Nedostatky mzdových systémů se dají jednoduše shrnout do termínů složitost, nesrozumitelnost nebo netransparentnost. Podívejme se na ně.
Složitost mzdového systému
Tato situace nastává ze dvou hlavních důvodů, společnost se buď snaží o co největší míru propracovanosti, nebo je současný stav výsledkem historických zásahů. V obou případech je pak výsledkem stav, kdy místo jednoznačných pravidel, je v realitě nepřehledný systém, který obsahuje významný počet typů mzdových složek/druhů, z nichž každá je často určená pro konkrétní, ať už častou, či méně častou situaci, případně středisko, nezřídka i konkrétního vedoucího pracovníka, a nikdo v konečném důsledku neví, co která položka má reprezentovat a jakou funkci má v daném systému plnit. Navíc je takovýto systém velmi složitý a neefektivní také z pohledu zpracování a zejména pak z pohledu srozumitelnosti pro samotné zaměstnance.
V životě často platí, že v jednoduchosti je krása, a nejinak tomu je v systémech odměňování. Stručný a jasný systém, ve kterém má každá složka mzdy plnit konkrétní funkci, která je jasně definovaná, je nejen jednoduchý a srozumitelný, ale také velmi efektivní právě při zpracování mezd. Navíc, i pro HR controlling je takovýto systém snáze kontrolovatelný a vyhodnotitelný. Proto, prosím, mějme na paměti, že ne pro každou situaci, musíme využívat zvláštní složku, má to smysl pouze v případech, kdy se opravdu jedná o situaci, která si zvláštní sledování, např. z pohledu právě zmíněného HR controllingu či situace, zaslouží.
Nespravedlnost
Nastavení pravidel a jejich dodržování neznamená jen jasné podmínky jak pro zaměstnance, tak pro jejich nadřízené, ale zabraňuje také vnitřní nespravedlnosti, která v neřízeném systému může vzniknout. Podmínky pro tzv. vnitřní spravedlnost nám v současnosti definuje zákoník práce. V přípravě je také evropská legislativa, která by měla být v blízké době transponována do českého práva, a která bude problematiku rovného odměňování, neboli vnitřní spravedlnosti, taktéž řešit.
Velký podíl systémů, se právě s vnitřní nespravedlností, i přes existenci poměrně jednoznačné legislativy a výklady, dnes již i od Ústavního soudu, potýká a nerespektuje ji. Důvodů může být hned několik, například vyjednávací síla a schopnosti jednotlivých manažerů, tlak ze strany konkrétních zaměstnanců nebo, a to je nejčastěji, požadavky nově nastoupivších zaměstnanců. Všechny tyto důvody, i mnohé další, však řeší jen konkrétní požadavek v daný okamžik, z pohledu dlouhodobé udržitelnosti sytému jsou však naprosto nevhodné. Navíc jsou i s ohledem na zmíněnou legislativu nepřípustné a mohou za ně hrozit pokuty v případě kontrol.
Proto je potřeba se na téma vnitřní spravedlnosti zaměřit. Určit si legitimní kritéria pro hodnocení pracovních pozic a jejich začlenění do skupin pozic. Určit si kritéria pro podmínky hodnocení konkrétních zaměstnanců, stanovit jednotné podmínky odměňování pro danou skupinu a…