Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Neplatnost právních úkonů v pracovním právu

19.5.2010, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Posuzování platnosti či neplatnosti pracovněprávních úkonů je sice tématem spíše odborným, upraveným převážně občanským zákoníkem, pro běžného uživatele tak dost vzdáleným, nicméně posouzení platnosti (či neplatnosti) právních úkonů se ani běžný účastník pracovněprávního vztahu čas od času nevyhne. Význam má i při praktické aplikaci jednotlivých ustanovení zákoníku práce a zvláště při řešení pracovněprávních sporů, protože většina jednání mezi účastníky pracovněprávních vztahů se projevuje navenek činěním pracovněprávních úkonů. Posouzení platnosti či neplatnosti právních úkonů se tak stává otázkou nejenom čistě právní, ale nabývá i praktického významu.

SUBSIDIARITA OBČANSKÉHO PRÁVA

     Nález Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06 (vyhlášen ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb.) s účinností od 14. dubna 2008 podstatným způsobem pozměnil do té doby platnou úpravu právních úkonů a také posuzování platnosti pracovněprávních úkonů tak, jak ji do té doby zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) upravoval. Podstatnou změnou, k níž došlo na základě nálezu Ústavního soudu, je především zrušení původně přijatého principu delegace mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem, který byl obsažen v § 4 původního znění zák. č. 262/2006 Sb. Delegační princip mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem se tak změnil na vztah subsidiarity.

     Zákoník práce ve své původní podobě od 1. 1. 2007 vztah občanského zákoníku a zákoníku práce vyřešil tak, že zákoník práce výslovně v jednotlivých paragrafech vyjmenoval (delegoval) ta ustanovení občanského zákoníku, která se měla pro pracovněprávní vztahy použít. Princip delegace byl však jedním z důvodů pro podání ústavní stížnosti skupiny poslanců, přičemž hlavní námitkou byla nejistá aplikační praxe, která do určité míry zakládala nejistotu při právním řešení a způsobovala určitou nepředvídatelnost a nesrozumitelnost aplikace právních norem. Ústavní soud těmto námitkám přisvědčil, delegační princip vztahu zákoníku práce k občanskému zákoníku zrušil a nahradil jej obecným principem subsidiarity. Ačkoliv zásada subsidiarity není v zákoníku práce výslovně uvedena, znamená, že úprava občanského práva a především občanského zákoníku se použije, pokud zákoník práce jako zvláštní právní předpis soukromého práva neupravuje právní instituty jiným způsobem. Tato zásada se použije i pro posouzení neplatnosti právních úkonů. Právní úkony a posuzování jejich neplatnosti upravuje především občanský zákoník, a to v § 34 až § 49a. Odchylky pro pracovněprávní vztahy jsou upraveny v § 18 až § 21 zákoníku práce.

     Je však nutné zmínit v současné době existující nevyjasněnost (a tím i nepřehlednost) úpravy obsažené v zákoníku práce při posuzování subsidiarity občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy. Ta spočívá v tom, že nálezem Ústavního soudu byla zrušena některá ustanovení zákoníku práce včetně § 4 ZP, který upravoval samotný princip delegace, avšak Ústavní soud nezrušil jednotlivá ustanovení zákoníku práce, která upravovala ustanovení, která se na základě původně upraveného principu delegace měla použít. Po přijetí nálezu Ústavního soudu se předpokládalo, že zákoník práce bude bezprostředně nebo alespoň v přijatelně dlouhé době novelizován tak, aby se zrušení principu delegace zrušením § 4 ZP projevilo výslovně i v úpravě navazujících ustanovení zákoníku práce, např. v § 18 ZP, které upravuje právní úkony, v § 12 ZP, upravující zastoupení apod. Nicméně dosud se tak nestalo a lze předpokládat, že ani v roce 2010 již k novelizaci zákoníku práce nedojde, a proto je při současné aplikaci zákoníku práce nutné vyjít z jeho platného textu.

     Znamená to, že pokud zákoník práce výslovně odkazuje na ustanovení občanského zákoníku, např. v již jednou zmiňovaném § 12 ZP, § 18 ZP nebo § 326 ZP, musí se při aplikaci ta ustanovení občanského zákoníku, na která zákoník práce výslovně odkazuje, povinně použít. Povinnost použití těchto ustanovení není na úvaze účastníků, jako je tomu u dispozitivních norem občanského zákoníku.

RELATIVNÍ NEPLATNOST PRÁVNÍCH ÚKONŮ

     Druhou zásadou posuzování platnosti pracovněprávních úkonů, kterou ovlivnil nález Ústavního soudu, je, že zákoník práce neplatnost právních úkonů v současné době posuzuje jako tzv. relativní. K tomu jenom krátké vysvětlení.

     Teorie práva rozeznává neplatnost právních úkonů jako absolutní nebo relativní. Absolutní neplatnost znamená, že pokud právní úkon není učiněn v souladu se zákonem, nastává jeho neplatnost přímo ze zákona, k této neplatnosti musí přihlížet všechny orgány, které eventuálně o tomto úkonu rozhodují a posuzují jej, a to z úřední povinnosti. Podmínkou neplatnosti není, zda se jí některý z účastníků dovolal nebo zda na ni někdo poukázal. V řízení před soudem, správním nebo jiným orgánem se k neplatnosti přihlíží, jakmile vyšla najevo.

     Naproti tomu relativní neplatnost znamená, že je na úvaze toho vůči němuž jsou právní účinky právního úkonu směřovány, aby on sám posoudil, zda se dovolá této neplatnosti, anebo zda ponechá právní úkon, který vykazuje znaky neplatnosti, bez této námitky. Jestliže se ten, kdo je právním úkonem dotčen, rozhodne, že se neplatnosti nedovolá a nebude požadovat, aby byl právní úkon prohlášen za neplatný, má to ten následek, že právní úkon, ačkoliv může vykazovat zcela zřejmé znaky neplatnosti, má právní účinky zamýšlené účastníkem nebo účastníky. Právní vztahy účastníků se tímto úkonem musí nadále řídit. Nálezem Ústavního soudu bylo posouzení neplatnosti právních úkonů v pracovněprávních vztazích postaveno výhradně na druhé variantě, tedy na relativní neplatnosti.

Zákoník práce v současné době neplatnost právních úkonů neupravuje jako absolutní, a to u žádného z právních úkonů. Znamená to, že pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, má právní úkon zamýšlené účinky. Neplatnosti se však nemůže dovolávat, kdo ji sám způsobil (§ 20 ZP).

     Zvolená forma posuzování neplatnosti právních úkonů jako relativní však není pro pracovněprávní úkony a z nich vyplývající pracovněprávní vztahy anebo pro většinu z nich výhodou, protože vyjdeme-li z teorie práva, zpravidla relativní neplatnost bývá ponechána v případech, kdy jsou právní úkony činěny na základě smluvní úpravy, tedy určité dobrovolnosti. V případech, kdy jsou právní úkony činěny z vůle jednoho z účastníků, a tedy nikoliv na základě smluvního principu, bývá zpravidla volena právní úpravou absolutní neplatnost. Nicméně absolutní neplatnost právních úkonů jako princip v současném zákoníku práce neexistuje, a proto bude-li se někdo cítit právním úkonem dotčen, musí se sám neplatnosti domáhat (dovolávat). Pokud se neplatnosti nedovolá, bude mít právní úkon účinky, jako by byl platný.

     Dovolání proti právnímu úkonu se podle § 100 odst. 2 ObčZ promlčuje v obecné tříleté promlčecí době, která vyplývá z § 101 ObčZ. Lhůta pro dovolání běží ode dne, kdy právo dovolat se neplatnosti pracovněprávního úkonu mohlo být vykonáno poprvé. Jestliže se ten, kdo byl právním úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, právo na vyslovení se této neplatnosti se promlčí. Promlčení ovšem znamená, že k námitce promlčení se přihlédne pouze na základě námitky toho, proti komu je námitka neplatnosti právního úkonu uplatněna. Účastník se musí dovolat neplatnosti proti tomu, kdo právní úkon učinil, v pracovněprávních vztazích se zpravidla bude jednat o druhého z účastníků pracovněprávního vztahu.

     Pro dovolání se neplatnosti občanský zákoník nestanoví zvláštní formu, může se jednat o ústní či písemné oznámení, že účastník považuje tento úkon za neplatný. Nicméně jako ve všech ostatních případech platí, že je nutné tvrzení o tom, že se účastník dovolal neplatnosti právního úkonu ústně, hodnověrným způsobem prokázat. Za dovolání se proti neplatnosti právního úkonu se považuje také podání žaloby, kterou se účastník domáhá určení neplatnosti právního úkonu soudem. Pro podání žaloby požadující vyslovení neplatnosti právního úkonu není potřebné se nejprve „dovolávat“ neplatnosti proti druhému účastníku, za dovolání se považuje již samotné podání žaloby požadující vyslovení neplatnosti právního úkonu.

NEPLATNOST SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

     Zásada o relativní neplatnosti platí také pro všechny právní úkony vedoucí ke skončení pracovního poměru. Znamená to, že pokud se účastník, kterému je právní úkon určen, nedovolá jeho neplatnosti, má tento úkon právní účinky, které s ním právní úprava spojuje. Je-li např. sjednána dohoda o skončení pracovního poměru, ale není sjednána písemně, jak to vyžaduje § 49 ZP, má tato dohoda o skončení pracovního poměru stejné účinky ukončení pracovního poměru, pokud se zaměstnavatel nebo zaměstnanec této neplatnosti nedovolá. Stejná zásada se použije i v případě, že je pracovní poměr ukončen jiným způsobem, např. výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Jestliže zaměstnanec se zaměstnavatelem ukončí pracovní poměr výpovědí a tuto výpověď učiní pouze ústně, bude mít tento úkon přesto právní účinky, pokud se neplatnosti zaměstnavatel nedovolá. Je to mu tak i naopak, jestliže zaměstnavatel ukončí pracovní poměr výpovědí a výpovědní důvod např. dostatečně skutkově nevymezí, jak mu to ukládá ustanovení § 50 odst. 4 ZP, bude mít i tato výpověď účinky vedoucí ke skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnanec neplatnosti této výpovědi nedovolá.

     Pracovní poměr, je-li dána zaměstnavatelem výpověď, skončí po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby, která začne plynout prvního dne následujícího kalendářního měsíce po jejím doručení. Zaměstnavatel může pracovní poměr výpovědí rozvázat jen z důvodů výslovně