Ve firmách, v nichž spolupracují Češi a Němci, často dochází
ke zbytečným problémům a nedorozuměním způsobeným různými očekáváními,
hodnotami, zvyky a způsoby chování. Uvědomění si rozdílností, lepší komunikace,
snaha vyjít si vstříc a vzájemný respekt mohou pomoci se těmto problémům
vyhnout, posílit důvěru a dospět ke společnému řešení.
Po roce 1990 došlo k významnému nárůstu obchodní spolupráce mezi
Českou republikou a Německem. Byla u nás založena řada poboček německých firem
i společných podniků, ve kterých spolu Češi a Němci pracují na pravidelné či
dokonce každodenní bázi. Protože ze strany českých i německých pracovníků
zaměstnaných v těchto firmách zaznívají časté hlasy upozorňující na existující
problémy ve vzájemné spolupráci, realizovala Vysoká škola ekonomická v Praze
společně s Univerzitou v Regensburgu výzkum, jehož cílem bylo popsat hlavní
oblasti nedorozumění mezi pracovníky z uvedených kultur a na jejich základě
doporučit řešení těchto problémů. Hlavní zjištění a doporučení jsou
prezentována v tomto článku.
INTERKULTURNÍ ROZDÍLY - KULTURNÍ DIMENZE A KULTURNÍ
STANDARDY
Při studiu interkulturních rozdílů se uplatňují dva hlavní přístupy.
První přístup se snaží identifikovat globální kulturní dimenze (např.
individualismus - kolektivismus) společné různým světovým kulturám, umístit do
nich na škále různé země a vzájemně je porovnat. Realizované výzkumy ukazují,
že česká kultura je v porovnání s německou méně asertivní, více
zaměřená na lidi a krátkodoběji orientovaná. V ostatních dimenzích
se tyto dvě kultury buď příliš neliší, nebo jsou závěry různých studií
nejednoznačné.
Druhý, praktičtěji orientovaný přístup, který vždy bere v úvahu
pouze dvě kultury a ty vzájemně porovnává, vychází z kulturních standardů.
Kulturní standardy se vztahují ke způsobům vnímání, myšlení, hodnocení a
jednání sdílených většinou členů dané kultury. Jsou vnímány jako normální,
typické a vhodné chování a lidé je, většinou nevědomě, používají k regulaci
vlastního chování a hodnocení chování druhých lidí. Nový a Schroll-Machl (2003)
se jim věnovali z pohledu českoněmecké spolupráce a dospěli k následujícím
kulturním standardům:
Zpracováno podle: Nový, Schroll-Machl a kol. (2003), Schroll-Machl
(2001)
Kulturní standardy mají pro práci s lidmi v českoněmeckých firmách
zajímavé důsledky. Češi mohou vnímat, že němečtí manažeři dělají neefektivní
činnosti jen proto, že existuje nějaké nesmyslné pravidlo, příliš kritizují a
nehledí na lidi, na druhou stranu oni sami mohou být z německé strany vnímáni
tak, že nejsou schopni dodržet pravidla či termíny, neprofesionálně spojují
osobní a pracovní záležitosti a problematické věci nedokáží jasně
pojmenovat.
Příklad:
Českému manažerovi německé dceřiné společnosti byl předložen
naformátovaný vzor pololetní uzávěrky pro českou pobočku. Bylo mu vysvětleno,
jak má být tento formulář vyplňován, a sděleno, že i v budoucnosti má být tímto
způsobem zasílána uzávěrka do mateřské společnosti. V termínu byla uzávěrka
sice udělána, ale český manažer její výsledky nevyplnil podle předlohy. Jiný
formát a členění považoval za smysluplnější. Ještě dva měsíce poté se v podniku
ostře diskutovalo o tom, zda bude správná uzávěrka provedena. Pro německou
stranu nepřipadalo v úvahu, aby akceptovala jinou formu (jednalo se o
standard). Českému manažerovi se požadavky jevily jako čistá šikana německé
mateřské společnosti, protože jeho uzávěrka obsahovala všechna požadovaná data,
pouze v jiné a - podle něho - lepší úpravě.
NahoruJINÉ PŘÍČINY PROBLÉMŮ
Přestože kulturní rozdíly hrají při vzniku problémů dominantní roli,
je jistě možné najít i další příčiny, např.:
-
příliš vysoká očekávání a nároky německé mateřské
společnosti,
-
málo možností ke vzájemné komunikaci (němečtí pracovníci do ČR
pouze dojíždějí),
-
předsudky na obou stranách, ale také neznalost druhé strany a
etnocentrismus ovlivňující vzájemné vnímání a spolupráci,
-
věk pracovníků, neboť mladší pracovníci mívají větší sklon
zavádět změny,
-
trh práce vzhledem k lokalitě působení (město, venkov,
průmyslové zóny),
-
sociální a interkulturní kompetence jednotlivých vedoucích
pracovníků.
NahoruPROBLEMATICKÉ OBLASTI V ČESKO-NĚMECKÝCH FIRMÁCH
Čeští i němečtí pracovníci byli spíše spokojeni se vzájemnou
spoluprací. Při vzájemném porovnání byli nicméně Němci méně spokojeni než Češi
a bylo zároveň zjištěno sedm nejproblémovějších oblastí v českoněmecké
spolupráci. Jednalo se o předávání informací, řešení problémů, rozhodování,
dávání pokynů, řízení konfliktů, prezentování a poskytování kritiky.
Nicméně nedostatky byly i v oblastech jiných.
Například v time managementu Češi upozorňovali na příliš
časté a zbytečně přesné dlouhodobé plánování, Němci naopak na nedostatečné
plánování a časté přesuny termínů. V oblasti výběru pracovníků je z
pohledu německé strany velmi těžké nalézt český personál, který by splňoval
všechny požadavky, a proto nechávají určité místo neobsazené. Češi naopak
doporučují pragmatické řešení - přijmout i ne zcela ideálního uchazeče. Za
zmínku stojí i oblast změny pracovních postupů. Němečtí pracovníci si
stěžovali na to, že postupy jsou často bez diskuze měněny a oficiálně jsou
zřídka podány zlepšovací návrhy. Češi zase kritizovali, že Němci trvají na
svých postupech i v případech, kdy nejsou v ČR vhodné, nebo existuje lepší
varianta a že vše prosazovat oficiální cestou a do detailů objasňovat je často
plýtváním času. Němci dále zmiňovali, že Češi si berou kritiku zbytečně
osobně a kladou malý důraz na kvalitu. Češi zase naopak vnímali, že
Němci prezentují nedůležité věci jako velkolepý výkon, preferují formu
před obsahem a kladou důraz na prezentaci sebe sama, což může působit až
povýšenecky. Stejně tak podle nich vyvolávají zbytečné konflikty.
Naopak v očích Němců se Češi konfliktům vyhýbají, nedokáží jasně
říct, co jim vadí, a pozdě je informují o potížích týkajících se práce. Němečtí
partneři si přejí dostávat relevantní informace o tom, co se na české straně
právě děje. Zvlášť postrádají včasné a dostatečně podrobné informace o
vyskytujících se problémech. České straně zase někdy chybí relevantní informace
o následujících krocích podniku a širších souvislostech. Na druhé straně se
Češi topí v detailních předpisech, které dost často kvůli složitosti ani
nečtou. Naopak německé straně pomáhají detailnější a strukturované informace
dospět při řešení problémů k jistým situacím. Pokyny dávané Němci jsou často
negativně vnímány jako příkazy s žádným či nízkým prostorem pro vlastní
erozhodnutí. Češi zase více váhají s tím přijmout za rozhodnutí
odpovědnost. Obě strany vnímají, že Češi mají menší sebedůvěru než
Němci, naopak Němci mají zase potíže skloubit pracovní a osobní oblast.
Řešení ke zlepšení vzájemné spolupráce je možné nalézt na dvou
základních úrovních, a to:
-
na úrovni organizace, struktury a systému. Jde především
o vyslání německých pracovníků do ČR na delší dobu. Nejhorší je, pokud němečtí
manažeři pouze jednou za čas dorazí do ČR, vše nezkritizují a zase odjedou.
Delší pobyt umožňuje získat větší citlivost k české kultuře a překonat
rozdělení na zde jsou Němci, tam jsou Češi. Důležité je také přidělovat
Čechům rozhodovací pravomoci, nenechávat vedení dlouhodobě pouze čistě německé.
Doporučit je možné také…