Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Příprava hodnocení

13.5.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer

12.4.1.2 Příprava hodnocení

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Cíle hodnoceného

Příprava na vlastní hodnocení (hodnotící rozhovor) je důležitá pro obě strany, pro hodnoceného i jeho hodnotitele. Ze strany hodnoceného by jejím cílem mělo být:

  • zamyslet se nad hlavními osobními pracovními výsledky a zhodnotit splnění osobních cílů za minulé období,

  • přijít s návrhy, jak by bylo možné vlastní pracovní výsledky do budoucna zlepšit (například v podobě námětů na změny pracovních postupů, způsobů organizace práce, vzájemné spolupráce a komunikace s nadřízeným i dalšími pracovníky apod.),

  • navrhnout osobní výkonové a rozvojové cíle pro budoucí období.

Cíle hodnotitele

Ze strany hodnotitele by se tato příprava měla zaměřovat především na následující úkoly:

  • zrekapitulovat si hlavní pracovní výsledky zaměstnance, typické projevy jeho pracovního chování, pracovních postojů a motivace, zamyslet se nad jeho hlavními silnými i slabšími stránkami,

  • připravit si konkrétní příklady špičkového i slabšího výkonu zaměstnance v uplynulém období,

  • v případě potřeby si připravit hlavní směry zlepšení pracovního výkonu zaměstnance a způsoby jejich dosažení,

  • připravit návrhy osobních cílů nebo výkonových očekávání pro zaměstnance na budoucí období,

  • připravit návrhy hlavních směrů dalšího rozvoje zaměstnance.

Přípravu na hodnotící rozhovor provádějí obě strany samostatně a se svým pohledem na výsledky uplynulého období seznamují druhou stranu zásadně až v okamžiku vzájemného setkání (hodnotícího rozhovoru). V opačném případě totiž hrozí, že hodnocení nebude (především ze strany manažera) zpracováno nezávisle a stane se formálním.

Hodnotící formuláře

K přípravě obou stran na vlastní hodnocení (hodnotící rozhovor) slouží nejlépe standardizovaný formulář obsahující základní oblasti a kritéria hodnocení. Hodnotící formulář, připravený zpravidla ve spolupráci personálního útvaru s výkonným managementem, resp. vedením podniku, přispívá ke strukturované, a tím i standardizované podobě hodnocení a vede účastníky k tomu, aby se při jeho přípravě i vlastním provedení věnovali všem obsahovým součástem formuláře. Dalším důvodem je, že hodnotící formulář, vybavený zpravidla jasnou definicí hodnotících kritérií i odpovídajícími hodnotícími škálami pro posouzení kvalitativních hodnotících kritérií zvyšuje objektivitu provedeného hodnocení.

Standardizovaný hodnotící formulář by měl zachytit čtyři základní části hodnocení, tj. hodnocení osobních cílů (splnění pracovních výsledků zaměstnance v hlavních oblastech jeho působnosti a splnění osobních cílů v oblasti odborného rozvoje) za uplynulé období, hodnocení pracovního a sociálního chování (individuálního pracovního stylu) zaměstnance, shrnutí výsledků hodnocení a formulace jeho závěrů a stanovení nových pracovních a rozvojových cílů pro příští období. Využívá-li organizace i sebehodnocení zaměstnanců, je hodnotící formulář vytvořen ve dvou variantách odpovídajících manažerskému hodnocení a sebehodnocení. Svou základní strukturou se však tyto varianty zpravidla výrazněji neliší.

Organizační zabezpečení hodnotícího rozhovoru

Důležitým předpokladem toho, aby hodnocení mohlo splnit své funkce, je i jeho organizační zabezpečení. K jeho hlavním zásadám patří následující pravidla:

  • o hodnocení je žádoucí informovat s dostatečným časovým předstihem, aby obě strany měly odpovídající čas na přípravu hodnocení, resp. sebehodnocení zaměstnance. Orientační délka procesu hodnocení – od jeho vyhlášení a rozdání hodnotících formulářů po ukončení všech hodnotících rozhovorů – by měla představovat zhruba jeden měsíc,

  • termín vlastního hodnotícího rozhovoru se zaměstnancem je vhodné stanovit po vzájemné dohodě nejméně týden předem,

  • na hodnotící rozhovor je vhodné v závislosti na povaze pracovního místa naplánovat čas 45–60 minut,