Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Zaměstnanecké neplechy - Zákaz konkurence zaměstnance a přetahování zaměstnanců

21.2.2013, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Každý zaměstnavatel bezpochyby klade důraz na výběr schopných zaměstnanců a na jejich další rozvoj. Pokud zaměstnanci využívají svých schopností pouze pro potřebu zaměstnavatele, je to pro něho jistě velkým přínosem. Naopak, zaměstnavatel může nést velmi citlivě výkon jakékoliv další vedlejší činnosti zaměstnance vedle jeho zaměstnání (či bezprostředně po jeho skončení), zejména, lze-li považovat takovou činnost za konkurenční ve vztahu k zaměstnavateli. Zákoník práce v této souvislosti pamatuje na ochranu oprávněných zájmů zaměstnavatele v několika svých ustanoveních.

OMEZENÍ KONKURENCE OBECNĚ

     Svobodná volba povolání patří dle čl. 26 Listiny základních práv a svobod mezi základní hospodářská práva, garantovaná na ústavní úrovni. Nikdo tak nesmí být omezován ve volbě, jakým způsobem bude získávat prostředky pro uspokojování svých životních potřeb. Jakékoliv omezení práva na volbu svobodného povolání může být stanoveno pouze zákonem.

     V oblasti pracovněprávních vztahů řeší zákoník práce dva případy, v rámci kterých je toto základní právo částečně omezováno. První případ omezuje zaměstnance v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, druhý pak po jeho skončení. V obou případech, s rozdílem uvedeným dále, zákon omezuje možnost výkonu „výdělečné činnosti“ zaměstnancem, která je shodná s „předmětem činnosti“ zaměstnavatele.

     Výdělečnou činností se rozumí jakákoliv výdělečná činnost, ať už vykonávaná v pracovněprávním či obchodněprávním vztahu. Výdělečnou činností tak bude nejběžněji jakýkoliv pracovněprávní vztah (pracovní poměr včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), podnikání na základě živnostenského či jiného oprávnění, nebo činnost ve prospěch obchodní společnosti, jíž je zaměstnanec společníkem. Za výdělečnou činnost lze dále považovat i členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost. Za výdělečnou činnost se naopak nepovažuje případ, kdy se zaměstnanec nepodílí na činnosti obchodní společnosti jinak než výkonem práv a povinností vyplývajících z jeho kapitálové účasti na společnosti.

     Předmět činnosti zaměstnavatele lze zjistit z obchodního rejstříku (u obchodních společností), ze živnostenského oprávnění (u osob podnikajících na základě tohoto oprávnění) či z právních předpisů, jedná-li se o podnikání na základě zvláštních právních předpisů. V této souvislosti je však nutné doplnit, že pro posouzení shodnosti výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele nelze vycházet mechanicky ze shody předmětu podnikání pouze ze zápisu obchodního rejstříku (či jiné evidence), kde by mohl být případně uveden formálně shodný předmět podnikání.

     Podobně není rozhodující vlastní činnost, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Shodnost výdělečné činnosti se vztahuje k předmětu činnosti zaměstnavatele, nikoli k druhu práce, který má zaměstnanec uveden v pracovní smlouvě. Pokud tak nový zaměstnavatel podniká ve zcela odlišné oblasti než původní či současný zaměstnavatel, nebude se jednat o shodnou výdělečnou činnost, přestože zaměstnanec bude pro oba subjekty vykonávat stejnou práci.

ZÁKAZ KONKURENCE BĚHEM ZAMĚSTNÁNÍ

Zákoník práce ve svém § 304 výslovně uvádí, že „zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.“ K tomuto ustanovení zákoník práce uvádí jedinou výjimku vztahující se k výkonu vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti, které je možné vykonávat bez uvedeného souhlasu.

     V případě, že zaměstnavatel zaměstnanci již udělil souhlas s výkonem výdělečné činnosti, má možnost jej odvolat. Odvolání souhlasu musí být písemné a musí zde být uveden důvod změny rozhodnutí zaměstnavatele. Ačkoliv zákoník práce neuvádí bližší okruh důvodů, které odůvodňují odvolání souhlasu zaměstnavatele, lze dovodit, že soud může rozhodnout o neplatnosti těchto důvodů, pokud by dospěl k názoru, že tyto důvody jsou šikanózního nebo diskriminačního charakteru.

     V pracovních smlouvách se lze často setkat s ustanoveními, na základě kterých se zaměstnanci zavazují nevykonávat v průběhu zaměstnání jakoukoliv jinou výdělečnou činnost. S ohledem na výklad výše v tomto článku však takové ustanovení nelze považovat za platné. Jelikož se jedná o ústavní právo zaměstnance, které může být pouze omezeno zákonem, případné nedodržení tohoto závazku nad rámec ustanovení zákoníku práce nelze považovat za porušení povinností zaměstnance. Jinými slovy, pokud by zaměstnanec v rozporu s ustanovením v pracovní smlouvě zahájil jinou výdělečnou činnost, která by však nebyla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nelze jej za toto jednání disciplinárně či jinak postihovat (např. výtkou, výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru).

ZÁKAZ KONKURENCE PO SKONČENÍ ZAMĚSTNÁNÍ

     Omezení zaměstnance v konkurenční činnosti po skončení pracovního poměru, neboli konkurenční doložka, je upraveno v § 310 a a 311 zákoníku práce. Sjednáním konkurenční doložky je zaměstnavateli a zaměstnanci dána možnost upravit vztahy po skončení