12.5.2
Výkonové odměňování
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Výkonové odměňování využívá pohyblivé (pobídkové) složky mzdy
(platu) závislé na objektivně měřitelném výkonu, ať již zaměstnance, skupiny,
nebo celé firmy. Je zaváděno ve snaze posílit individuální a skupinovou
výkonnost, podpořit identifikaci zaměstnanců s cíli organizace, lépe
kontrolovat fixní složku odměňování a zvýšit konkurenceschopnost firemního
odměňování na trhu práce (také viz ).
Ze své podstaty závisí na možnosti pravidelného měření (hodnocení) individuálního nebo skupinového výkonu zaměstnanců; efektivní je
především tehdy, je-li výše odměny závisející na výsledku práce stanovena
(nikoli zaručena) předem. Výkon vyššího, případně středního managementu je
hodnocen především na základě finančních ukazatelů, výkon nižších pozic na
základě ukazatelů operativních a na základě kvalitativních výkonových kritérií
(pracovního chování, schopností apod.). Hierarchické postavení pozice ovlivňuje
četnost vyplácení odměn: u výkonných pozic by měla být výplata odměn častější,
nejlépe měsíční, u specializovaných zaměstnanců a manažerských pozic zpravidla
roční.
NahoruIndividuální výkonové odměňování
Individuální výkonové odměňování odměňující zaměstnance za
dosažení nebo překročení určitých výkonových cílů může být použito tehdy,
existuje-li možnost přesného a spolehlivého měření (hodnocení)
individuálního výkonu: organizace musí být schopna rozlišit individuální
příspěvek pracovníka od výsledku práce týmu nebo pracovní skupiny a práce musí
být navržena tak, aby zaměstnanec měl možnost pracovat samostatně, s jistou
mírou nezávislosti a vlastního rozhodování. Hlavním cílem je zvýšit
individuální výkonnost a umožnit, aby systém odměňování aktivně podporoval
zaměstnance s vysokou výkonností. Extrémní formou individuálního výkonového
odměňování je situace, kdy plat zaměstnance závisí pouze na jeho pracovním
výsledku.
NahoruSkupinové výkonové odměňování
Skupinové výkonové odměňování stimuluje výkon na úrovni
…