Problematice zaměstnávání starších zaměstnanců - v
souladu s volně dostupnými prameny si dovolím označit tak věkovou skupinu lidí
50 let a více - se v celé své šíři dostává stále větší pozornosti odborné i
laické veřejnosti, dnes ponejvíce v souvislosti se široce diskutovanou
přípravou reformy důchodů. Ta s sebou samozřejmě přináší otázku, jak zajistit
co nejvyšší možnosti pracovního uplatnění starších zaměstnanců v souvislosti s
perspektivou zvyšujícího se věku odchodu do důchodu. Problematika má samozřejmě
celou řadu aspektů - ekonomických, sociálních, právních, zdravotních,
psychologických a já si dovolím jen krátkou rekapitulaci postřehů z praxe
menší pražské personální agentury.
K této věkové skupině zaměstnanců, potažmo uchazečů o
zaměstnání, existuje celá řada názorových stereotypů, víceméně obecně
tradovaných ve společnosti, které v určité míře pronikají do praktické
personalistiky zaměstnavatelů a tím i do uvažování a konání personalistů. O
nízké adaptabilitě, tedy o neschopnosti učit se rychle a účinně novým věcem, o
nechuti k moderní technice a technologiím, o nízké úrovni schopnosti podřizovat
se formálním i neformálním autoritám, o neochotě měnit své názory, postoje,
návyky, o nekvalitním formálním vzdělání, o špatné jazykové způsobilosti,
pomalém pracovním tempu apod., toho bylo napsáno velmi mnoho. V mnoha případech
vedou zaměstnavatele k rozhodnutím vyřazovat starší zaměstnance z jednání o
obsazování konkrétních pracovních pozic.
Popravdě řečeno, tyto stereotypy mají v mnohém ryze
empirický původ a také každý starší člověk, schopný reálné sebereflexe, na sobě
jistě minimálně určitý, více či méně pozorovatelný a uvědomitelný stupeň
některého z nich objeví. Na druhé straně zaměstnavatelé, striktně užívající
tento vylučovací přístup, přicházejí mnohdy o velmi kvalitní odborníky, jejichž
přínos nespočívá jen v profesionální úrovni zvládnutí výkonu konkrétní pozice
nebo pracovní činnosti, ale také v obohacení sociálního prostředí a života
formálních i neformálních mikro- i makrotýmů.
Naopak existující stereotypy starších zaměstnanců
vůči zaměstnavatelům, potažmo personálním agenturám, které jsou v tomto
smyslu jejich prodlouženou rukou, je odrazují od aktivnějšího přístupu k řízení
vlastní pracovní kariéry, tím spíše pak v situacích, kdy jsou změny
nevyhnutelné a mají původ v ukončení stávajícího, mnohdy dlouholetého
pracovního angažmá z objektivních, ale i subjektivních důvodů. Vžité názory o
despektu zaměstnavatelů ke znalostem, vědomostem a schopnostem starších
zaměstnanců, o snaze zaměstnavatelů budovat „mladé kolektivy“ a tím
vznikajících generačních vztahových bariérách, o neochotě zaměstnavatelů
tolerovat např. vyšší nemocnost starších zaměstnanců, ale i potřebu delší
pracovní i sociální adaptace, o záměrech nabízet jim podhodnocené mzdy a další
podmínky pracovního poměru atd., nejsou neznámé. I tady platí, že řada
zaměstnavatelů si možná (potichu) podobné přístupy do určité míry přizná, ač
mnohdy jen jako marginální jev a bude přitom argumentovat právě nedobrými
praktickými zkušenostmi. Motivy tu obecně bývají velmi často…
dostupný obsah
