Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Změny v pracovním právu pro rok 2021

13.1.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

1.1
Změny v pracovním právu pro rok 2021

JUDr. Petr Bukovjan

Jestliže rok 2019 nepřinesl v oblasti pracovního práva žádné výraznější změny, o roku 2020 a zejména pak o začátku roku 2021 nutno hovořit ve zcela jiném tónu. Tím hlavním důvodem je důležitá novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP”), vyhlášená ve Sbírce zákonů pod č. 285/2020 Sb. Není to ale jediná změna, o které musejí personalisté a mzdové účetní pro rok 2021 vědět.

Novela zákoníku práce

Některé změny provedené výše zmíněnou novelou zákoníku práce aplikují zaměstnavatelé ve své praxi už s účinností od 30. 7. 2020 (např. při vydávání potvrzení o zaměstnání, v oblasti doručování písemností nebo ve vazbě na novinky v právní úpravě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů). Další důležité změny nastaly až začátkem letošního roku. Zmiňujeme se stručným přehledem základních parametrů čtyři z nich:

Pracovní volno související s akcí pro děti a mládež [ § 203 odst. 2 písm. h) a § 203a ZP ]

  • Právo zaměstnance na pracovní volno z titulu jeho činnosti na akcích pro děti a mládež už se netýká jen činností na táborech pro děti a mládež, ale nově také na sportovních soustředěních dětí a mládeže.

  • Toto pracovní volno je za určitých podmínek (pokud půjde o akci pořádanou právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností, přičemž obojí musí zaměstnanec prokázat) spojeno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, nejvýše však za 1 týden v kalendářním roce a do výše odpovídající maximálně průměrné mzdě v národním hospodářství za první až třetí kalendářní čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Do tohoto rozsahu může zaměstnavatel požádat o refundaci poskytnuté náhrady, a to prostřednictvím místně příslušné okresní správy sociálního zabezpečení (podrobnější informace včetně formuláře žádosti lze nalézt na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení www.cssz.cz ).

Dovolená (§ 211 až § 223 ZP)

  • Byla zrušena dovolená za odpracované dny jako samostatný druh dovolené.

  • Základní stavební jednotkou dovolené se stala odpracovaná hodina, resp. odpracovaná týdenní pracovní doba zaměstnance (ať už stanovená, nebo kratší) v daném kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli. Počet odpracovaných hodin (celých násobků týdenní pracovní doby zaměstnance) má základní význam pro vznik práva na dovolenou.

  • Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Průběžné zaokrouhlování zákon nijak neupravuje.

  • Pokud zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli koná u něho v daném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů (podmínka trvání pracovního poměru v délce alespoň 364 dny) v rozsahu 52násobku své týdenní pracovní doby (podmínka rozsahu odpracované doby), vznikne mu právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok. Jde o jakýsi „roční hodinový fond dovolené” daný násobkem jeho týdenní pracovní doby a výměry dovolené v týdnech (např. 5 x 40 = 200 hodin).

  • Aby zaměstnanci vůbec vzniklo nějaké právo na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část), musí za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli u něho v daném kalendářním roce konat práci alespoň po dobu 4 týdnů (podmínka minimální doby trvání pracovního poměru v délce nejméně 28 dnů) v rozsahu 4násobku své týdenní pracovní doby (při 40hodinové týdenní pracovní době jde o 4 x 40 = 160 hodin). Poměrná část dovolené činí 1/52 ze stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu, vynásobenou výměrou dovolené (např. 26/52 x 40 x 5 = 100 hodin; nebo 26/52 x 200 = 100 hodin).

  • Při změně délky týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku (např. dohoda o kratší pracovní době nebo zařazení zaměstnance do jiného pracovního režimu) je třeba posoudit právo zaměstnance na dovolenou v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby, nebo kratší týdenní pracovní doby. Lze doporučit, aby zaměstnavatel postupoval v tomto případě přes průměrnou délku týdenní pracovní doby zjištěnou přes poměr délky jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby.

  • Překážky v práci na straně zaměstnance, které se doposud nepovažovaly pro účely dovolené jako výkon práce (až na výjimky, např. nemoc zaměstnance, neplacené volno nebo čerpání rodičovské dovolené), se nově považují za výkon práce, ale jen do výše 20násobku stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby (např. 20 x 40 = 800 hodin). To ale platí jen za předpokladu, že zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracuje alespoň 12násobek stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby (např. 12 x 40 = 480 hodin).

  • Výčet prací zvlášť obtížných pro účely vzniku práva na dodatkovou dovolenou byl rozšířen o čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump apod., pokud zaměstnanci přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Jde zejména o zaměstnance čistíren odpadních vod.

  • Vyjma zaměstnanců pracujících v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech a zaměstnanců pracujících pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol se pro účely dodatkové dovolené považuje za výkon práce (odpracovanou dobu) nově jen faktický výkon práce a čerpání dovolené, ostatní doby nikoliv. Jde o zásadní zpřísnění oproti dosavadní právní úpravě (zaměstnavatel se však může odchýlit ve prospěch zaměstnance).

  • Výkon příslušné práce po celý kalendářní rok zakládá zaměstnanci právo na dodatkovou dovolenou v délce stanovené týdenní, resp. kratší pracovní doby (např. 40 hodin). Bude-li zaměstnanec (s výjimkou zaměstnanců pracujících v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech) pracovat za podmínek uvedených v zákoníku práce jen část kalendářního roku, náleží mu za každou odpracovanou stanovenou týdenní nebo kratší pracovní dobu v daném kalendářním roce dodatková dovolená v délce 1/52 stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby (např. 20/52 x 40 = 16 hodin).

  • Za určitých podmínek a v určitém rozsahu je připuštěn převod nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku na základě písemné žádosti zaměstnance. Týká se to ale nejdříve nevyčerpané dovolené z roku 2021.

  • Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny. Ani nadále není tedy umožněno, aby byla dovolená čerpána v řádu např. jedné či dvou hodin.

  • Novela připustila výslovně možnost určení čerpání dovolené některým zaměstnancům i na den svátku (pouze na tento den nebo na dny svátků po sobě jdoucí), přičemž půjde o dovolenou s náhradou mzdy nebo platu (v takovém případě neplatí pravidlo vylučující čerpání dovolené v den svátku).

  • Pro převod nevyčerpané dovolené od jednoho zaměstnavatele k druhému už není vyžadována podmínka bezprostřední návaznosti pracovních poměrů.

  • Byl zaveden institut dovolenkové pokladny, aby zaměstnanci vyslanému k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru nemusel zaměstnavatel platit za čerpání dovolené náhradu i v případě, že ji dostává zaměstnanec z účtu cizozemského úřadu, na který musí zaměstnavatel podle právního řádu cílového státu (např. Německo, Belgie nebo Rakousko) odvádět pro tento účel příslušnou částku. V návaznosti na to došlo k promítnutí nové právní úpravy do zákonů o pojistném na veřejné zdravotní pojištění a o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

  • S ohledem na změnu koncepce posuzování překážek v práci jako výkonu práce (viz výše) zůstalo krácení dovolené jen ve vztahu k neomluveně zameškané směně. Nově může ale zaměstnavatel krátit zaměstnanci z tohoto důvodu dovolenou jen o počet neomluveně zameškaných hodin odpovídající délce směny.

  • Střet dvou rozdílných právních úprav dovolené je řešen přechodným ustanovením, dle kterého právo na dovolenou, které vzniklo před 1. 1. 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu dojde po 31. 12. 2020, se řídí právní úpravou účinnou do konce roku 2020. Zaměstnavatel tak musí v roce 2021 rozlišovat „starou” dovolenou z roku 2020 a „novou” dovolenou za rok 2021. Čerpání „staré” dovolené v roce 2021 je třeba posoudit v hodinách jako výkon práce pro účely vzniku práva na dovolenou za rok 2021.

Náhrada újmy při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání (§ 271f, § 271g a § 271i ZP)

  • Změnila se minimální výše náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem, pokud jde o výdaje na zřízení pomníku nebo desky, a to z 20 000 Kč na 1,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne právo (pro rok 2021 jde o 1,5násobek částky 34 611 Kč, tj. po zaokrouhlení na celé stokoruny nahoru o 52 000 Kč).

  • Jednorázové odškodnění pozůstalých se nově nazývá jednorázovou náhradou nemajetkové újmy pozůstalých.

  • Oproti dosavadní právní úpravě přísluší dětem zemřelého zaměstnance bez ohledu na jejich nezaopatřenost (zletilost) a