Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Změny v pracovním právu 2020/2021

26.10.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.13
Změny v pracovním právu 2020/2021

JUDr. Petr Bukovjan

Personalisté již začali aplikovat ve své praxi změny provedené s účinností od 30. 7. 2020 novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP”), a souvisejících právních předpisů, která byla ve Sbírce zákonů vyhlášena pod č. 285/2020 Sb.však změny v zákoníku práce nekončí, protože novela má dělenou účinnost – další změny nastanou ke dni 1. 1. 2021 včetně těch nejvýznamnějších v oblasti dovolené.

Není to ovšem jenom novela zákoníku práce, kterou by měli personalisté registrovat. Nepříznivá epidemická situace a problémy, které způsobuje, vyvolávají potřebu některých dalších opatření, např. v oblasti zaměstnanosti.

V následujících řádcích se budeme zabývat nejprve změnami, které přinese začátkem příštího roku novela zákoníku práce, a posléze upozorníme na nově plánovaný nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, totiž podporu v době částečné zaměstnanosti (jde o upozornění na stav ke dni zpracování tohoto komentáře s tím, že konečné znění se v rámci legislativního procesu nejspíše ještě změní).

Pracovní volno na akce pro děti a mládež

Jednou z překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu je též jeho činnost na táborech pro děti a mládež. S právem na pracovní volno při této překážce v práci není logicky spojena jakákoliv činnost zaměstnance na táborech pro děti a mládež. Pracovní volno zaměstnanci přísluší k činnosti vedoucích takových táborů, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků (výčet funkcí si ale může pořadatel tábora označit i jinak). Vedle vazby na konkrétní činnost (postavení) zaměstnance na táboře pro děti a mládež přitom klade zákoník práce pro vznik práva zaměstnance na pracovní volno ještě dvě další podmínky:

1. zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží (s výjimkou, pokud jde o tábor pro zdravotně postižené děti a mládež) a

2. uvolnění zaměstnance z výkonu práce v požadovaném termínu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Pracovní volno může v současné době činit až 3 týdny v kalendářním roce (souvisle, či součtem kratších částí) a není spojeno s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu (je neplacené).

Po novele bude zákoník práce obsahovat právo zaměstnance na pracovní volno z titulu zmíněné překážky v práci též k obdobným činnostem na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Navíc pracovní volno za účelem akcí pro děti a mládež bude za určitých podmínek (pokud půjde o akci pořádanou právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností, přičemž obojí musí zaměstnanec prokázat) spojeno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, nejvýše však za 1 týden v kalendářním roce a do výše odpovídající maximálně průměrné mzdě v národním hospodářství za první až třetí kalendářní čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Do tohoto rozsahu bude moci zaměstnavatel požádat o refundaci poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu, a to prostřednictvím místně příslušné okresní správy sociálního zabezpečení. Bude ale muset doložit zaplacení náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí [ § 203 odst. 2 písm. h) a § 203a ZP].

Dovolená

Největší a nejdůležitější změny provedené novelou zákoníku práce se týkají bezpochyby právní úpravy dovolené. Vztahují se jak k jejím druhům včetně podmínek vzniku práva na ně, tak k její výměře (délce), určování k čerpání či krácení. Dokumentuje to už jen samotný fakt, že v současné době existují tři druhy dovolené – dovolená za kalendářní rok (nebo její poměrná část), dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená. Novelou bude tento výčet redukován na dva druhydovolená za kalendářní rok (nebo její poměrná část) a dodatková dovolená. Dovolená za odpracované dny jako taková přestane existovat (§ 211 ZP).

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

Dovolenou bude sice i nadále nutno vnímat v týdnech (zejména pokud jde o její čerpání), ale základní stavební jednotkou se stane odpracovaná hodina, resp. odpracovaná týdenní pracovní doba zaměstnance (ať už stanovená, nebo kratší) v daném kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli. Počet odpracovaných hodin (násobků týdenní pracovní doby zaměstnance) bude mít základní význam pro vznik práva na dovolenou. V potaz se přitom nebere práce přesčas nebo práce odpracovaná nárazově nad kratší pracovní dobu.

Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se bude zaokrouhlovat na celé hodiny nahoru. Průběžné zaokrouhlování zákon nijak neupravuje (§ 213 a § 216 odst. 5 ZP).

Pokud zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli bude u něho v daném kalendářním roce konat práci po dobu 52 týdnů (podmínka trvání pracovního poměru) v rozsahu 52násobku své týdenní pracovní doby (podmínka rozsahu odpracované doby), vznikne mu právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok. Půjde o jakýsi „roční hodinový fond dovolené” daný násobkem jeho týdenní pracovní doby a výměry dovolené v týdnech. Matematicky vyjádřeno při výměře dovolené u zaměstnavatele v délce 5 týdnů:

5 x 40 = 200 hodin …… 5 x 38,75 = 193,75 (194 hodiny) …… 5 x 37,5 = 187,5 (188 hodin)

Aby zaměstnanci vůbec vzniklo nějaké právo na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část, protože dovolená za odpracované dny už nebude existovat – viz výše), musí za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli u něho v daném kalendářním roce konat práci alespoň po dobu 4 týdnů (podmínka minimální doby trvání pracovního poměru) v rozsahu 4násobku své týdenní pracovní doby (podmínka minimálního rozsahu odpracované doby – jde o obdobu stávajících 21 odpracovaných dnů pro účely dovolené za odpracované dny). Matematicky vyjádřeno (jaký bude nově potřeba odpracovat minimální počet hodin v kalendářním roce ve srovnání s dosavadní právní úpravou a průměrnou délkou směny):

4 x 40 = 160 hodin ……………………………..….. 21 x 8 = 168 hodin

4 x 38,75 = 155 hodin …………….…………….. 21 x 7,75 = 162,75 hodiny

4 x 37,5 = 150 hodin ………….………….………. 21 x 7,5 = 157,5 hodiny

Poměrná část dovolené bude činit 1/52 ze stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu, vynásobenou výměrou dovolené. Matematicky vyjádřeno při výměře dovolené u zaměstnavatele v délce 5 týdnů:

týdenní pracovní doba (TPD) / 52 x odpracovaná doba v násobcích TPD x výměra dovolené

příklad: 40/52 x 26 x 5 = 100 hodin dovolené

(pokud zaměstnanec odpracuje v hodinách 26násobek své týdenní pracovní doby), nebo též

odpracovaná doba v násobcích TPD / 52 x týdenní pracovní doba (TPD) x výměra dovolené

příklad: 26/52 x 40 x 5 = 100 hodin dovolené ….. 26/52 x 200 = 100 hodin dovolené

V praxi budou zřejmě někteří zaměstnavatelé používat též „pomocné” koeficienty, jako je třeba 0,769 (vyjádření 1/52 z týdenní pracovní doby 40 hodin), nebo 3,846 (vyjádření 1/52 z celoročního fondu dovolené v hodinách při výměře 5 týdnů, resp. součin 1/52 z týdenní pracovní doby 40 hodin a výměry dovolené 5 týdnů). Jde ale o koeficienty, které jsou se zaokrouhlením na tisíciny, jež ale zákon nezná:

odpracovaná doba v násobcích TPD x koeficient x výměra dovolené (nebo jen x koeficient)

příklad: 26 x 0,769 x 5 = 100 hodin dovolené ….. 26 x 3,846 = 100 hodin dovolené

V potaz se budou brát jen celé násobky týdenní pracovní doby, hodiny nad to nemají význam (jakoby „propadají”). Pokud třeba zaměstnanec se 40hodinovou pracovní dobou odpracuje v daném kalendářním roce 848 hodin u zaměstnavatele, kde je výměra dovolené 5 týdnů, bude se jeho právo na poměrnou část dovolené počítat následovně:

848/40 = 21,2 násobků TPD … tedy 21 celých násobků TPD

40/52 x 21 x 5 = 81 hodin dovolené … 21/52 x 200 = 81 hodin dovolené

21 x 0,769 x 5 = 81 hodin dovolené … 21 x 3,846 = 81 hodin dovolené

Pokud zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracuje podle rozvrhu směn více než 52násobek své týdenní pracovní doby, prodlouží se jeho délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou týdenní pracovní dobu. Typicky půjde o zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kdy vyrovnávací období pro tento účel bude přecházet z jednoho kalendářního roku do druhého (§ 213 odst. 5 ZP).

40/52 x 54 x 5 = 208 hodin dovolené

(pokud zaměstnanec odpracuje v hodinách 54násobek své týdenní pracovní doby)

Novela obsahuje výslovné pravidlo o tom, že při změně délky týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku (např. dohoda o kratší pracovní době nebo zařazení zaměstnance do jiného pracovního režimu) je třeba posoudit právo zaměstnance v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Lze doporučit, aby zaměstnavatel postupoval v tomto případě přes průměrnou délku týdenní pracovní doby zjištěnou přes poměr délky jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Takto zjištěný počet hodin dovolené ovšem může přinášet problémy při jejich čerpání, pokud nebyla dovolená v daném období vyčerpána (§ 213 odst. 4 ZP).

Pracovní poměr bude trvat zaměstnanci od 1. 1. do 30. 11. 2021. Od 1. 1. do 30. 4. bude činit jeho pracovní doba 40 hodin týdně (Po až Pá po 8 hodinách), od 1. 5. do 30. 11. pak 20 hodin týdně (Po až Pá po 4 hodinách). Výměra dovolené je u zaměstnavatele 5 týdnů. V období do konce dubna 2021 při tzv. plném pracovním úvazku zaměstnanec:

a) nevyčerpá žádnou dovolenou,

b) zaměstnanec vyčerpá 4 týdny dovolené, tj. 160 hodin (4 x 40).

Leden až duben: 86 odpracovaných dnů, tj. 688 hodin (86 x 8),

květen až listopad:152 odpracovaných dnů, tj. 608 hodin (152 x 4).

Průměrná délka TPD (přes poměr délky období):

leden až duben

120 kalendářních dnů ….. 120 x 40 = 4 800 hodin,

květen až listopad

214 kalendářních dnů ….. 214 x 20 = 4 280 hodin.

Celkový počet dnů: 334 (120 + 214,

celkový počet hodin: 9 080 (4 800 + 4 280.

9 080/334 = 27,186 hodin

(průměrná délka TPD dle poměru délky období).

Celkový počet skutečně odpracovaných hodin: 1 296 (688 + 608)

průměrná délka TPD: 27,186 hodin

1,296/27,186 = 47,672 (násobků TPD)… 47 (celých násobků TPD)

27,186/52 x 47 x 5 = 122,86 … po zaokrouhlení 123 hodin dovolené.

Pokud jde o čerpání dovolené náležící zaměstnanci v délce 123 hodin, bude se postupovat takto:

a) tuto dovolenou bude čerpat zaměstnanec v období s kratším pracovním úvazkem; při úvazku 20 hodin za týden to bude při přepočtu na týdny činit více než 6 týdnů dovolené (123/20),

b) v prvním období vyčerpal zaměstnanec 160 hodin dovolené, to je o 37 hodin více (160 – 123), než na co mu vzniklo právo; náhradu za přečerpanou dovolenou bude muset zaměstnavateli vrátit, nebo si ji zaměstnavatel srazí [ § 222 odst. 4 a § 147 odst. 1 písm. e) ZP ].

Dodatková dovolená

Výčet prací zvlášť obtížných pro účely vzniku práva na dodatkovou dovolenou bude rozšířen o čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump apod., pokud zaměstnanci přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Půjde zejména o zaměstnance čistíren odpadních vod [§ 215 odst. 4 písm. j) ZP].

Novela jasně vymezí, co se pro účely dodatkové dovolené považuje za výkon práce. Vyjma zaměstnanců pracujících v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech a zaměstnanců pracujících pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol bude platit, že za výkon práce, s výjimkou čerpání dovolené, se nepovažují doby uvedené v ustanovení § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 ZP a že právo na dodatkovou dovolenou v těchto případech vzniká jen na základě skutečného výkonu práce. Třeba čerpání mateřské dovolené tak nebude zaměstnanci (zaměstnankyni) zakládat právo na dodatkovou dovolenou, nebude totiž považováno pro tento účel za výkon práce (§ 215 odst. 8 ZP).

Výkon práce po celý kalendářní rok bude zakládat zaměstnanci právo na dodatkovou dovolenou v délce stanovené týdenní, resp. kratší pracovní doby. Bude-li zaměstnanec (s výjimkou zaměstnanců pracujících v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech) pracovat za podmínek uvedených v zákoníku práce jen část kalendářního roku, bude mu příslušet za každou odpracovanou stanovenou týdenní nebo kratší pracovní dobu v daném kalendářním roce dodatková dovolená v délce 1/52 stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby (§ 215 odst. 2 ZP).

Překážky v práci jako výkon práce

Novela přinese zásadní změnu koncepce ve vztahu k překážkám v práci, které se nyní neposuzují jako výkon práce (např. čerpání rodičovské dovolené nebo dočasná pracovní neschopnost, pokud nevznikla v příčinné souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání). Nově se budou považovat za výkon práce, ale jen do výše 20násobku stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby (což odpovídá současným 100 zameškaným pracovním dnům pro účely krácení dovolené). Tohle pravidlo bude ale platit za předpokladu, že zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracuje alespoň 12násobek stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, což se dá připodobnit v současné době 60 odpracovaným dnům, aby bylo možné dovolenou za kalendářní rok z výše uvedeného důvodu vůbec krátit (§ 216 odst. 2 a 3 ZP).

Znamená to, že odpadne krácení dovolené pro překážky v práci, které se neposuzují jako výkon práce (včetně pravidla o nemožnosti krátit dovolenou čerpanou mezi mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou z důvodu zameškání příslušného počtu směn z důvodu rodičovské dovolené).

Matematicky lze vyjádřit maximální rozsah započtení dotyčných překážek jako výkonu práce a minimální odpracovanou dobu následovně:

20 x 40 = 800 hodin ……. 20 x 38,75 = 775 hodin …….20 x 37,5 = 750 hodin

12 x 40 = 480 hodin ..…... 12 x 38,75 = 465 hodin …….12 x 37,5 = 450 hodin

Co do započtení zmíněných překážek v práci jako výkonu práce pro účely dovolené budou moci nastat následující varianty (příklad vychází ze stanovené TPD v délce 40 hodin):

12násobek TPD (480 hodin) ≤ výkon práce

z překážek v práci se započítá se maximálně 20násobek TPD (800 hodin)

4násobek TPD (160 hodin) ≤ výkon práce < 12násobek TPD (480 hodin)

z překážek v práci se nezapočítá nic, bere se v potaz jen výkon práce a jiné doby (např. dovolená)

výkon práce < 4násobek TPD (160 hodin)

z překážek v práci se nezapočítá nic, nevznikne totiž ani právo na dovolenou.

Pracovní poměr bude trvat zaměstnanci po dobu celého roku 2021. Délka jeho pracovní doby činí 40 hodin týdně (Po až Pá po 8 hodinách), výměra dovolené 5 týdnů. Na uvedený rok připadá 261 pracovních dnů, z nich 125 dnů zaměstnanec odpracuje a 136 dnů zamešká v důsledku nemoci.

Zaměstnanec odpracoval 125 dnů, tj. 1 000 hodin (125 x 8). Podmínky pro započtení nemoci jako výkonu práce pro účely dovolené jsou splněny (výkon práce po dobu alespoň 12násobku TPD). V důsledku nemoci zameškal zaměstnanec 136 dnů, tj. 1 088 hodin (136 x 8). Z nich se mu jako výkon práce započte 20násobek TPD, tj. 800 hodin (20 x 40), zbylých 288 hodin nemoci (1 088 – 800) se nebere v potaz (není výkon práce).

Zaměstnanec odpracoval za rok celkem 1 800 hodin, z toho je 1 000 hodin skutečný výkon práce a 800 hodin zápočet překážky v práci.

1 800/40 = 45 (násobků TPD)

40/52 x 45 x 5 = 174 hodin … 45/52 x 200 = 174 hodin dovolené.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance a na základě jeho písemné žádosti bude moci zaměstnavatel část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Půjde o převod nevyčerpané dovolené bez vazby na naléhavé provozní důvody nebo důvody spočívající v překážce v práci na straně zaměstnance. Týká se to ale až nevyčerpané dovolené z roku 2021 (§ 218 odst. 2 ZP).

(Minimální) délka čerpání dovolené

V praxi se vedou diskuse o tom, jaká může být minimální délka čerpání dovolené (dny, půldny, hodiny…). Upraveno to v současné době není, vychází se z účelu dovolené, kterým je zotavení zaměstnance a jeho odpočinek. Novela obsahuje pravidlo, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny. Ani nadále nebude tedy výslovně umožněno, aby byla dovolená čerpána bez dalšího v hodinách (§ 218 odst. 6 ZP).

Dovolená ve svátek

Novela umožní výslovně možnost určení čerpání dovolené některým zaměstnancům i na den svátku (pouze na tento den), přičemž půjde o dovolenou s náhradou mzdy nebo platu (nebude platit pravidlo vylučující čerpání dovolené v den svátku). Zaměstnavatel tak bude moci učinit vůči zaměstnancům, kteří by byli povinni dle ustanovení § 91 odst. 4 ZP v den svátku směnu odpracovat (typicky zaměstnanci konající práci v nepřetržitém provozu), a to výhradně a jen na jejich žádost. Zaměstnavatel nebude moci dovolenou v tento den nařídit zaměstnanci proti jeho vůli (§ 219 odst. 2 ZP).

Dovolená