Novela zákoníku práce byla zařazena na 12. schůzi
Senátu Parlamentu ČR a projednána dne 7. října 2011 s výsledkem zamítnuto.
Znamená to, že se návrh zákona vrací do Poslanecké sněmovny, která o něm bude
znovu hlasovat. Lze však s vysokou pravděpodobností předpokládat, že zákon bude
ve sněmovně opětovně schválen a poté postoupen k podpisu prezidentovi.
Podívejme se tedy podrobně na zásadní změny týkající se vzniku, změn a skončení
pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Vedle zákonného odstoupení zaměstnavatele od pracovní
smlouvy (viz dále) je možné i odstoupení smluvní podle občanského
zákoníku (viz
§ 48 a
49 OZ). V tomto případě lze však od
pracovní smlouvy odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce,
tj., do dne, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce -
den vzniku pracovního poměru. Aniž by to bylo mezi smluvními stranami
dohodnuto, umožňuje i dosud platný zákoník práce zaměstnavateli od pracovní
smlouvy odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce,
aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne
nedozví o této překážce.
Změna spočívá v tom, že doposud mohl zaměstnavatel
takto od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže ho zaměstnanec do týdne
neuvědomil o překážce v práci; zatímco podle novely
ZP se k ochraně zaměstnance, který není
např. z důvodu své hospitalizace při náhlém onemocnění nebo vážném úrazu
schopen zaměstnavatele sám o překážce uvědomit, a proto k vyloučení možnosti
zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy postačí, když se zaměstnavatel o
překážce dozvěděl i z jiných zdrojů než přímo od samotného zaměstnance
(např. od jiných svých zaměstnanců, rodinných příslušníků a známých zaměstnance
nebo jakkoli jinak). ZP výslovně stanoví, že odstoupení od pracovní smlouvy
musí být provedeno písemně.
Je-li pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad
sjednáno v pracovní smlouvě, nesmí být vymezeno šířeji než jedna obec.
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno, platí, že pravidelným pracovištěm je místo
výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však toto místo výkonu
práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště
obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance (nikoli tedy jako
dosud pouze pracovní cesty za účelem výkonu práce). Cestovní náhrady totiž
podle
§ 152 ZP nepřísluší zaměstnanci jen při
pracovní cestě, nýbrž mimo jiné též při cestě mimo pravidelné pracoviště,
jestliže mu tím vzniknou cestovní výdaje.
Dosavadní jednotnou maximální délku sjednané zkušební
doby pro všechny zaměstnance (nejdéle 3 měsíce) bude možno nově v případě
vedoucích zaměstnanců sjednat až na 6 měsíců. Sjednanou zkušební dobu nelze
dodatečně prodlužovat. K prodloužení zkušební doby může dojít jen ze zákona, a
to o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v
průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Zkušební doba se
tedy prodlužuje o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec z důvodu
překážky v práci nebo dovolené ve zkušební době neodpracoval. Nově se rovněž
stanoví, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané
doby trvání pracovního poměru. Jestliže se tedy uzavře pracovní poměr na dobu
určitou v trvání např. 4 měsíců, nesmí být zkušební doba delší než 2
měsíce.
Od 1. ledna 2012 bude možno sjednat pracovní poměr na
dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami až na dobu 3 roky (dosud až 2
roky) a tato doba může být ode dne vzniku prvého pracovního poměru opakována
nejvýše dvakrát (za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje
i jeho prodloužení). V praxi to znamená, že maximální doba opakovaného trvání
pracovního poměru na dobu určitou může dosáhnout až 9 let. Pokud však bude
pracovní poměr sjednán na dobu kratší než 3 roky (např. na 6 měsíců), může být
prodloužen nebo znovu sjednán již jenom dvakrát na celkem 2x až 3 roky. V
takovém případě může tedy celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou
činit nejvýše jen 6,5 roků. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru
na dobu určitou mezi týmiž účastníky uplynula doba 3 let, k předchozímu
pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží (dosud tato doba přerušení činí
alespoň 6 měsíců). Navržená úprava zabraňuje mnohačetným krátkodobým
sjednáváním nebo opakovaným prodlužováním pracovního poměru na dobu určitou
(nyní v rámci dvouletého období např. 8x po 3 měsících).
Současně se však ruší dosavadní rozsáhlé výjimky
umožňující sjednat pracovní poměr na dobu delší, než je maximální doba 2 let;
jde o zastupování nepřítomného zaměstnance a o zvláštní podmínky provozu nebo
povahu práce. Tyto výjimky již nebude možno nadále využít. Přechodná ustanovení
proto ohledně písemné dohody uzavřené podle
§ 39 odst. 4 ZP nebo vnitřního
předpisu vydaného k provedení téhož ustanovení, a to přede dnem nabytí
účinnosti novely ZP, stanoví, že podle nich je možné postupovat ještě
nejdéle po dobu 6 měsíců ode dne nabytí účinnosti této novely. Přechodné
ustanovení však podobně neomezuje dobu, po kterou může trvat zastoupení
nepřítomného zaměstnance, byl-li pracovní poměr na dobu určitou sjednán přede
dnem nabytí účinnosti této novely.
Na základě přechodných ustanovení lze však dovodit, že
pokračuje-li pracovní poměr na dobu určitou, který byl sjednán přede
dnem nabytí účinnosti novely (tedy do 31. 12. 2011 včetně) i po tomto dni,
řídí se dosavadními právními předpisy. Jeho opakované sjednání nebo
prodloužení po tomto dni je však možné již jenom dvakrát, a to za podmínek
stanovených v novele ZP, tedy maximálně 2 x 3 roky.
Nová právní úprava pracovního poměru na dobu určitou se
- tak jako dosud - netýká agenturního zaměstnávání. Stejně tak je
zachována též zákonná obrana zaměstnance proti postupu při sjednávání
pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s podmínkami stanovenými v
§ 39 odst. 2 ZP, ve znění této
novely.
Novela ZP obnovuje staronový institut dočasného
přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, a to na základě písemné
dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od agenturního
zaměstnávání (zprostředkování zaměstnání agenturou práce) se dočasné přidělení
odlišuje jednak tím, že za dočasné přidělení nesmí být poskytována
úplata s výjimkou úhrady nákladů, které byly vynaloženy zaměstnavatelem,
který zaměstnance k jinému dočasně přidělil, na jeho mzdu nebo plat, popř. na
cestovní náhrady, které je povinen zaměstnanci po dobu dočasného přidělení
poskytovat, a jednak tím, že dohodu o dočasném přidělení smí zaměstnavatel se
zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního
poměru. Obě tyto podmínky zabraňují zneužití tohoto institutu k pronájmu
pracovní síly za účelem dosažení zisku.
Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na
kterou bylo sjednáno. Před uplynutím sjednané doby končí dočasné přidělení
dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o
dočasném přidělení z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní
výpovědní dobou, která začíná dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně.
Pokud byla dána výpověď, skončí pracovní poměr
uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i
zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z nového
§ 51a (viz dále). Výpovědní doba smí být
prodloužena jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem (nikoli tedy již také jako dosud kolektivní smlouvou) a tato
smlouva musí být písemná.
V novém
§ 51a je stanoven první zákonný -
kvalifikovaný - výpovědní důvod na straně zaměstnance, neboť podle tohoto
ustanovení platí, že byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v
souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 a násl. ZP), skončí pracovní poměr
nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
Protože není stanovena žádná omezující doba pro doručení takovéto výpovědi
zaměstnancem, platí, že výpověď může být dána bezprostředně přede dnem přechodu
práv a povinností a pracovní poměr skončí vždy dnem předcházejícím tomuto
přechodu. To může způsobovat určitou nejistotu ohledně počtu skutečně
převáděných zaměstnanců z předávajícího na přejímajícího zaměstnavatele. V
případě skončení pracovního poměru na základě tohoto výpovědního důvodu však
zaměstnanci právo na odstupné nepřísluší.
Jak již bylo uvedeno v prvé části tohoto seriálu,
novela přináší rozšíření předmětu úpravy zákoníku práce též o některá jiná
práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance při dodržování režimu dočasně
práceneschopného pojištěnce a stanoví rovněž některé sankce za jeho porušení. V
souvislosti s tím se rozšiřuje okruh výpovědních důvodů na straně
zaměstnavatele a v
…