Od účinnosti poslední tzv. velké novely zákoníku
práce provedené k 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb. uplynul již rok, během
něhož bylo možno zaznamenat pozitivní i negativním ohlasy na některé změny
pracovněprávní úpravy. Účelem tohoto seriálu není rekapitulace všech věcných
změn, které tato novela přinesla, ani pokus o hodnocení jejich přínosu, nýbrž
snaha upozornit pouze na ty z nich, jejichž dopady vyvolaly v praxi určité
aplikační problémy, popřípadě rozdílné právní názory, a prezentovat
alespoň obecné stanovisko k jejich řešení, neboť zejména v případě nových
pracovněprávních institutů, jakými jsou např. dočasné přidělení zaměstnance,
výpověď pro porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce a některých
dalších, není dosud opory v soudní judikatuře. V seriálu je v rovněž odhlédnuto
od novelou provedených legislativně technických změn směřujících převážně ke
zpřesnění jednotlivých ustanovení, přestože ani poté z dikce některých z nich v
porovnání s jinými není zcela zřejmé, zda se z důvodu jejich povahy dá či nedá
od těchto ustanovení odchýlit (například, zda je zaměstnavatel vždy povinen
krátit zaměstnanci dovolenou z důvodu překážek v práci, nebo zda se může
odchýlit a dovolenou mu nekrátit). Seriál je uspořádán ve formě přehledu
vybraných (tedy jen některých) změn pracovněprávní úpravy
provedených poslední novelou zákoníku práce, a stanoviska k aplikaci těchto
změn jsou formulována pokud možno co nejstručněji. (Pozn.: Pro označení
zákoníku práce se dále v textu používá pouze zkratky ZP.)
Rozšíření předmětu úpravy
ZP
Nahoru(§ 1 písm. e),
§ 52 písm. h),
§ 192 a
§ 301a)
Zákoník práce stanovil nově některá práva a
povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v souvislosti s dodržováním režimu
dočasně práceneschopného pojištěnce a některé sankce za jeho porušení -
tedy práva a povinnosti bezprostředně nesouvisející se základním předmětem
pracovněprávní úpravy, jímž je nepochybně především výkon závislé práce
zaměstnancem pro zaměstnavatele v některém ze základních pracovněprávních
vztahů. V
§ 301a tak bylo zaměstnancům
uloženo plnění i jiných povinností spočívajících v tom, že v době
prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (dále jen
DPN) se musí zdržovat v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených
vycházek. To, že zaměstnavatel byl již před novelou ZP oprávněn kontrolovat
tytéž povinnosti (uložené ovšem pojištěnci jen podle
§ 56 zákona o nemocenském
pojištění) a že za porušení těchto povinností mohl již i dříve zaměstnance
postihovat ve formě zkrácení nebo dokonce neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu
podle
§ 192 odst. 5 a 6 ZP, bylo
zaměstnavateli poměrně značně využíváno, neboť obě tato oprávnění logicky
vyplynula z přenesení povinnosti zabezpečit zaměstnance v prvém období trvání
jejich DPN nebo karantény náhradou mzdy nebo platu namísto nemocenského, a to
již od 1. 1. 2009. Možnost (nikoli povinnost) výkonu kontroly a následného
postihu práceneschopných zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů skrývá sice pro
zaměstnavatele určitá úskalí, zejména pokud jde o prokazování konkrétních
případů porušení uvedeného režimu a stanovení rozsahu krácení náhrady mzdy nebo
platu s ohledem na závažnost porušení konkrétní povinnosti zaměstnancem, avšak
za dobu 4 let existence této úpravy nebyly zaznamenány významné excesy.
Problematickou se však jeví možnost využití nového
výpovědního důvodu pro výpověď danou zaměstnanci, který je založen na
porušení jiné jeho povinnosti stanovené v
§ 301a ZP, a to zvlášť hrubým
způsobem (viz
§ 52 písm. h). Přestože tento nový
výpovědní důvod byl do ZP zařazen především z podnětu zaměstnavatelů, je jeho
použití značně problematické. Tento výpovědní důvod je dán totiž jen tehdy,
bylo-li porušení zaměstnancem zaviněno a jde-li o porušení zvlášť
hrubým způsobem. Důvod tedy záleží v relativně abstraktní skutkové podstatě
[podobně jako je tomu v případě
§ 52 písm. g) nebo
§ 55 odst. 1 písm. b) ZP], kde na
povahu tohoto porušení, a jeho intenzitu je třeba nahlížet v každém
jednotlivém případě zcela individuálně, a to podle okolností, za nichž k
němu došlo. Přihlédnout tedy bude třeba zejména k osobě zaměstnance, k jeho
pracovnímu zařazení, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k
době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění
zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení, k důsledkům porušení povinnosti
pro zaměstnavatele, k hrozící či způsobené škodě apod. Za použití těchto
kritérií je třeba posuzovat i stupeň závažnosti porušení režimu dočasně
práceneschopného pojištěnce, který je určující nejen pro zhodnocení, zda lze
zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru, ale též pro účely míry krácení
nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu v prvém období dočasné pracovní
neschopnosti podle
§ 192 odst. 5 ZP. Není
tedy vůbec rozhodné, zda zaměstnavatel předem obecně uznal za porušení
předmětné povinnosti zvlášť hrubým způsobem určité jednání zaměstnance, a
stanovil tak obecně např. v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu, či
dohodl se o tom v kolektivní či individuální smlouvě.
NahoruZměna definice závislé práce (§ 2)
Přestože původní definice pojmu závislá práce, která
je klíčovým ustanovením pro posouzení, zda určitá práce (činnost) musí být
vykonávána výhradně v některém ze základních pracovněprávních vztahů (jinak by
šlo o výkon nelegální práce), byla novelou ZP změněna v tom směru, že oproti
původním devíti charakteristikám (znakům) nyní již rozlišuje mezi čtyřmi
základními…