkový předpoklad uvedena v kvalifikační dohodě, je zaměstnanec chráněn tím, že zaměstnavatel po něm nemůže chtít více než jen částku uvedenou ve zmíněné dohodě. Riziko jistého podhodnocení nákladů jde na vrub zaměstnavatele.

         Není sice vyloučeno, aby v průběhu trvání závazku zaměstnance byla kvalifikační dohoda u pravena v tom smyslu, že částka celkových (předpokládaných) nákladů se navýší, zaměstnanec nemusí ale na tento návrh přistoupit.

  4. Podle ustanovení § 235 odst. 1 zákoníku práce se do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (dle ustanovení § 196 zákoníku práce tedy doba po skončení období…