Základní ustanovení týkající se pracovněprávních vztahů
obsahuje zákoník práce a předpisy na něj navazující. Ovšem každý zaměstnavatel
potřebuje upravit jednak normy uvedené v zákoníku práce a jednak obecné normy
vztahující se k jeho činnosti podle svých potřeb. K tomu slouží buď kolektivní
smlouvy, nebo vnitropodnikové předpisy, které zaměstnavatel vydává v potřebném
rozsahu. Zvýšenou potřebu vnitropodnikových předpisů vyvolává také nový zákoník
práce, který je postaven na principu co není zakázáno, je dovoleno.
V současné době jedinou konkurencí vnitropodnikových
předpisů jsou kolektivní smlouvy, které uzavírají organizace, v nichž funguje
odborový orgán a v nichž se řeší základní vztahy mezi zaměstnavateli a
zaměstnanci v jednotlivých podnicích a nároky zaměstnanců nad rámec nároků,
které vyplývají ze zákoníku práce. Dojde-li k nesouladu v některých
ustanoveních mezi kolektivní smlouvou a vnitřním předpisem, platí
ustanovení uvedené v kolektivní smlouvě. Vnitřní předpisy vydává zaměstnavatel
všude tam, kde konkrétní situaci řeší právní předpis pouze obecně, nebo kde se
připouští několik variant, ale zaměstnavatel potřebuje dosáhnout jednoznačného
řešení. Proto každý vnitřní podnikový předpis musí být vydáván písemně a
musí s ním být seznámeni všichni zaměstnanci dříve, než vstoupí v účinnost.
Vnitřní podnikové předpisy lze vydávat buď ke stanovení
konkrétních pravidel nutných pro hladký chod podniku, nebo k nahodile vzniklé
konkrétní situaci, kterou je třeba jednoznačně řešit.
Podle důvodové zprávy s ohledem na to, že se podle
§ 363 odst. 2 zákoníku práce od
úpravy vnitřního předpisu uvedené v
§ 305 ZP nemohou účastníci
pracovněprávních vztahů odchýlit, nebude moci být vydán vnitřní předpis u
zaměstnavatele, u něhož působí odbory bez jejich souhlasu vyjádřeného v
kolektivní smlouvě.
A nyní již k jednotlivým vnitřním předpisům.
V organizačním řádu se řeší:
postavení podniku a forma jeho podnikání,
pravomoci a odpovědnost jednotlivých vedoucích zaměstnanců,
zásady a formy řídící činnosti
pracovní porady a způsob jejich vedení
vydávání podnikových předpisů a vnitropodnikových informací
(oběžníky, informační bulletin apod.),
způsob podávání informací jednak úředním orgánům a institucím a
jednak soukromým osobám, např. novinářům,
písemný styk
vnitřní, tj. spisová služba, příjem, oběh, vyřizování,
rozmnožování, archivování a vyřazování písemností,
vnější, tj. např. evidence došlé pošty, termíny vyřizování
dopisů, žádostí, stížností,
základní povinnosti a práva vedoucích zaměstnanců,
organizační schéma podniku s vazbami na vedoucího podniku a mezi
jednotlivými podnikovými útvary.
Jak je již zřejmé z výčtu obsahu organizačního řádu,
vydávají ho především střední a velké podniky, kde by mohlo docházet k
překrývání kompetencí vedoucích organizačních jednotek a způsobu řízení jejich
útvarů. Vydáním nového zákoníku práce se v podstatě nic nemění na vydávání
organizačního řádu, ani v jeho obsahu.
Obecná pravidla pro vydávání pracovního řádu upravuje
§ 305 a
306 zákoníku práce, kde se
říká, že zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády. To znamená, že ne
každý zaměstnavatel musí vydat pracovní řád. Tuto povinnost mají pouze státní
orgány a jim na roveň postavené organizace uvedené v
§ 303 odst. 1 zákoníku práce, to
znamená především státní a správní orgány. Ovšem vydání pracovního řádu v
kterémkoliv podniku svědčí o dobré organizaci práce, protože se v něm blíže
rozvádějí a upravují ustanovení zákoníku práce v souladu s konkrétními
podmínkami podniku.
Tam, kde v podniku působí odborový orgán, může být
vydán pracovní řád pouze se souhlasem tohoto orgánu, což je podstatným
rozdílem vůči dřívějšímu stavu. Existuje-li v podniku kolektivní smlouva, může
obsahovat pracovní řád pouze taková ustanovení, která nejsou obsažena v
kolektivní smlouvě. Pokud by došlo v některém případu k duplicitě, pak má
přednost ustanovení kolektivní smlouvy před vnitřním předpisem
zaměstnavatele.
Pracovní řád je závazný jak pro zaměstnavatele, tak i
pro všechny zaměstnance, včetně osob pracujících na základě dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr, případně osob dočasně přidělených do podniku.
Proto musí být vydán písemně, musí s ním být seznámeni všichni zaměstnanci a
musí být umístěn na přístupném místě, aby byl dosažitelný při řešení případných
nejasností nebo sporů.
Pracovní řád by měl obsahovat buď taková
ustanovení, která nejsou v zákoníku práce nebo v předpisech na něj navazujících
uvedena, nebo která jsou formulována pouze obecně a vnitřní předpis je
konkretizuje. Dále pak v případech, kdy poskytuje zaměstnavatel výhodnější
řešení v souladu s ustanoveními zákoníku práce. V následujícím přehledu uvádíme
všechny oblasti, kde může docházet k úpravám ve vnitřním předpisu. To však
neznamená, že by každá společnost musela všechny tyto oblasti uvádět ve svém
předpisu.
Zvolit může pouze ty, které se vztahují na činnosti jí
prováděné a v ostatních případech se pak odvolá na znění zákoníku práce.
- 1.1 Rozsah platnosti
- 1.2 Způsob seznámení s pracovním řádem
- 1.3 Informace o dalších pracovněprávních předpisech a vnitřních
předpisech zaměstnavatele
- 2.1 Vznik pracovního poměru
- 2.2 Změny pracovního poměru
- 2.3 Skončení pracovního poměru
Zde by se měl uvádět především způsob výběru
zaměstnanců, kteří se ucházejí o práci (výběrové řízení, konkurs apod.). To se
až dosud v zákoníku práce neřešilo.
V této části je vhodné dále uvést zejména to, jaké
další náležitosti by měla obsahovat pracovní smlouva a také informace o obsahu
pracovního poměru a o povinnostech, které z něho pro zaměstnance vyplývají.
V případě skončení pracovního poměru výpovědí danou
zaměstnavatelem je třeba uvést konkrétní výši odstupného a termín jeho
vyplacení.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
NahoruIII. Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance
- 3.1 Povinnosti zaměstnavatele
- 3.2 Povinnosti zaměstnance
- 3.3 Předávání funkcí a zastupování
V této části je třeba konkrétně stanovit povinnosti jak
zaměstnavatele, tak i zaměstnance a případně řešit i postup při předávání
funkcí, pokud již nebyl řešen v organizačním řádu.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
- 4.1. Délka pracovní doby
- 4.2. Rozvržení směn
- 4.3. Záznam příchodu, odchodu a přerušení pracovní doby
- 4.4. Práce přesčas a pracovní pohotovost, poskytování náhradního
volna
- 4.5 Kratší pracovní doba a jiné úpravy pracovní doby
- 4.6. Pružná pracovní doba (základní pracovní. doba, volitelná
pracovní. doba, odpracování týdenního fondu pracovní doby)
- 4.7. Přestávky na jídlo a oddech.
V této části dochází ke změně v pojetí pracovní pohotovosti,
za kterou se nově pokládá pouze pohotovost na sjednaném místě mimo pracoviště.
Současně je třeba řešit i způsob jejího nařizování a povolání zaměstnance na
pracoviště.
Dále by měl zaměstnavatel s případným souhlasem
odborové organizace stanovit konkrétní délku pracovní doby, způsob její
evidence a její případné rozvržení do směn. Bude-li v podniku zavedena pružná
pracovní doba, pak je třeba stanovit, pro které útvary bude zavedena, jaká je
základní pracovní doba a po jakou dobu může zaměstnanec být na pracovišti. V
této části je absolutní novinkou možnost uplatnění konta pracovní doby v
rámci nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, zejména u sezónních prací. Proto
tam, kde má být uplatněno, je třeba této problematice věnovat zvýšenou
pozornost i v pracovním řádu. Bude-li v rámci nepravidelně rozvržené pracovní
doby uplatněno konto pracovní doby, pak je třeba v pracovním řádu
konkretizovat, ve kterých útvarech nebo dílnách bude zavedeno, na jaké období a
kdo povede účty pracovní doby jednotlivých zaměstnanců a evidenci odpracované
doby, dále kolik se bude vyplácet pevné mzdy.
Je třeba určit pro všechny zaměstnance, jak bude
probíhat přestávka na jídlo a oddech (od kolika do kolika hodin). V případě, že
se někteří zaměstnanci nemohou vzdálit ze svého pracoviště, stanovit jejich
okruh a způsob, jak jim podnik umožní stravování.
U práce přesčas je třeba konkretizovat, kdo je oprávněn
nařizovat nebo souhlasit s konáním práce přesčas, kdo vede její evidenci a kdo
povoluje poskytování náhradního volna nebo její proplácení. Totéž platí i při
případném nařizování práce ve svátek nebo ve dnech pracovního klidu. U práce
přesčas je dále třeba stanovit pravidla pro počítání odpracovaných hodin
přesčas u pružné pracovní doby a zejména u konta pracovní doby.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
nedostatečná evidence pracovní doby, kniha příchodu a odchodu je
na chodbě a každý si tam zapisuje svůj příchod a odchod podle svého
uvážení;
nedodržování doby přestávky na jídlo a oddech;
špatná evidence přesčasové práce.
NahoruV. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
- 5.1. Povinnosti zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti v
práci
povinnost informovat zaměstnance o pracovních rizicích,
provádění bezpečnostních prověrek,
informace o zdravotnickém zařízení, které poskytuje
zaměstnancům lékařskou péči,
poskytování osobních ochranných prostředků ochranných oděvů
a obuvi, nápojů a mycích a čistících prostředků (vyhl. č. 279/1998 Sb.),
zákaz pití alkoholických nápojů, kouření na pracovištích a
užívání drog,
osoby pověřené kontrolou nad dodržováním shora uvedených
zákazů a postih zaměstnanců, kteří zákazy porušili.
- 5.2. Povinnosti zaměstnanců při pracovním úrazu
- 5.3. Povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního úrazu
- 5.4. Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany
zdraví
- 5.5 Informace odborové organizaci o opatřeních na úseku bezpečnosti
práce.
Ani v této oblasti nedochází k výraznějším změnám v
novém zákoníku práce.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
zaměstnanci nejsou dostatečně informováni o pracovních
rizicích,
neprovádějí se bezpečnostní prověrky;
zaměstnanci nejsou dostatečně vybavováni osobními ochrannými
prostředky.
NahoruVI. Překážky v práci
- 6.1. Na straně zaměstnance
povinnosti zaměstnance při vzniku překážky (jejich
oznamování zaměstnavateli);
důležité osobní překážky;
mateřská a rodičovská dovolená;
překážky v práci z důvodu obecného zájmu;
jiné úkony v obecném zájmu;
překážky z důvodu školení nebo studia;
poskytování neplaceného volna.
- 6.2. Na straně zaměstnavatele
prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy;
jiné překážky na straně zaměstnavatele.
V této části je třeba uvést jednak požadované způsoby
oznámení o vzniku překážky a době jejího trvání, dále rozsah poskytovaného
volna placeného případně neplaceného u jednotlivých druhů překážek.
Pokud jde o mateřskou a rodičovskou dovolenou, je třeba
v pracovním řádu uvést, že se nově bude poskytovat mateřská dovolená v rozsahu
31 týdnů pouze ženám, které měly vícečetný porod. Rovněž je třeba zdůraznit, že
o rodičovskou dovolenou musí žena písemně požádat před jejím nástupem a
současně musí uvést dobu jejího předpokládaného trvání.
U překážek z důvodu obecného zájmu se nově uvádí výkon
veřejné funkce, kde se poskytuje volno nejvýše v rozsahu 20 směn.
V pracovním řádu je rovněž třeba stanovit pravidla pro
poskytování neplaceného volna (kdo je oprávněn ho poskytovat a jak se
zdůvodňuje požadavek na jeho poskytnutí).
Pokud jde o prostoje nebo přerušení práce z
povětrnostních důvodů, zde prakticky nedochází k žádné změně vůči dosavadnímu
zákoníku práce. Pokud jde o ostatní překážky na straně zaměstnavatele, zákoník
připouští, aby v podnicích, kde funguje odborová organizace a dojde k dohodě s
ní, zaměstnavatel vyplácel náhradu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Ovšem nově se upravuje možnost stanovit výši náhrady v podnicích, kde není
odborová organizace a až dosud musel zaměstnavatel proplácet náhradu mzdy ve
výši 100 % průměrného výdělku. Nově se připouští možnost, aby zaměstnavatel
projednal důvody pro poskytování náhrady s příslušným úřadem práce a
dohodl s ním výši náhrady, kterou bude proplácet.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
pozdní oznamování vzniklé překážky v práci zaměstnanci;
zaměstnavatelé, u nichž není odborová organizace, při překážkách
v práci vyplácejí zaměstnancům pouze 60 % průměrného výdělku místo 100 %.
- 7.1. Rozsah dovolené
- 7.2. Stanovení plánu dovolených
- 7.3. Způsob čerpání dovolené (žádost o čerpání, přerušení dovolené,
postup při nevyčerpání celé dovolené)
- 7.4. Čerpání dovolené při změně zaměstnavatele
- 7.5. Krácení dovolené (za omluvené nepřítomnosti v práci, za
neomluvenou absenci)
V této části je třeba stanovit konkrétní délku dovolené
a případy, v nichž bude poskytována dodatková dovolená, a podmínky pro její
poskytování dle
§ 215. Dále je třeba vypracovat konkrétní
postup pro stanovení doby čerpání dovolené, kterou musí zaměstnavatel určit
nejméně v rozsahu čtyř týdnů v příslušném kalendářním roce, a stanovit důvody,
pro které lze převádět nevyčerpanou část dovolené do příštího roku.
V oblasti dovolené nedochází v podstatě k žádným změnám
oproti dosavadnímu zákoníku práce. Změna nastává pouze při bezprostřední změně
zaměstnavatele v průběhu měsíce, kdy nově za měsíc, kdy došlo ke změně
zaměstnavatele, poskytuje dovolenou po dohodě obou zaměstnavatelů nový
zaměstnavatel.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
zaměstnavatelé počátkem roku nevypracují plán dovolených a často
nařizují dovolenou zaměstnancům při nedostatku práce v době kratší než 15
dnů;
zaměstnavatelé sobě i jiným vedoucím pracovníkům nechávají
proplácet nevyčerpanou dovolenou.
NahoruVIII. Péče o zaměstnance
- 8.1. Povinnosti zaměstnavatele při zajišťování potřebné kvalifikace
zaměstnanců
- 8.2. Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance při poskytování
pracovních úlev a hmotného zabezpečení a sepsání dohody o setrvání v organizaci
(§ 143 ZP)
- 8.3. Lékařská vyšetření na pracovišti a návštěva zdravotnických
zařízení v pracovní době
- 8.4. Stravování zaměstnanců
- 8.5. Uložení svršků zaměstnanců a dopravních prostředků
- 8.6. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením
- 8.7. Pracovní podmínky žen (zákazy některých prací těhotným
ženám)
- 8.8. Mateřská a rodičovská dovolená
- 8.9. Pracovní podmínky mladistvých
Zde by se měly objevit konkrétní návrhy na zlepšení
bezpečnosti a vzhledu pracovišť. Systém odměn, které bude zaměstnavatel
poskytovat zaměstnancům za věrnost podniku, dosažení věku 50 let, odchod do
důchodu, účast na likvidaci požárů, živelních pohrom a jiných mimořádných
událostí, možnosti a způsob zvyšování kvalifikace, způsob stravování a výše
poskytovaných příspěvků zaměstnancům, případně bývalým zaměstnancům. Nový
zákoník práce umožňuje poskytování výhodnějšího stravování i během dovolené
nebo pracovní neschopnosti zaměstnanců.
NEČASTĚJŠÍ CHYBY:
zaměstnavatelé se brání zaměstnávání osob se zdravotním
postižením;
zaměstnavatelé nerespektují váhové limity u žen a těhotných
žen;
zaměstnavatelé nevyžadují, aby ženy požádaly o rodičovskou
dovolenou s uvedením doby jejího trvání.
NahoruIX. Odpovědnost za škodu
- 9.1. Všeobecná povinnost (všichni zaměstnanci na všech stupních
řízení jsou povinni soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní
úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám, a to nejen na majetku zaměstnavatele, ale
i ve vztahu k životnímu prostředí)
- 9.2 Předcházení škodám
- 9.3. Obecná odpovědnost zaměstnanců
- 9.3. Povinnosti vedoucích zaměstnanců
- 9.4. Dohody o hmotné odpovědnosti (vymezení funkcí u nichž se
vyžaduje uzavření dohody)
- 9.5. Odpovědnost za schodek
- 9.6. Hodnoty svěřené k vyúčtování (zboží na prodejnách a ve skladech,
vratné obaly, finanční prostředky, poukázky na pohonné hmoty, stravenky
atd.)
- 9.7. Inventarizace (kdy se provádí a způsob provádění)
- 9.8. Zproštění odpovědnosti
- 9.9 Rozsah náhrady škody
- 9.10. Odpovědnost za ztrátu svěřených prostředků
- 9.11 Odpovědnost za vyrobení zmetku
- 9.12. Škodní komise
- 9.13. Obecná odpovědnost zaměstnavatele
- 9.14. Škoda vzniklá pracovním úrazem nebo nemocí z povolání
- 9,15. Druhy odškodňování (ztráta na výdělku, bolestné a ztížené
společenské uplatnění, náklady spojené s léčením a věcné škody)
- 9,16. Smrtelné úrazy a nemoci
- 9.17. Evidence úrazů
- 9.18. Odpovědnost za škodu na odložených věcech
- 9.19. Pojištění škod
- 9.20 Ostraha podniku
Zde by měli zaměstnavatelé věnovat pozornost zejména
písemnému sjednávání dohod o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách a
za ztrátu svěřených předmětů.
U svěřených předmětů v hodnotě nad 50 000 Kč se v novém
zákoníku vyžaduje uzavření písemné dohody o odpovědnosti za jejich ztrátu.
Rovněž je vhodné uvést konkrétní postup při uplatnění náhrady škody při
společné odpovědnosti za škodu.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
zaměstnavatelé požadují uhrazení škody bez souhlasu
zaměstnance;
zaměstnavatelé stanoví finanční pokuty za nedodržování
povinností zaměstnanců nebo porušení pracovního řádu;
zaměstnavatelé nesprávně evidují pracovní úrazy a zakrývají
je.
X. Porušení pracovní kázně a porušení ustanovení pracovního
řádu
- 10.1. Příklady druhů porušení pracovní kázně (méně závažné, závažné,
zvlášť hrubým způsobem)
- 10.2. Postup při jednání o porušení pracovní kázně
- 10.3. Postup při podávání stížností a jejich vyřizování
- 10.4. Ochrana obchodního tajemství a postih za její porušení
- 10.5. Ochrana osobních údajů a hlášení jejich změn a postih za
porušení
- 10.6 Uplatňování konkurenční doložky
V této části je třeba zpracovat postup při uplatňování
sankcí za jednotlivé druhy porušení pracovní kázně, dále konkretizovat, které
výrobní procesy, postupy nebo činnosti podléhají obchodnímu tajemství a které
osobní údaje jsou chráněné a kdo má k nim přístup.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY:
zaměstnavatelé paušálně uplatňují v pracovní smlouvě konkurenční
doložku, aniž by šlo o zaměstnance, který má přístup k obchodnímu tajemství, a
neposkytují kompenzaci za konkurenční doložku;
zaměstnanci nehlásí včas změny v osobních údajích.
NahoruXI. Závěrečná ustanovení a související předpisy
Protože většinu uvedených bodů řeší zákoník práce nebo
předpisy na něj navazující, postačí vždy pouze odvolání na příslušné
ustanovení zákoníku práce a podrobně je třeba rozvést zejména náležitosti,
které zaměstnavatel upravuje buď nad rámec zákoníku práce tam, kde mu to zákon
umožňuje, nebo ustanovení, která nejsou v zákoníku buď vůbec uvedena, nebo jsou
uvedena pouze rámcově a vnitřní předpis by měl formulovat konkrétněji jejich
znění. Pochopitelně pracovní řád by měl obsahovat pouze ty body, které
potřebuje zaměstnavatel řešit konkrétnějším způsobem, než je obsažen v zákoníku
práce, nebo kde poskytuje výhody nad rámec zákoníku. Ovšem vzhledem k možnosti
obecného použití jsme v článku uvedli všechny oblasti, které se v praxi mohou
vyskytovat.
Jednou z nejdůležitějších oblastí, která zajímá všechny
zaměstnance, jsou mzdové předpisy. Mzdové předpisy může obsahovat pracovní řád,
ale v praxi je výhodnější, když podnik vydá samostatný mzdový předpis,
protože v této oblasti dochází často k různým změnám, a není proto třeba
neustále pracovní řád měnit, nýbrž postačí pouze upravit znění vnitřního
mzdového předpisu. Proto ho i v tomto návodu uvádíme jako samostatný
předpis.
K nejvýraznějším formálním změnám došlo ve vnitřních
mzdových předpisech, protože se nově stávají součástí zákoníku práce a v
něm jsou řešeny pouze obecně. V zákoníku práce se nově stanoví, že mzda nebo
plat se sjednává v kolektivní smlouvě, mzdovým nebo platovým výměrem, v
pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Vzhledem k tomu, že sjednávání mzdy nebo
platu v pracovní smlouvě je nepraktické, protože každá změna by
vyžadovala změnu pracovní smlouvy a tím i předchozí souhlas zaměstnance, je
vždy výhodnější stanovit mzdu nebo plat samostatným výměrem a pro jednotný
postup vydat vnitřní mzdový (platový) předpis. Zatímco u mzdy se ponechává
zaměstnavateli značná volnost při způsobu jejího stanovení, u platu musí
vycházet z mantinelů, které jsou nově stanoveny zákoníkem práce.
Mzda by se v něm měla skládat ze tří složek:
základní (zaručené) mzdy, která by měla zaměstnancům zajišťovat
existenční jistotu,
pohyblivých složek, které by měly zajišťovat odměnu za pracovní
úsilí zaměstnance, za jeho kvalitní práci a snahu zvyšovat si kvalifikaci,
příplatků za práci, které by měly zhodnocovat mimořádné pracovní
podmínky.
Všechny tyto mzdové složky by měl rozvádět a
konkretizovat vnitřní mzdový předpis.
NEJČASTĚJŠÍ…