Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Dvojí pohled na vybraná ustanovení zákoníku práce - Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky

23.3.2011, , Zdroj: Verlag Dashöfer
ÚČEL KONKURENČNÍ DOLOŽKY

     Hlavním účelem konkurenční doložky upravené v § 310 ZP je závazek zaměstnance po skončení zaměstnání zdržet se výkonu výdělečné činnosti. Konkurenční doložka tím představuje omezení ústavního práva zaměstnance na svobodnou volbu povolání zakotveného v čl. 26 Listiny základních práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.). S ohledem na takto zákonem připuštěný zásah do ústavních práv občana úprava obsažená v § 310 ZP převážně kogentními ustanoveními vymezuje obsah tohoto závazku, tj. vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Záměrně uvádím, že úprava § 310 ZP je převážně kogentní, ačkoliv § 310 ZP je jako celek uveden v § 363 odst. 2 ZP mezi ustanoveními, od nichž se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit. Právní úprava konkurenční doložky je však primárně sama o sobě dispozitivní v tom smyslu, že se jedná o dohodu, kterou zaměstnavatel se zaměstnancem nemusí povinně sjednávat, záleží na tom, zda se na jejím obsahu shodnou, a pouze pro případ, že konkurenční doložku budou sjednávat, musí dodržet závazná pravidla, která jsou v § 310 ZP obsažena.

Obecným předmětem konkurenční doložky je závazek, že zaměstnanec se po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

     Součástí dohody je také závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc splnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. Peněžité vyrovnání zaměstnanci přísluší jako důsledek převzatého závazku zdržet se výdělečné činnosti, je tak až sekundárním následkem dohodou sjednané povinnosti. Primárním účelem konkurenční doložky je závazek zaměstnance, lze tak shrnout, že sjednání konkurenční doložky je v zájmu zaměstnavatele.

     Z formálního pohledu musí být konkurenční doložka uzavřena písemně, jinak je neplatná, a písemná forma musí být obligatorně použita i pro odstoupení od dohody nebo pro její výpověď. Zákoník práce však ponechává na účastnících, zda konkurenční doložku učiní předmětem pracovní smlouvy anebo zda ji sjednají jako smlouvu samostatnou.

     Konkurenční doložku je možné sjednat kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru, jedná se však vždy o dohodu, kterou ani jeden z účastníků pracovního poměru nemusí sjednávat, a záleží proto na tom, zda se shodnou nejenom na důvodnosti jejího sjednání, ale i na jejím obsahu. Je-li však konkurenční doložka sjednávána v pracovní smlouvě, tedy při vzniku pracovního poměru, nemůže být sjednávána v případě, že byla dohodnuta zkušební doba podle ustanovení § 35 ZP.

Podle výslovného znění § 310 odst. 2 poslední věta ZP je možné konkurenční dohodu sjednat až po uplynutí zkušební doby, jinak by byla neplatná.

     Neplatnost všech právních úkonů podle zákoníku práce (§ 20 ZP) jako důsledek Nálezu Ústavního soudu uveřejněného ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb., který nabyl účinnosti 14. dubna 2008, se posuzuje jako relativní. Relativně neplatný právní úkon se považuje za platný, pokud se neplatnosti nedovolá ten, kdo je k tomu oprávněn. K relativní neplatnosti nemůže soud ani jiný správní orgán či jiná osoba přihlížet k úřední povinnosti. Jestliže se neplatnosti nedovolá ten, kdo je k tomu oprávněn, považuje se právní úkon za platný. K tomu odkazuji na rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 2362/2009.

KDY JE MOŽNÉ KONKURENČNÍ DOLOŽKU SJEDNAT?

     Zákoník práce nevymezuje sjednání konkurenční doložky např. vykonávaným druhem práce nebo zastávaným pracovním místem, ale významem získávaných informací při výkonu práce. Lze ji sjednat totiž pouze za podmínky, že to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat, a to proto, že při zaměstnání získal nebo získá informace, poznatky, znalosti pracovních nebo technologických postupů, které, pokud by je využíval při výdělečné činnosti po skončení pracovního poměru, by mohly zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Konkurenční doložku proto nelze z tohoto důvodu sjednat s jakýmkoliv zaměstnancem, ale pouze se zaměstnancem, který tyto informace, poznatky atd. bude mít a získá je v průběhu pracovněprávního vztahu, a také pouze za podmínky, že tak lze od zaměstnance spravedlivě požadovat. Posouzení toho, zda informace, poznatky, znalosti pracovních a technologických postupů jsou tak významné, že mohou odůvodnit sjednání konkurenční doložky, bude vždy záležet na konkrétních okolnostech daného případu.

     Závazek zaměstnance zdržet se po určitou dobu výkonu výdělečné činnosti je omezen dobou maximálně jednoho roku. V konkurenční doložce je možné a vhodné blíže upravit pojem „výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele“. Právní úprava v § 310 odst. 1 ZP vymezuje obecně její maximálně možnou šíři, nicméně není vyloučeno, aby v konkurenční doložce byla výdělečná činnost vymezena úžeji, např. tak, že zaměstnavatel vybere pouze některé ze svých (hlavních) činností, u nichž má zájem, aby je zaměstnanec výdělečně nekonal po skončení pracovního poměru. Je také možné, aby výdělečná činnost byla omezena pouze na určité území v doložce konkrétně vymezené. Konkretizace výdělečné činnosti je vhodná také proto, že zákoník práce zakazuje výkon výdělečné činnosti nejenom shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, který lze zpravidla bez obtíží dohledat v obchodním či živnostenském rejstříku, ale i té, „která by měla soutěžní povahu vůči předmětu činnosti zaměstnavatele“.

V případě již vzniklého sporu je vymezení „soutěžní povahy“ problematické, a je proto v zájmu určitosti konkurenční doložky, aby v ní byla konkrétně tato „soutěžní povaha“ vymezena. Předejde se tak řadě zbytečných sporů či nejasností ohledně rozsahu plnění závazku ze strany zaměstnance.

PENĚŽITÉ VYROVNÁNÍ

     Součástí doložky vždy musí být závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne peněžité vyrovnání, a toto peněžité vyrovnání musí být nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Zákoník práce výši peněžitého vyrovnání označuje jako „přiměřenou“ a z toho, že stanoví pouze minimální výši, lze dovodit, že za přiměřenou výši považuje alespoň průměrný výdělek dosahovaný u zaměstnavatele při výkonu práce. Peněžité vyrovnání musí být součástí dohody, protože pouze za podmínky, že dohoda obsahuje vzájemné závazky obou stran, ji lze považovat za vyrovnanou.

     Význam přiměřeného peněžitého vyrovnání je také v tom, že konkurenční doložka se sjednává pro období po ukončení pracovního poměru a zaměstnance tak omezuje při další výdělečné činnosti. Omezuje tím jeho ústavní právo zakotvené v již jednou zmiňované Listině základních práv a svobod, a proto je podmínkou platnosti závazku zaměstnance skutečnost, že zaměstnanec bude za zdržení se tohoto jednání určitým způsobem ze strany zaměstnavatele „odměněn“ a že mu budou poskytovány finanční prostředky k tomu, aby jimi mohl zajistit obživu svou a své rodiny, když se v možnosti vykonávat výdělečnou činnost po určitou dobu převzatým závazkem omezil.

     Na tomto místě je nutné zdůraznit, že závazek zdržet se po určitou dobu výdělečné činnosti je možné sjednat výhradně v předmětu činnosti zaměstnavatele anebo v činnosti, která by měla vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu. Ostatní činnosti mimo sjednaný závazek zaměstnanec i při sjednání konkurenční doložky vykonávat po skončení pracovněprávního vztahu může. Závazek zaměstnance zdržet se po skončení pracovněprávního vztahu výkonu jakékoliv výdělečné činnosti je neplatný, protože je v rozporu s kogentní úpravou obsaženou v § 310 odst. 1 ZP. Dodat v této souvislosti je nutné také to, že začne-li zaměstnanec vykonávat po skončení pracovněprávního vztahu výdělečnou činnost, která není shodná s výdělečnou činností zaměstnavatele ani nemá vůči ní soutěžní povahu, dodržuje tak konkurenční doložkou převzatý závazek, a přísluší mu proto peněžité vyrovnání ve sjednané výši. Toto peněžité vyrovnání přísluší právě za to, že nekoná výdělečnou činnost ani v předmětu činnosti zaměstnavatele, ani takovou, která by měla vůči ní soutěžní povahu.

UKONČENÍ KONKURENČNÍ DOLOŽKY

1. Dohoda

     Každou dohodu, tedy i sjednanou konkurenční doložku, mohou smluvní strany změnit anebo ukončit dohodou. Zákoníkd práce ani občanský zákoník tento způsob ukončení konkurenční doložky výslovně neupravuje, nicméně vyplývá to z obecné zásady, že jakoukoliv dohodu je možné opět dohodou změnit, účastníci se mohou proto dohodnout i na tom, že konkurenční doložka je nebude nadále zavazovat.

     Pro ukončení konkurenční dohody na základě vzájemné dohody zákoník práce ani občanský zákoník neobsahuje žádná omezení. Lze proto dovodit, že konkurenční doložku lze ukončit nejenom v době trvání pracovněprávního vztahu, ale i v době, kdy je účinná po ukončení pracovněprávního vztahu, kdy platí závazek zaměstnance zdržet se „konkurenčního jednání“ a zaměstnavatel je povinen poskytovat sjednané peněžité vyrovnání.

2. Výpověď

     Podle § 310 odst. 5 ZP může být dohoda ukončena výpovědí. Právo ze zákona ukončit konkurenční doložku výpovědí má výhradně zaměstnanec, a to v případě, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda v tomto případě zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Výpověď musí být písemná, jinak je neplatná, a musí být zaměstnavateli také doručena.

Ze zákoníkem práce upraveného důvodu pro výpověď zaměstnance vyplývá, že vypovědět může zaměstnanec konkurenční dohodu až po ukončení pracovněprávního vztahu, protože peněžité vyrovnání se zpravidla poskytuje až po jeho ukončení. V § 310 odst. 1 ZP v poslední větě je uvedeno, že peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. Pro možnost využití výpovědi je ze strany zaměstnance významné také, zda, jakým způsobem a v jaké lhůtě byla splatnost peněžitého vyrovnání sjednána.

     Není vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem v konkurenční doložce dohodli na tom, že peněžité vyrovnání bude zaměstnanci poskytnuto najednou za celou dobu, po kterou se zaměstnanec zaváže, že se zdrží výkonu výdělečné činnosti. V tom případě může zaměstnanec konkurenční dohodu vypovědět, není-li dohodnuté peněžité vyrovnání, které je splatné najednou, uhrazeno ani do 15 dnů po dohodnuté lhůtě. Zákoník práce stanoví 15 dnů po uplynutí splatnosti jako lhůtu, v níž je zaměstnanec ještě povinen vyčkat, zda zaměstnavatel peněžité vyrovnání nevyplatí, a využít výpovědi může proto až 16. dne po marném uplynutí doby splatnosti. Podle výslovného znění § 310 odst. 5 ZP se možnost výpovědi vztahuje i na nevyplacení části peněžitého vyrovnání bez vymezení, jak velká musí tato část být.

Není-li plnění poskytnuto v dohodnuté výši celé, jedná se pouze o…