Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Vedení lidí v česko-německých firmách

1.7.2007, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Ve firmách, v nichž spolupracují Češi a Němci, často dochází ke zbytečným problémům a nedorozuměním způsobeným různými očekáváními, hodnotami, zvyky a způsoby chování. Uvědomění si rozdílností, lepší komunikace, snaha vyjít si vstříc a vzájemný respekt mohou pomoci se těmto problémům vyhnout, posílit důvěru a dospět ke společnému řešení.

Po roce 1990 došlo k významnému nárůstu obchodní spolupráce mezi Českou republikou a Německem. Byla u nás založena řada poboček německých firem i společných podniků, ve kterých spolu Češi a Němci pracují na pravidelné či dokonce každodenní bázi. Protože ze strany českých i německých pracovníků zaměstnaných v těchto firmách zaznívají časté hlasy upozorňující na existující problémy ve vzájemné spolupráci, realizovala Vysoká škola ekonomická v Praze společně s Univerzitou v Regensburgu výzkum, jehož cílem bylo popsat hlavní oblasti nedorozumění mezi pracovníky z uvedených kultur a na jejich základě doporučit řešení těchto problémů. Hlavní zjištění a doporučení jsou prezentována v tomto článku.

INTERKULTURNÍ ROZDÍLY - KULTURNÍ DIMENZE A KULTURNÍ STANDARDY

Při studiu interkulturních rozdílů se uplatňují dva hlavní přístupy. První přístup se snaží identifikovat globální kulturní dimenze (např. individualismus - kolektivismus) společné různým světovým kulturám, umístit do nich na škále různé země a vzájemně je porovnat. Realizované výzkumy ukazují, že česká kultura je v porovnání s německou méně asertivní, více zaměřená na lidi a krátkodoběji orientovaná. V ostatních dimenzích se tyto dvě kultury buď příliš neliší, nebo jsou závěry různých studií nejednoznačné.

Druhý, praktičtěji orientovaný přístup, který vždy bere v úvahu pouze dvě kultury a ty vzájemně porovnává, vychází z kulturních standardů. Kulturní standardy se vztahují ke způsobům vnímání, myšlení, hodnocení a jednání sdílených většinou členů dané kultury. Jsou vnímány jako normální, typické a vhodné chování a lidé je, většinou nevědomě, používají k regulaci vlastního chování a hodnocení chování druhých lidí. Nový a Schroll-Machl (2003) se jim věnovali z pohledu českoněmecké spolupráce a dospěli k následujícím kulturním standardům:

České kulturní standardy z německé perspektivy  Německé kulturní standardy z české perspektivy 
1. Improvizace a flexibilita  Maximální snaha vyhnout se riziku 
2. Orientace na sociální vztahy  Věcná orientace 
3. Prolnutí různých oblastí života  Jednoznačné oddělení různých oblastí života 
4. Silný komunikační kontext  Slabý kontext, přímá komunikace 
5. Proměnlivá sebedůvěra  Stálá sebedůvěra 
6. Polychronie času  Monochronie času 
7. Vyhýbání se konfliktu  Konfrontace 
8. Kontrola orientovaná na osobu  Kontrola orientovaná na pravidla 

Zpracováno podle: Nový, Schroll-Machl a kol. (2003), Schroll-Machl (2001)

Kulturní standardy mají pro práci s lidmi v českoněmeckých firmách zajímavé důsledky. Češi mohou vnímat, že němečtí manažeři dělají neefektivní činnosti jen proto, že existuje nějaké nesmyslné pravidlo, příliš kritizují a nehledí na lidi, na druhou stranu oni sami mohou být z německé strany vnímáni tak, že nejsou schopni dodržet pravidla či termíny, neprofesionálně spojují osobní a pracovní záležitosti a problematické věci nedokáží jasně pojmenovat.

Příklad:

Českému manažerovi německé dceřiné společnosti byl předložen naformátovaný vzor pololetní uzávěrky pro českou pobočku. Bylo mu vysvětleno, jak má být tento formulář vyplňován, a sděleno, že i v budoucnosti má být tímto způsobem zasílána uzávěrka do mateřské společnosti. V termínu byla uzávěrka sice udělána, ale český manažer její výsledky nevyplnil podle předlohy. Jiný formát a členění považoval za smysluplnější. Ještě dva měsíce poté se v podniku ostře diskutovalo o tom, zda bude „správná“ uzávěrka provedena. Pro německou stranu nepřipadalo v úvahu, aby akceptovala jinou formu (jednalo se o standard). Českému manažerovi se požadavky jevily jako čistá šikana německé mateřské společnosti, protože jeho uzávěrka obsahovala všechna požadovaná data, pouze v jiné a - podle něho - lepší úpravě.

JINÉ PŘÍČINY PROBLÉMŮ

Přestože kulturní rozdíly hrají při vzniku problémů dominantní roli, je jistě možné najít i další příčiny, např.:

  • příliš vysoká očekávání a nároky německé mateřské společnosti,

  • málo možností ke vzájemné komunikaci (němečtí pracovníci do ČR pouze dojíždějí),

  • předsudky na obou stranách, ale také neznalost druhé strany a etnocentrismus ovlivňující vzájemné vnímání a spolupráci,

  • věk pracovníků, neboť mladší pracovníci mívají větší sklon zavádět změny,

  • trh práce vzhledem k lokalitě působení (město, venkov, průmyslové zóny),

  • sociální a interkulturní kompetence jednotlivých vedoucích pracovníků.

PROBLEMATICKÉ OBLASTI V ČESKO-NĚMECKÝCH FIRMÁCH

Čeští i němečtí pracovníci byli spíše spokojeni se vzájemnou spoluprací. Při vzájemném porovnání byli nicméně Němci méně spokojeni než Češi a bylo zároveň zjištěno sedm nejproblémovějších oblastí v českoněmecké spolupráci. Jednalo se o předávání informací, řešení problémů, rozhodování, dávání pokynů, řízení konfliktů, prezentování a poskytování kritiky. Nicméně nedostatky byly i v oblastech jiných.

Například v time managementu Češi upozorňovali na příliš časté a zbytečně přesné dlouhodobé plánování, Němci naopak na nedostatečné plánování a časté přesuny termínů. V oblasti výběru pracovníků je z pohledu německé strany velmi těžké nalézt český personál, který by splňoval všechny požadavky, a proto nechávají určité místo neobsazené. Češi naopak doporučují pragmatické řešení - přijmout i ne zcela ideálního uchazeče. Za zmínku stojí i oblast změny pracovních postupů. Němečtí pracovníci si stěžovali na to, že postupy jsou často bez diskuze měněny a oficiálně jsou zřídka podány zlepšovací návrhy. Češi zase kritizovali, že Němci trvají na svých postupech i v případech, kdy nejsou v ČR vhodné, nebo existuje lepší varianta a že vše prosazovat oficiální cestou a do detailů objasňovat je často plýtváním času. Němci dále zmiňovali, že Češi si berou kritiku zbytečně osobně a kladou malý důraz na kvalitu. Češi zase naopak vnímali, že Němci prezentují nedůležité věci jako velkolepý výkon, preferují formu před obsahem a kladou důraz na prezentaci sebe sama, což může působit až povýšenecky. Stejně tak podle nich vyvolávají zbytečné konflikty.

Naopak v očích Němců se Češi konfliktům vyhýbají, nedokáží jasně říct, co jim vadí, a pozdě je informují o potížích týkajících se práce. Němečtí partneři si přejí dostávat relevantní informace o tom, co se na české straně právě děje. Zvlášť postrádají včasné a dostatečně podrobné informace o vyskytujících se problémech. České straně zase někdy chybí relevantní informace o následujících krocích podniku a širších souvislostech. Na druhé straně se Češi „topí“ v detailních předpisech, které dost často kvůli složitosti ani nečtou. Naopak německé straně pomáhají detailnější a strukturované informace dospět při řešení problémů k „jistým“ situacím. Pokyny dávané Němci jsou často negativně vnímány jako příkazy s žádným či nízkým prostorem pro vlastní erozhodnutí. Češi zase více váhají s tím přijmout za rozhodnutí odpovědnost. Obě strany vnímají, že Češi mají menší sebedůvěru než Němci, naopak Němci mají zase potíže skloubit pracovní a osobní oblast.

MOŽNOSTI ŘEŠENÍ

Řešení ke zlepšení vzájemné spolupráce je možné nalézt na dvou základních úrovních, a to:

  1. na úrovni organizace, struktury a systému. Jde především o vyslání německých pracovníků do ČR na delší dobu. Nejhorší je, pokud němečtí manažeři pouze jednou za čas dorazí do ČR, vše nezkritizují a zase odjedou. Delší pobyt umožňuje získat větší citlivost k české kultuře a překonat rozdělení na „zde jsou Němci, tam jsou Češi“. Důležité je také přidělovat Čechům rozhodovací pravomoci, nenechávat vedení dlouhodobě pouze čistě německé. Doporučit je možné také…