Vzhledem k velkému propojení ekonomik v globalizované
společnosti se české firmy často dostávají do situace, kdy potřebují rozvíjet
podnikatelské aktivity prostřednictvím svých zaměstnanců vyslaných do
zahraničí. Důvody pro vyslání bývají různorodé. Zaměstnanec může být vyslán,
aby poskytl určitou službu nebo zajistil dodání či prezentaci výrobku
zahraničnímu partnerovi, aby monitoroval situaci na zahraničním trhu, příp.
může být vyslán v rámci koncernu za účelem profesního růstu (do dceřiné nebo
naopak mateřské společnosti apod.). Zaměstnanci z České republiky jsou
nejčastěji vysíláni do sousedních zemí, postupně se však zvyšuje i počet
případů, kdy jsou vysíláni do exotičtějších oblastí, a to nejen na západ od
našich hranic, ale v posledních letech čím dál častěji i na východ.
Pro zaměstnavatele vyslání zaměstnance přináší nutnost
se vypořádat s celou řadou souvisejících povinností. Navíc, řadu otázek je
nutné posuzovat podle zahraničního právního řádu. Není proto výjimkou, že se
zaměstnavatel obrací i na zahraniční odborníky specializující se na pracovní
právo. Vysílání zaměstnanců přitom není jen otázka pracovního práva,
vztahují se na něj také imigrační předpisy, právo sociálního pojištění a
zdravotního pojištění, předpisy související se zaměstnaností a v neposlední
řadě taktéž daňové předpisy. Důležitým je v tomto ohledu i evropské
unijní právo (zejména koordinace účasti v systémech sociálního zabezpečení)
a mezinárodní smlouvy o zamezení dvojího zdanění uzavřené mezi Českou
republikou a některými dalšími státy. Soubor těchto předpisů představuje rámec
pravidel, která je nutné při vysílání zaměstnanců respektovat, a to jak ze
strany vysílajícího zaměstnavatele a vysílaného zaměstnance, tak i příp.
zahraniční společnosti, pokud je k ní zaměstnanec vysílán.
V tomto článku se zaměříme především na nejčastější
nedostatky, kterých se vysílající zaměstnavatelé dopouštějí při vysílání
zaměstnanců z České republiky do jiného členského státu Evropské unie.
Prakticky stejná pravidla platí i pro vysílání do států Evropského
hospodářského prostoru, tedy vedle členských států Evropské unie také do
Norska, Lichtenštejnska, Islandu a Švýcarska. Naopak, vysílání mimo Evropskou
unii přináší určitá specifika založená na částečné absenci jednotného unijního
práva.
Český právní řád ani unijní předpisy přesně
nevymezují pojem vyslání zaměstnance. Běžně se tímto pojmem má na mysli
situace, kdy je zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu nebo kdy se
zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na dočasné změně místa výkonu práce
(přenesení výkonu práce do zahraničí). Pro oba případy je charakteristická
jejich dočasnost. Po skončení zahraniční pracovní cesty nebo po uplynutí
doby, na kterou byla sjednána změna pracovního místa, tak dochází k obnově
původního stavu a zaměstnanec se vrací na obvyklé místo výkonu práce u
zaměstnavatele v domovském státě. Z toho vyplývá, že pokud by se shodly obě
strany na změně místa výkonu práce na dobu neurčitou, pak se nejedná o vysílání
zaměstnance právě proto, že taková dohoda není svou povahou dočasná.
Dalším případem, který se řadí mezi formy vyslání (byť
s odlišnostmi v oblasti odvodů na sociální a zdravotní pojištění) a stojí za to
se mu blíže věnovat, je přidělení (pronájem) zaměstnance jiné společnost
i. Naopak se v tomto článku nebudeme zabývat případem, kdy je zaměstnanec
přeložen, neboť se v praxi vyskytuje ojediněle (jednou z podmínek přeložení
totiž je, že k němu dochází v rámci jednoho zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak
musí mít zahraniční pobočku, nikoliv dceřinou společnost.). Vysláním však není
v praxi častý případ, a to když je zaměstnanci poskytnuto neplacené volno za
účelem uzavření nového pracovního poměru v zahraničí. Důvodem je, že se v
takovém případě „přetrhává“ vazba mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a práce v
zahraničí se řídí samostatným (paralelním) vztahem.
Český zákoník práce upravuje tři formy vysílání
zaměstnanců. Mezi první dvě patří pracovní cesta a dočasná změna místa
výkonu práce. Tyto formy jsou si blízké a mohou je využít všichni
zaměstnavatelé. Třetí formu vyslání, tedy dočasné přidělení zaměstnance, mohly
do 31. 12. 2011 využít pouze agentury práce s licencí MPSV. Po přijetí novely
zákoníku práce mohou od 1. 1. 2012 své zaměstnance dočasně přidělovat i
běžní zaměstnavatelé, a to za podmínek nového
§ 43a zákoníku práce (zejména bez možnosti
účtovat za přidělení zaměstnance úplatu s výjimkou přefakturace mzdových
nákladů).
Významným rozdílem mezi vysláním zaměstnance, ať už na
pracovní cestu nebo dohodou o změně místa výkonu práce, a dočasným přidělením
zaměstnance je, že při vyslání je zaměstnanec i během svého výkonu práce v
zahraničí stále začleněn do organizační struktury svého zaměstnavatele.
Přesto výsledky jeho práce využívá společnost, do které je vyslán a s níž
zaměstnavatel uzavřel smlouvu na dodávku zboží, poskytnutí služby či jinou
spolupráci naznačenou v úvodu tohoto článku. Předmětem takové smlouvy ale není
dodání zaměstnanců, ale typicky právě poskytnutí služeb či zboží, a to
prostřednictvím vyslaných zaměstnanců. Na druhé straně podstatou přidělení
zaměstnanců je pronájem zaměstnanců dle kritérií společnosti, která si
přidělené zaměstnance objedná. Přidělení zaměstnanci jsou zpravidla začleněni
do struktury přijímající společnosti a mohou ji napřímo reprezentovat (mohou
mít její vizitku). Přijímající společnost tak přímo využívá jejich pracovního
výkonu.
Zákonnou podmínkou pro uskutečnění pracovní cesty je
dohoda se zaměstnancem o možnosti vyslání, respektive souhlas zaměstnance s
vysláním na pracovní cestu. Taková dohoda či souhlas bývají obvykle
součástí pracovních smluv. V opačném případě je ke každé pracovní cestě
zaměstnance nutný jeho souhlas. Se získáním souhlasu zaměstnance nemívají
zaměstnavatelé většinou problém, jelikož se zahraniční služební cestou jsou
spojeny další nároky zaměstnance (zejména stravné, tedy v obecné mluvě
„diety“). Výjimku z výše uvedeného pravidla tvoří skupiny zaměstnanců
pečující o dítě do 8 let věku, respektive osamělí zaměstnanci pečující o dítě
do věku 15 let. Tyto skupiny zaměstnanců je možné vyslat na pracovní cestu mimo
obvod obce svého pracoviště nebo bydliště, pouze pokud s takovým vysláním budou
souhlasit, a to přesto, že při vzniku pracovního poměru udělily generální
souhlas do svých pracovních smluv.
Záskoník práce nestanoví limity pro délku pracovní
cesty - rozhodující by měla být doba nezbytné potřeby, kterou je nutné
posuzovat dle provozních potřeb zaměstnavatele. Pokud je tedy z provozních
důvodů nutné, aby určitý zaměstnanec setrval v zahraničí i několik měsíců, může
jej zaměstnavatel na takovou cestu vyslat. Přesto je prakticky nemyslitelné,
aby k dlouhodobému vyslání došlo proti vůli zaměstnance, protože by pak mohl
ukončit pracovní poměr a zaměstnavateli by pak vznikly další náklady s
vyhledáním a zaškolením nového zaměstnance.
Před počátkem pracovní cesty zaměstnavatel musí
zaměstnavatel vyhotovit a předat zaměstnanci cestovní příkaz či jiný obdobný
dokument, na jehož základě zaměstnance vysílá. Takový dokument by měl být v
souladu se zákoníkem práce zaměstnanci předán písemně a měl by obsahovat
přinejmenším základní podmínky pracovní cesty, zejména pak dobu a místo nástupu
a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a typ
ubytování. Cestovní příkaz by měl být vyhotovován i v případě vyslání manažera
(například ani generální ředitel nemůže vyslat sám sebe - měl by jej vyslat
statutární orgán společnosti).
Zaměstnanec vyslaný na zahraniční pracovní cestu je
nadále součástí organizační struktury svého původního zaměstnavatele.
Ten však může pověřit přijímající společnost (existuje-li), aby její zástupci
dávali vyslanému zaměstnanci pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizovali,
řídili a kontrolovali. Lze jedině doporučit, aby takové pověření bylo
vyhotoveno písemně, a tak bylo usnadněno zaměstnanci se jednoznačně seznámit s
tím, kdo jeho práci řídí a kontroluje. Přijímající společnost ale nemůže vůči
zaměstnanci činit právní úkony jménem vysílajícího zaměstnavatele (například mu
dát výpověď).
Výhodou pro zaměstnavatele vysílajícího zaměstnance na
pracovní cesty může být možnost zaměstnance předčasně odvolat, a tím
jednostranně (tedy i bez jeho souhlasu) pracovní cestu ukončit před jejím
předpokládaným koncem. Ani v tomto případě by však zaměstnavatel neměl
postupovat v rozporu s dobrými mravy, zejména pak u pracovních cest určených na
delší časové období. Předčasné odvolání zaměstnance z pracovní cesty by tak
mělo být založeno na objektivních provozních důvodech zaměstnavatele, případně
na základě důvodů na straně zaměstnance (porušení pracovních povinností) s tím,
že doporučujeme takové odvolání zaměstnanci vždy zdůvodnit. Další povinností
zaměstnavatele je uhradit zaměstnanci nutné náklady, které mu vznikly v
souvislosti s předčasným odvoláním z pracovní cesty, a to z důvodu, že výkon
závislé práce probíhá na náklady zaměstnavatele. Za nevýhodu pracovní cesty
naopak zaměstnavatelé někdy považují povinnost poskytovat zaměstnanci cestovní
náhrady, především stravné náležející zaměstnanci za každý kalendářní den
pobytu v zahraničí, které se v rámci Evropské unie pohybuje nejčastěji v
rozmezí 35-45 eur za den.
Po dobu vyslání zaměstnance na zahraniční pracovní
cestu se práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance obvykle řídí
stejným právem jako dosavadní vztah, tedy českým právem. Je ale možné se
dohodnout na tom, že rozhodující právo bude právo státu, do kterého je
zaměstnanec vysílán, což je praktické zejména u dlouhodobého vyslání.
Zaměstnanci vyslaní do zemí EU (EHP) podléhají i řadě
předpisů zahraničního právního řádu, a to na základě směrnice o vysílání
pracovníků v rámci poskytování nadnárodních služeb, které vyslaným
zaměstnancům přinášejí vyšší ochranu, respektive které jsou nástrojem proti
tzv. sociálnímu dumpingu (tedy „dovozu“ zahraničních pracovníků, kteří by
pracovali za horších podmínek než místní zaměstnanci). Dle této směrnice tak
mají vyslaní zaměstnanci právo na určité minimální pracovní podmínky dle
právní úpravy státu vyslání, pokud jsou pro ně výhodnější. Především v
případě vyslání do západoevropských států se tak může stát, že mzda českého
zaměstnance bude nižší než místní minimální mzda, popřípadě že místní právo
stanoví kratší pracovní dobu nebo naopak právo na delší dovolenou. Všechny tyto
zvýšené nároky pak musí český zaměstnavatel dorovnávat, což znamená
vedle finančních nákladů i značnou časovou náročnost nutnou pro zjištění
minimálních pracovních podmínek v zahraničním státě. Při nedodržení těchto
podmínek nelze pominout ani možné postihy ze strany zahraničních kontrolních
orgánů, které mohou výrazně přesáhnout české zvyklosti. Pokud je zaměstnanec
vyslán mimo Evropskou unii (EHP), směrnice o vysílání pracovníků (resp. její
zahraniční implementace) se pochopitelně neuplatní. Ani v takovém případě však
nelze plně vyloučit, že se na základě místních předpisů (které musí být povinně
aplikovány bez ohledu na to, že se pracovní vztah jinak řídí českým právem) na
vyslané zaměstnance budou vztahovat i některé místní pracovní podmínky. Toto
riziko hrozí zejména v případě, kdy je podle zahraničního práva možné, aby zde
bylo zahájeno soudní řízení. V takovém případě je obvyklé, že se soudy snaží
použít právo, které znají, tedy právo zahraniční.
Změna místa výkonu práce má řadu shodných rysů s
vysláním na pracovní cestu za předpokladu, že je skutečně dočasná. Pokud by se
zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na změně na dobu neurčitou, nešlo by
takovou situaci pod vyslání vůbec podřadit.
Základním rozdílem oproti vyslání na pracovní cestu je,
že dočasná změna místa výkonu práce vyžaduje, aby byl se zaměstnancem uzavřen
písemný dodatek pracovní smlouvy, který je samozřejmě podmíněn souhlasem
zaměstnance. Důvodem je skutečnost, že místo výkonu práce je jednou ze tří
podstatných náležitostí pracovní smlouvy.
Vyhotovení písemného dodatku při tomto způsobu vyslání
inklinuje k závěru, že změna místa výkonu práce je vhodná pouze pro
dlouhodobější vyslání.
Zákoník práce však v tomto smyslu
nestanoví žádná omezení a záleží čistě na domluvě obou stran, zda v konkrétní
situaci použijí institut dočasné změny místa výkonu práce nebo třeba pracovní
cesty. Pokud se jedná o možnost předčasného ukončení výkonu práce v zahraničí,
neměl by být zaměstnavatel dle našeho názoru oprávněn jednostranně takovéto
vyslání skončit - i v případě výslovné domluvy se zaměstnancem by se mohlo
jednat o ujednání neplatné pro rozpor s dobrými mravy (zejména snahu vyloučit
poskytování stravného). Dodatek pracovní smlouvy by měl z důvodu právní jistoty
obsahovat ujednání, že po skončení dočasné změny místa výkonu práce bude
zaměstnanec pokračovat ve výkonu své práce na původním místě v rámci České
republiky. Pro vyloučení možných sporů doporučujeme v dodatku výslovně
uvést (není-li jiné domluvy), že se po návratu zaměstnance obnoví i veškeré
další podmínky pracovní smlouvy (zejména že zaměstnanec nebude mít právo na
určitá plnění poskytovaná během výkonu práce v zahraničí).
Rovněž v tomto případě může vysílající zaměstnavatel
zmocnit přijímající společnost, aby řídila a kontrolovala práci vyslaného
zaměstnance. Jelikož
zákoník práce tuto záležitost výslovně
neupravuje, nelze ani vyloučit, že by obsahem pověření byla i možnost konat
vybrané právní úkony, tedy například možnost dát zaměstnanci výpověď (na
základě písemné plné moci).
Další obsah dodatku bývá obdobný jako při stanovení
podmínek pracovní cesty v cestovním příkazu. Dodatek by tak měl řešit konkrétní
podmínky pobytu v zahraničí, včetně cesty do a ze zahraničního místa výkonu
práce, a to zejména, jaká plnění zaměstnanci během jeho výkonu práce v
zahraničí budou náležet.
Z pohledu přímých nákladů zaměstnavatelů vychází
dočasná změna místa výkonu práce výhodněji než pracovní cesta, neboť
zaměstnanci náleží cestovní náhrady pouze za cestu z České republiky do místa
výkonu práce v zahraničí a zpět, popřípadě pokud zaměstnanec podniká pracovní
cesty v zahraničí (mimo místo výkonu práce). Za dny, kdy zaměstnanec vykonává v
zahraničí v místě výkonu práce, mu cestovní náhrady - především zahraniční
stravné - nenáleží. Ze zákona zaměstnancům nenáleží ani náklady na ubytování; v
praxi je však jejich úhrada, stejně jako úhrada dalších nákladů souvisejících s
výkonem práce v zahraničí, standardní.
Ostatní nároky zaměstnanců vyslaných tímto způsobem
jsou shodné s nároky zaměstnanců vyslaných v rámci pracovní cesty, a proto
odkazujeme na předchozí část tohoto článku.
Jak jsme již uvedli výše, dočasné přidělení zaměstnance
má v současné době dvě varianty, a to přidělení agenturou práce a nově od 1. 1.
2012 i ze strany běžného zaměstnavatele.
Vedle získání povolení (licence MPSV a případně i
licence přijímajícího státu) je pro dočasné přidělení zaměstnance do zahraničí
nezbytné, aby pracovní smlouva zaměstnance (příp. jejich dodatek) obsahovala
ujednání, kterým se agentura práce (vysílající zaměstnavatel) zaváže zajistit
zaměstnanci dočasný výkon práce u zahraniční přijímající společnosti, tzv.
uživatele (to samé ale platí i pro přidělení v rámci ČR).
Za účelem poskytnutí dalších informací o právech
přiděleného zaměstnance musí vysílající zaměstnavatel vyhotovit pokyn, jehož
obsah z velké míry koresponduje s cestovním příkazem vyhotovovaným
zaměstnavatelem při vyslání na pracovní cestu (přesný obsah pokynu stanoví
zákoník práce). Pokyn musí být vyhotoven
písemně a měl by být zaměstnanci předán před počátkem dočasného přidělení.
Dle zákoníku práce činí maximální doba přidělení k
určité společnosti dvanáct měsíců. Toto omezení neplatí absolutně, neboť pokud
zaměstnanec sám požádá o dobu delší, je možné mu vyhovět.
Jednou z náležitostí písemného pokynu je i stanovení
podmínek, za kterých může být dočasné přidělení předčasně ukončeno zaměstnancem
nebo přijímající společností. Tyto podmínky musejí být vyvážené pro obě
strany - v praxi většinou kopírují výpovědní důvody, běžná je však i
možnost předčasného ukončení přidělení bez uvedení jakýchkoliv důvodů a v
relativně velmi krátké době (toto řešení vylučuje možné spory o tom, zda byly
podmínky pro předčasné ukončení splněny či nikoliv). V této souvislosti je
vhodné upozornit, že podmínky předčasného ukončení jsou dojednávány nikoliv se
zaměstnancem, ale mezi vysílajícím zaměstnavatelem a přijímající společností v
písemné dohodě o dočasném přidělení zaměstnance, která je rovněž ze zákona
povinná (pokyn pro zaměstnance pak podmínky uvedené v dohodě pouze
přejímá).
Práva dočasně přidělených zaměstnanců jsou obdobně jako
u vyslaných zaměstnanců po dobu výkonu práce v zahraničí ovlivněna především
sjednanou pracovní smlouvou. Jelikož se z pohledu unijního práva jedná i v
tomto případě o vysílání zaměstnanců, vztahují se na ně minimální pracovní
podmínky státu vyslání, a to v rozsahu přiznaném implementací příslušné
evropské směrnice daného státu. Vedle těchto nároků na minimální pracovní
podmínky však dočasně přidělení zaměstnanci budou mít na základě zákoníku práce
i právo na pracovní a mzdové podmínky, které náleží srovnatelným
zaměstnancům přijímající společnosti. Toto právo odpovídá základnímu účelu
úpravy agenturního zaměstnávání, kterým je ochrana přidělených zaměstnanců
oproti poskytování horších podmínek, než mají kmenoví zaměstnanci přijímajících
společností. Pokud by povinnost zajistit srovnatelné pracovní a mzdové podmínky
nebyla splněna, mají přidělení…
dostupný obsah
