Ministerstvo práce a sociálních věcí zpracovalo návrh
zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů, a další související zákony. Navrhovaná účinnost zákona je
stanovena od 1. ledna 2012.
Přestože v průběhu dalšího legislativního procesu může
dojít ještě k řadě dílčích změn oproti původnímu návrhu zpracovatele, je již
nyní jisté, že navrhované změny zákoníku práce (dále jen ZP) ve svém souhrnu
představují nejrozsáhlejší novelizaci nového pracovního kodexu od jeho
účinnosti v roce 2007, a lze proto právem hovořit o tzv. velké novele ZP
(dále jen novela ZP), která obsahuje téměř 350 novelizačních bodů
(přestože řada z nich představuje pouhou precizaci dosavadní úpravy). Cílem
tohoto článku je ve stručnosti čtenáře seznámit s účelem a rámcovým obsahem
této novely ZP.
Podle obecné části důvodové zprávy k novele bylo k
zásadní novelizaci ZP přistoupeno především proto, že je nutno:
reagovat na nález Ústavního soudu vyhlášený pod č. 116/2008 Sb.,
a to v základních systémových přístupech, a promítnout v ZP i formálně
podpůrnou působnost občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích,
reagovat na Programové prohlášení vlády České republiky ze dne
4. 8. 2010,
akcentovat obecný princip autonomie vůle účastníků
pracovněprávního vztahu při zachování nezbytné míry ochrany zaměstnance,
provést další podrobnější změny, které nebyly dosud realizovány
v rámci předchozích dílčích novelizací ZP, i když jsou tyto změny potřebné,
provést adekvátní legislativně technické úpravy ZP navazující na
změny pod písm. a) až d).
Již v březnu 2008 Ústavní soud ČR seznal, že v ZP
zakotvený vztah tohoto právního předpisu k občanskému zákoníku, a to na
principu delegace (tzn., že občanský zákoník je možno na pracovněprávní vztahy
použít jen, stanoví-li tak výslovně ZP), je neadekvátní pozici obecné
soukromoprávní úpravy v občanském zákoníku, a nahradil jej principem
subsidiarity. Proto se navrhuje, aby novela ZP jednoznačně normativně
vymezila subsidiární (podpůrnou) působnost občanského zákoníku vůči ZP, a to
tak, že občanský zákoník se použije na pracovněprávní vztahy vždy,
neobsahuje-li ZP speciální úpravu. V důsledku toho budou zrušeny všechny
dosavadní přímé odkazy uvedené v ZP na použití občanského zákoníku v těchto
právních vztazích.
Podpůrné použití občanského zákoníku nesmí však
odporovat základním zásadám pracovněprávních vztahů nově vymezeným v ZP
na předním místě. Tyto základní zásady jsou základními interpretačními pravidly
pro aplikaci právních norem ZP, pro realizaci smluvní vůle účastníků v mezích
zásady co není zakázáno, je dovoleno i pro použití právních norem občanského
zákoníku v pracovněprávních vztazích. Navíc tam, kde se bude jevit důvodné, aby
se některá ustanovení občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích
neuplatnila, novela ZP použití takových ustanovení výslovně vyloučí.
Ke změně dochází též z hlediska přístupu k
neplatnosti právních úkonů. Ústavní soud svým nálezem z roku 2008 učinil
všechny právní úkony v ZP relativně neplatnými. Novelou ZP se však
navrhuje opětovně zavedení absolutní neplatnosti právního úkonu, jde-li
o:
náležitosti právního úkonu (úkon, který nebyl učiněn svobodně a
vážně, určitě a srozumitelně),
jednání nezpůsobilé osoby (např. z hlediska věku či duševní
poruchy),
závazek k plnění od počátku nemožnému,
právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv nebo
k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech výslovně
stanovených zákonem,
rozpor s dobrými mravy nebo v případě rozporu se zákonem nebo
obcházení zákona, avšak posledně jmenované jednání jen tehdy, když by se
zároveň právní úkon příčil základním zásadám pracovněprávních vztahů.
Ve snaze zamezit nelegálnímu zaměstnávání se v novele
ZP navrhuje též absolutní neplatnost právního úkonu pro nedostatek písemné
formy v případě právních úkonů směřujících k uzavření pracovní smlouvy nebo
některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i v případě
kolektivní smlouvy a také v případě jednostranných právních úkonů (např.
výpověď z pracovního poměru, okamžité jeho zrušení apod.).
NahoruKLÍČOVÍ ZAMĚSTNANCI
Novela ZP původně počítala s tím, že vedle vedoucích
zaměstnanců, kteří organizují, řídí a kontrolují práci podřízených, nově upraví
tzv. klíčové zaměstnance, kteří sice nemají podřízené, avšak podstatným
způsobem ovlivňují rozhodování zaměstnavatele. Po provedených konzultacích bylo
však doporučeno zachovat dosavadní stav a institut klíčových zaměstnanců
neupravovat.
Novela ZP počítala s více variantními návrhy
směřujícími k prodloužení zkušební doby, a to buď obecně pro všechny
zaměstnance, nebo jen pro vedoucí zaměstnance. Jako reálná se jeví ta z
variant, podle které by zkušební doba u vedoucích zaměstnanců mohla činit až
6 měsíců, zatímco u ostatních by zůstala maximálně 3 měsíce. Nově by
délka zkušební doby v rámci uvedených limitů nesměla být delší než polovina
sjednané doby trvání pracovního poměru. Prodlužovat by se měla jako dosud
jen o dobu celodenních překážek v práci a nově též o dobu dovolené.
NahoruPRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU
Z celé řady variant k prodloužení dosavadní maximální
doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, popřípadě možnosti jejich
opakování (řetězení), se po konzultacích jeví prozatím pravděpodobná ta, která
zachovává dosavadní limit dvou let s tím, že takový pracovní poměr je
možné v této době u téhož zaměstnavatele opakovat nejvýše dvakrát. To se
nevztahuje na případy zastupování (náhrady) dočasně nepřítomného jiného
zaměstnance nebo jsou-li dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve
zvláštní povaze práce. Těchto výjimek lze však u téhož zaměstnavatele využít
nejdéle po dobu 5 let. Ve všech případech by mělo platit obecné pravidlo, podle
něhož uplyne-li mezi jednotlivými pracovními poměry na dobu určitou alespoň 6
měsíců, k předchozím pracovním poměrům na dobu určitou se, tak jak je tomu
dosud, nepřihlíží.
NahoruDÉLKA VÝPOVĚDNÍ DOBY A VÝPOVĚDNÍ DŮVODY
Ukazuje se, že jakákoli zákonem stanovená délka
výpovědní doby je diskutabilní. Požadavky na prodlužování či zkracování
dosavadní dvouměsíční výpovědní doby nejsou vždy v zájmu zaměstnance nebo
zaměstnavatele. Dohoda o dřívějším skončení pracovního poměru dohodou smluvních
stran přichází vždy úvahu. Z tohoto hlediska se dosavadní délka výpovědní doby
jeví jako dostatečná a nenavrhuje se její úprava. Nově se však navrhuje, aby
zaměstnanec měl možnost ukončit pracovní poměr v případě, že nesouhlasí s
přechodem práv a povinností nebo s přechodem výkonu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. V tomto případě by pracovní
poměr na základě takto odůvodněné výpovědi dané zaměstnancem skončil nejpozději
dnem, který předchází dni, v němž má k přechodu dojít.
Naopak, pokud jde o výpovědní důvody na straně
zaměstnavatele, novela ZP reagovala na požadavek zaměstnavatelů ohledně
zjednodušení výpovědních důvodů sloučením důvodů dosud uvedených v
§ 52 písm. f) a
g). Ukazuje se však, že jde o tak
různorodé skupiny důvodů (neplnění předpokladů nebo požadavků na straně jedné a
porušení povinnosti zaměstnancem na straně druhé), že jejich sloučení může v
praxi vyvolávat naopak větší problémy. Do novely ZP byl však zařazen teoreticky
velmi sporný nový výpovědní důvod (porušení režimu dočasně
práceneschopného zvláště hrubým způsobem), jehož zařazení je však od počátku
právně problematické, neboť se jedná o postih zaměstnance za porušení
povinností uložených veřejným právem a také jím sankcionované, nikoli
povinnosti pracovněprávní. Jaká bude finální podoba výpovědních důvodů, nelze
zatím předjímat.
Navrhuje se, aby minimální výše odstupného při skončení
pracovního poměru z důvodů uvedených v
§ 67 ZP byla odstupňována podle počtu
odpracovaných let u zaměstnavatele,…