Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Změny v úpravě zaměstnávání akademických pracovníků

18.6.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Na pracovní poměr akademických pracovníků, tj. zaměstnanců vysoké školy, kteří vykonávají jak pedagogickou, tak i vědeckou, výzkumnou, uměleckou nebo další tvůrčí činnost, se vztahuje specifická úprava obsažená v zákoně č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, v platném znění, týkající se mimo jiné doby trvání jejich pracovních poměrů. Jde konkrétně o profesory, docenty, odborné asistenty, asistenty, lektory a vědecké, výzkumné a vývojové pracovníky podílející se na pedagogické činnosti. Pracovní poměr těchto akademických pracovníků lze totiž sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce pěti let. Takový pracovní poměr je možné sjednávat i opakovaně nebo na základě dohody účastníků prodlužovat dobu jeho trvání i nad hranici pěti let (srov. § 70 odst. 4 zákona č. 111/1998 Sb.,). Tato právní úprava dává vysoké škole možnost ukončit jednoduchým způsobem pracovní vztah s pracovníkem, kterého už nechce dále zaměstnávat, tím, že mu už neprodlouží dobu trvání pracovního poměru.

     Tuto úpravu umožňující opakované uzavírání či prodlužování (tzv. řetězení) pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky, tj. stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem, novelizuje zákon č. 110/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 130/2002 Sb., o podpoře výzkumu a vývoje, ve znění pozdějších předpisů. Tato novela (ze dne 27. 3. 2009) přináší v části druhé významné změny i do zákona o vysokých školách. V jejím důsledku se v pracovněprávních vztazích akademických pracovníků (s určitými odchylkami) více prosazuje obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou obsažená v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále „ZP“).

Pracovní poměr na dobu určitou

     Platná úprava pracovních poměrů na dobu určitou má (v souladu se Směrnicí Rady 99/70/ES) mimo jiné bránit bezdůvodnému opakovanému uzavírání termínovaných pracovních poměrů a jejich zneužívání v případech, kdy by bylo možné sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou. I současná právní úprava totiž preferuje pracovní poměr bez časového omezení a stále platí, že pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, je sjednán na dobu neurčitou.

     Podle § 39 zákoníku práce lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat (případně dohodou účastníků prodlužovat) nejvýše na dobu 2 let ode dne jeho vzniku (tj. ode dne, který byl sjednán jako den nástupu do práce). Není zde třeba uvádět důvod, proč se účastníci rozhodli pro termínovaný pracovní poměr. Po uplynutí doby dvou let by pak už musel být následující pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud byl uzavírán do 6 měsíců po skončení předchozího.

     Jestliže od skončení jednoho pracovního poměru na dobu určitou do vzniku dalšího takového pracovního poměru uplyne doba delší než 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží, což znamená, že dvouletá doba se bude počítat znovu od začátku. Pokud by však mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba kratší než 6 měsíců, nesmí celková doba jejich trvání, včetně mezidobí (tj. období mezi nimi) přesáhnout dva roky (§ 39 odst. 2).

     Z obecné zásady časově limitující sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou hranicí dvou let stanoví zákon (§ 39 odst. 3 a 4 ZP) tři výjimky, kdy je možné pracovní poměr na dobu určitou sjednávat či prodlužovat bez jakéhokoliv omezení. Jde o případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou je sjednáván:

  1. podle zvláštního předpisu (např. zákona o vysokých školách) nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků (u pracujících poživatelů starobního důchodu je podmínkou zachování nároku na jeho výplatu uzavření pracovního poměru maximálně na dobu jednoho roku, avšak s možností neomezeného opakování);

  2. z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (§ 191 a násl. ZP), např. při dlouhodobé pracovní neschopnosti, po dobu mateřské či rodičovské dovolené, výkonu veřejné funkce, ale i po dobu tzv.