Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

JAK NA NĚ? - Tipy pro práci s obtížnými uchazeči při výběrovém řízení

9.2.2011, , Zdroj: Verlag Dashöfer

V následujícím příspěvku projdeme jednotlivé etapy výběrového řízení, počínaje jeho vypsáním, přes průběh a závěrečné rozhodnutí, a seznámíme se s několika typy uchazečů, kteří jsou noční můrou řady personalistů. Představíme Vám některé jednoduché nástroje, kterými je můžete udržet ve stanovených mezích a které mohou přispět k hladkému průběhu setkání s nimi.

Neposlušní

     Obecně lze asi říct, že těžkosti může dělat každý, kdo nechce nebo neumí respektovat nastavený proces a snaží se z něj uhnout. To bývají uchazeči, kteří nerespektují pokyny v inzerátu. Požadujeme-li zaslání životopisu, takový kandidát jej přinese osobně a chce se s námi rovnou setkat. Nejčastěji to dělají lidé, kteří mají málo zkušeností s výběrovým procesem a chtějí všechno zjednodušit tím, že se s Vámi rovnou seznámí. Přesto je za tím kus neochoty dělat přesně to, co se chce, a také snaha o manipulaci.

Hledači zkratek

     Manipulativní může být i druhá skupina kandidátů. Ti už vědí o výběrovém řízení dost, aby tušili, že neuspějí. Proto se rozhodnou najít si zkratku, jak dosáhnout svého. Pokud vybíráte obchodníka, může to být dobrá ukázka jeho práce: dokáže si najít cestu, jak se osobně dostat k tomu, kdo rozhoduje, a prodat (ať už sebe, nebo produkt). Pro většinu pozic je neochota respektovat nějaký požadavek spíš negativní vlastnost.

Telefonisté

     Dalším projevem tlaku je opakované telefonování, kdy nás uchazeč upomíná o další informace. Za předpokladu, že ho průběžně informujeme nepropásli jsme žádnou lhůtu, kterou jsme slíbili, a uchazeč nemá nějaký zásadní důvod k dotazům (třeba nabídka od jiné firmy, odjezd na dovolenou apod.), je to opět forma nátlaku a manipulace. Toto chování je dobré nepodporovat tím, že získá nějaké nadstandardní zacházení. Můžeme ho vždy odkázat na lhůtu, kterou jsme už uvedli, a sdělit, že v tuto chvíli pro něj žádné nové informace nemáme. Nic neposunujte, nic nezjišťujte dřív. Pokud se Vám sejde takových lidí víc, nebudete dělat nic jiného.

     Pevné zacházení s lidmi, kteří mají tendenci získat víc pomocí různých druhů nátlaku, můžeme uplatňovat pouze tehdy, pokud jsme si jisti přístupem svého nadřízeného. Pokud takoví lidé nedosáhnou svého, často hledají dalšího člověka, který má větší rozhodovací pravomoci. V první řadě proto, aby se dostali blíž svému cíli, ale také proto, aby si od Vás do budoucna zajistili nadstandardní zacházení. Očekáváte-li tedy od některého z kandidátů takové chování, je dobré předem nadřízeného na možný kontakt upozornit. Máte tak šanci situaci vysvětlit jako první a zároveň se Váš nadřízený nedostane do situace, kdy bude muset něco vysvětlovat, aniž tuší, co se vlastně stalo.

Povídálci a němé ryby

     Další náročné situace mohou nastat při pohovoru. Nejsložitější mohou být nezdrženlivě povídaví nebo naopak velmi nemluvní kandidáti. Pokud se potkáme s někým, kdo moc povídá, může to být znak toho, že to není vhodný zájemce o místo, ale také nemusí. Záleží na tom, jakou pozici obsazujeme.

     Ať už je to tak nebo tak, potřebujeme uchazeče nějak zvládnout. V první řadě je dobré podobným situacím předcházet. To uděláme tak, že na začátku rozhovoru mimo jiné také uvedeme, s jakou časovou dotací počítáme. Potom se na to můžeme odvolat v rámci pohovoru. Dobrou cestou je komentovat, co se děje: „Vy mi to všechno povídáte hodně dopodrobna. Musíme to ale stihnout do půl hodiny. Uděláme to tak, že Vy se pokusíte být stručnější a já Vám do toho případně skočím, když by se to nedařilo.“ Samozřejmě, že je potřeba to doprovodit nekonfliktním tónem a vstřícným výrazem. Zjistíte tak, jestli je kandidát schopen se alespoň trochu kontrolovat, když je o to požádán. Pokud ho po tomto sdělení přerušíte, nebude to brát osobně. Pro zvládnutí povídavého člověka je potřeba se nebát skočit mu do řeči a usměrnit ho. Pokud to neuděláte, je dobré si vyhradit hodně času a mít pevné nervy.

     Náročná ale může být i práce s velmi tichým člověkem. Pro různé samostatné práce bez kontaktu s dalšími lidmi to může být pravé požehnání. Tedy pokud je dotyčný pracant a danou práci umí. A to potřebujete zjistit. V první řadě se musíte snažit dostat kandidáta do větší pohody. Málokdo je úplně tichý za všech okolností, ale nemluvnost bývá často způsobena nervozitou. Tu se musíme snažit snížit, abychom se v rozhovoru někam dostali.

     Nemluvnost na druhé straně automaticky vyvolává tendenci zaplnit ticho stranou druhou. Té bychom neměli zcela podléhat. Nemůžeme za kandidáta odpovídat na otázky, ani mu nabízet výběr z odpovědí. Opět by mohla pomoci reflexe, tedy popis situace vlastními slovy: „Vy jste hodně tichý. Jenže jsme na pohovoru a já potřebuji vědět některé informace.“ Dalším krokem může být nabídka dohody: „Já se Vás budu snažit netrápit víc, než je nutné, ale Vy se budete snažit odpovídat.“ Je důležité, jakým tónem to řeknete. Hlas musí znít klidně, nemělo by v něm být cítit podráždění nebo netrpělivost, spíš podpora a zájem o spolupráci.

Kandidáti s konexemi

     Někteří uchazeči mají tendenci při rozhovoru zdůrazňovat své konexe, až člověk přemýšlí, jak je možné, že už pozici nezískali pomocí známých a mají zapotřebí si tu povídat s námi. Nejčastěji je to proto, že „jejich známí“ je možná až…