Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

4.12.2013, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Požadavek rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace v pracovněprávních vztazích je v zákoníku práce vyjádřen jen obecně; v podrobnostech, včetně právních prostředků ochrany před diskriminací, odkazuje tento zákon na zvláštní právní předpis, jímž je zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), který nabyl účinnosti dnem 1. 9. 2009. Obdobně jako zákoník práce obsahuje obecnou úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace, pokud jde o uplatňování práva na zaměstnání, i zákon o zaměstnanosti.

Antidiskriminační zákon v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí našeho právního řádu, podrobně a v širším záběru vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace, a to nejen ve věcech pracovních a služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, ale také ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, profesních komorách, ve věcech práva na sociální zabezpečení, přiznání a poskytování sociálních výhod, přístupu ke zdravotní péči, ke vzdělání a ke zboží a službám, včetně bydlení.

Protože účelem tohoto článku je přiblížení rozhodných aspektů rovného zacházení a diskriminace v pracovněprávních vztazích - tedy při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s ním, bude v dalším pozornost zaměřena pouze k té části právní úpravy, která se dotýká pracovněprávních vztahů a povinností zaměstnavatele v této oblasti.

PRACOVNĚPRÁVNÍ ÚPRAVA

     Zákoník práce s ohledem na základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a) ukládá v § 16 odst. 1 jako jednu z předních povinností zaměstnavatele povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V oblasti odměňování je tato povinnost ještě konkretizována v § 110 cit. právního předpisu, podle něhož všem zaměstnancům u zaměstnavatele přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Přitom stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídicí náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce podle množství a kvality.

     Plnění povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se zaměstnanci v pracovněprávních vztazích je logicky úzce provázáno se zákonným zákazem jakékoliv diskriminace v těchto právních vztazích, který je obecně stanoven rovněž v zákoníku práce (§ 16 odst. 2). Pokud jde o pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci, jakož i případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, odkazuje zákoník práce na antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.). Zákoník práce však sám v § 16 odst. 3 stanoví, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce, avšak účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně. Pokud jde o právní prostředky ochrany před diskriminací, odkazuje zákoník práce v § 17 zcela na antidiskriminační zákon.

     Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí takových opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Rovným zacházením je též zajišťování rovných příležitostí. Povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se týká všech pracovněprávních vztahů, včetně jednání směřujících k jejich vzniku. Zaměstnavatelé jsou také povinni informovat zaměstnance o konkrétních opatřeních, která byla přijata k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace.

     Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví zákon (viz níže). Výjimky z principu rovného zacházení mohou vyplývat buď přímo z pracovněprávního předpisu (např. zákaz určitých druhů prací těhotným ženám a ženám - matkám do konce devátého měsíce po porodu), nebo ze zvláštního právního předpisu (např. splnění kvalifikačních předpokladů nebo některých dalších předpokladů pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích podle „lustračního zákona“), nebo je proto věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává nebo má vykonávat a který je pro výkon takové práce nezbytný (např. tanečník v baletním souboru, modelka předvádějící na módních přehlídkách dámskou konfekci).

     Při praktickém uplatňování práva na rovné zacházení a zákazu diskriminace je největším problémem zaměňování „rovného zacházení“ a „rovnostářství“. O nerovný přístup či diskriminaci se v žádném případě nejedná, pokud důvody k rozlišování mezi jednotlivými zaměstnanci spočívají v jiných skutečnostech, než jsou zákonem vymezené diskriminační znaky (např. kvalifikace, délka praxe, pracovní pozice, pracovní podmínky, výsledky práce a jejich přínos pro zaměstnavatele).

     S nerovným zacházením a diskriminací úzce souvisí i mobbing („napadání“). Tímto pojmem je označováno systematické déle trvající psychické pronásledování či šikanování zaměstnance, které ho má zpravidla přinutit k tomu, aby například sám požádal o změnu pracovního místa v rámci zaměstnavatele nebo skončil pracovněprávní vztah. Jde tedy o záměrné ponižování lidské důstojnosti s cílem „vytěsnit“ oběť z pracovního týmu nebo pracovního místa. Zákeřnost mobbingu spočívá v tom, že ten, kdo se tohoto jednání dopouští, zpravidla formálně neporušuje žádný právní předpis a tím i obrana proti mobbingu je značně obtížná.

POJEM DISKRIMINACE A DISKRIMINAČNÍ DŮVODY V ANTIDISKRIMINAČNÍM ZÁKONĚ

     Diskriminace představuje situaci, v níž se s konkrétním člověkem zachází jinak než s jinou osobou ve srovnatelné situaci z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob. Diskriminace může být přímá či nepřímá, může se projevovat obtěžováním, sexuálním obtěžováním a pronásledováním. Za diskriminaci je třeba považovat i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Tak například diskriminace žen zahrnuje jakýkoli rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, v důsledku čehož je omezena jejich možnost uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci v pracovněprávních vztazích je tedy považováno jakékoli rozlišování, vyloučení nebo upřednostňování založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích.

     Antidiskriminační zákon (dále jen „zákon“) stanoví za diskriminační důvody rasu, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru či světový názor, popřípadě jiný důvod zahrnutý pod pojem přímé diskriminace (viz níže). Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla z uvedených důvodů diskriminována. Zákon tak navazuje na čl. 1 a čl. 3 Listiny základních práv a svobod. Zákon současně vymezuje některé pojmy, a to:

  • Přímou diskriminaci, kterou se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně příznivě než s osobou jinou:

    1. z důvodu rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je bez vyznání,

    2. z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině. O přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné.

    Příkladem přímé diskriminace je odmítnutí přijetí uchazečky o zaměstnání do práce jen proto, že je žena, aniž by proto byl věcný důvod spočívající v povaze práce, nebo bránění zaměstnancům určité národnosti ve vstupu do závodní jídelny či kantýny.

  • Nepřímou diskriminaci, kterou se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z důvodů některého z diskriminačních znaků osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

  • Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo