Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem je ve většině případů řešen formou pracovní smlouvy. S ohledem na
povahu své činnosti však uzavírají mnozí zaměstnavatelé se zaměstnanci
pracovněprávní vztahy, které nemají charakter standardní pracovní
smlouvy. Může se například jednat i o situace, kdy zaměstnanci vykonávají
pro zaměstnavatele práce občas (nepravidelně) podle jeho potřeb. Do konce roku
2006 byla v této souvislosti účast na nemocenském (a tedy i na zdravotním)
pojištění posuzována kupříkladu jako nepravidelná výpomoc podle vyhlášky č.
165/1979 Sb., o nemocenském pojištění některých zaměstnanců a o poskytování
dávek nemocenského pojištění občanům ve zvláštních případech, ve znění
pozdějších předpisů.
I když tato vyhláška nebyla dosud zrušena, zákon č.
262/2006 Sb., zákoník práce, v ustanovení
§ 13 odst. 3 stanoví, že
zaměstnanec v pracovním poměru (není-li v zákoníku práce stanoveno jinak) má
právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i
na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výjimku představuje pouze
sjednání kratší pracovní doby a uplatnění konta pracovní doby, což je
kodifikováno v
§ 80,
86 a
87 nového zákoníku práce.
Jelikož má tato problematika ve sféře zdravotního pojištění určitá specifika,
chtěl bych tímto příspěvkem vysvětlit postup zaměstnavatele jak při plnění
oznamovací povinnosti, tak z hlediska placení pojistného na zdravotní
pojištění.
NahoruÚčast na zdravotním pojištění
Zaměstnavatel oznamuje zdravotní pojišťovně, u které je
zaměstnanec pojištěn, nástup do zaměstnání a ukončení zaměstnání za použití
kódu P - začátek účasti na nemocenském pojištění (přihlášení se k platbě
pojistného za zaměstnance), resp. kódu O - ukončení účasti na nemocenském
pojištění (odhlášení se od platby pojistného). Je-li zaměstnanec ve vazbě na
výši dosaženého hrubého příjmu v jednom měsíci účasten nemocenského pojištění a
v dalším měsíci nikoliv, musí zaměstnavatel průběžně provádět jeho přihlašování
a odhlašování. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanci v příslušném měsíci
účast na nemocenském pojištění nevznikla (přičemž v předcházejících měsících
dosažený příjem vždy účast na nemocenském pojištění zakládal), provede se
zpětnou platností kódem O odhlášení od platby pojistného s datem posledního
dne v měsíci, kdy ještě účast na nemocenském pojištění trvala. Jestliže se
naopak zaměstnavatel následně dozví, že zaměstnanci v příslušném měsíci účast
na nemocenském pojištění vznikla (v předchozích měsících zaměstnanec
nemocenského pojištění účasten nebyl), provede zpětné přihlášení kódem P k
datu prvního dne příslušného měsíce.
Příklad č. 1
Zaměstnanci byl na základě dohody o pracovní činnosti zúčtován v
měsíci dubnu hrubý příjem 800 Kč, v květnu 360 Kč a v měsíci červnu pak 650
Kč.
Zaměstnanec je účasten nemocenského pojištění v měsíci dubnu,
proto zaměstnavatel přihlásí kódem P tohoto zaměstnance u zdravotní
pojišťovny k datu 1. 4. Vzhledem k tomu, že příjem za měsíc květen nezakládá
účast na nemocenském pojištění, odhlásí zaměstnavatel zaměstnance kódem O k
datu 30. 4. Jelikož však hrubý příjem v měsíci červnu znovu zakládá účast na
nemocenském pojištění, přihlásí zaměstnavatel opět tohoto zaměstnance za
použití kódu P k platbě pojistného od 1. 6. Další odhlášení zaměstnance se
provede znovu k poslednímu dni kalendářního měsíce, ve kterém zúčtovaný příjem
dosáhl alespoň 400 Kč nebo ke dni ukončení pracovněprávního vztahu. Vzhledem k
tomu, že tyto skutečnosti jsou zaměstnavateli zpravidla známy s určitým časovým
odstupem, plní oznamovací povinnost do osmi dnů ode dne, kdy se o dané
skutečnosti dozvěděl.
NahoruDohody o provedení práce
Tato forma práce konané mimo pracovní poměr
nezakládá účast na nemocenském ani na zdravotním pojištění, proto
zaměstnavatel neodvádí z tohoto příjmu pojistné a ani zaměstnance nepřihlašuje
u jeho zdravotní pojišťovny. Z hlediska zařazení u zdravotní pojišťovny však
musí mít osoba pracující v daném měsíci pouze na dohodu o provedení práce řešen
v tomto měsíci svůj pojistný vztah jiným způsobem.
Příklad č. 2
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem dohodu o provedení práce na
období od 18. 6. do 28. 6. se zúčtovaným příjmem 3 800 Kč.
Jak je výše uvedeno, nevznikají zaměstnavateli ve zdravotním
pojištění v souvislosti s dohodou o provedení práce žádné povinnosti. Aby však
této osobě nevznikl u zdravotní pojišťovny problém, musí být (alespoň po část
měsíce června nebo třeba i jen jeden den v tomto měsíci) evidována u zdravotní
pojišťovny v některé z těchto variant:
zaměstnanec v zaměstnání zakládajícím účast na nemocenském
pojištění,
osoba samostatně výdělečně činná,
osoba, za kterou platí pojistné stát.
Pokud tato podmínka splněna není, stává se takový pojištěnec v
měsíci červnu osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se v
zákonné osmidenní lhůtě u zdravotní pojišťovny do této kategorie plátců
pojistného a zaplatit nejpozději do 9. 7. pojistné ve výši 1 080 Kč.
Ačkoliv to není povinností zaměstnavatele, může osobu na danou
skutečnost upozornit, nicméně řešení pojistného vztahu pojištěnce je však jeho
osobní záležitostí.
NahoruZkrácený pracovní úvazek
Pokud se na zaměstnance (a zaměstnavatele) vztahuje
povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, musí
být v příslušném měsíci odvedeno pojistné nejméně z minimální mzdy 8 000
Kč za předpokladu, že pracovněprávní vztah trvá po celý kalendářní měsíc.
Někteří zaměstnavatelé si však neuvědomují, že tuto zákonnou podmínku je nutno
naplnit i v případě, kdy je se zaměstnancem sjednán zkrácený pracovní úvazek.
Jinými slovy - z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění nehraje
rozsah úvazku žádnou roli.
Příklad č. 3
Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnankyní s účinností od 1. 7.
pracovní smlouvu na rozsah 0,7 úvazku. Tato pracovnice, na kterou se vztahuje
povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, nemá
současně uzavřen žádný další pracovní poměr zakládající účast na nemocenském
pojištění a není ani OSVČ. V měsíci červenci byl této zaměstnankyni zúčtován
hrubý příjem 5 000 Kč.
Zaměstnavatel zaměstnankyni řádně přihlásí u zdravotní pojišťovny
a při výpočtu výše pojistného za měsíc červenec postupuje následujícím
způsobem. Nejprve provede výpočet výše pojistného ze zúčtované hrubé mzdy 5 000
Kč, kdy 13,5 % z této částky hrubé mzdy činí pojistné 675 Kč. Jednu třetinu
(225 Kč) srazí zaměstnankyni, dvě třetiny (450 Kč) pak představují platbu
pojistného zaměstnavatelem. Protože se však na zaměstnankyni (a tedy i na
jejího zaměstnavatele - plátce pojistného) vztahuje povinnost odvodu pojistného
alespoň ze zákonného minima, provede zaměstnavatel dopočet z rozdílové částky 3
000 Kč, což činí pojistné ve výši 405 Kč. Tuto částku, tedy 405 Kč, platí
zaměstnankyně pouze v případě, kdy by byl takto nízký vyměřovací základ
zapříčiněn překážkami na straně organizace (s účinností od 1. 1. 2007 podle
§ 207 - 209 nového zákoníku
práce), přecházela by povinnost úhrady tohoto doplatku na
zaměstnavatele. Na základě výše uvedeného tedy zaměstnankyně zaplatí 630 Kč
(225 + 405), zaměstnavatel pak 450 Kč.
Nepracuje-li zaměstnanec ze zákonem vyjmenovaných
důvodů po celý kalendářní měsíc (například nemoc, nástup nebo odchod v průběhu
měsíce aj.), snižuje se v tomto měsíci minimální vyměřovací základ na poměrnou
část podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci.
NahoruPříležitostné zaměstnání
Ve smyslu ustanovení
§ 5 písm. d) zákona č. 54/1956 Sb., o
nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, jsou z účasti
na nemocenském pojištění vyňati zaměstnanci vykonávající příležitostné
zaměstnání. Zaměstnání se považuje za příležitostné tehdy, jsou-li u něho
splněny podmínky stanovené v
§ 6 odst. 1 a 2 cit. zákona.
Prvním typem příležitostného zaměstnání je nahodilé
jednorázové zaměstnání, které podle ujednání nemá trvat a ani netrvalo déle
než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích. Pojem nahodilého jednorázového
zaměstnání není konkrétně definován žádným právním předpisem. Vzhledem k tomu,
že při posuzování zaměstnání této povahy docházelo k nejednoznačnému výkladu ze
strany zaměstnavatelů (a následně tedy i k potížím kontrolujících orgánů), bylo
s účinností od 1. 7. 2005 sjednoceno, že nahodilým jednorázovým zaměstnáním je
takové zaměstnání, které nemá trvat a ani netrvalo déle než sedm kalendářních
dnů po sobě jdoucích, jestliže doba od skončení…