Úmrtí zaměstnance a
peněžité nároky vůči zaměstnavateli
O tom, že
smrtí zaměstnance pracovní poměr končí, netřeba pochybovat. Výkon
závislé práce je vázán na osobu zaměstnance a nikdo z pozůstalých v něm nemůže
pokračovat. Řada personalistů si ale neuvědomuje, že v zákoníku práce existuje
v této souvislosti i nějaký §
328, který řeší otázku, jak je to v případě smrti zaměstnance
s jeho peněžitými právy vůči zaměstnavateli a naopak. Zákon říká jasně, že
peněžitá práva zaměstnance vůči zaměstnavateli jeho smrtí nezanikají. Stávají
se totiž předmětem dědictví, a to s výjimkou mzdových a platových práv,
která přecházejí - maximálně však do výše trojnásobku průměrného měsíčního
výdělku zaměstnance - postupně na manžela, děti a rodiče, pokud s ním žili v
době smrti ve společné domácnosti. Pozor, nejde o žádné odstupné, jen o
přechod již existujícího práva.
Zákoník práce účinný od
1. 1. 2007 nám to ustanovení oproti předchozí právní úpravě trochu
zašmodrchal. Už totiž výslovně nestanoví, že by smrtí zaměstnance zanikalo
právo na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění. Vznikl tak
výkladový spor, jestli to platí i nadále, anebo došlo vypuštěním ke změně a
zmíněné právo se stává předmětem dědictví. Byť poněkud nejistě, rozhodl
Nejvyšší soud, že správná je ta druhá varianta, tedy že - slovy
dovolacího soudu - právo zaměstnance na náhradu za bolest a ztížení
společenského uplatnění, které vzniklo po 1. 1. 2007, smrtí zaměstnance
nezaniká; v plné výši se stává předmětem dědického řízení a přechází na
toho, komu tato pohledávka podle výsledku dědického řízení připadla.
(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 4. 2011, sp. zn. 21 Cdo 936/2010)
NahoruPřesčasová práce ve zdravotnictví
Že ve
zdravotnictví jsou s prací přesčas na štíru, není žádné tajemství. Tím
spíše, když s účinností od 1. 1. 2007 už neexistuje pracovní pohotovost na
pracovišti a za čekání na výkon práce přísluší zaměstnanci mzda (plat). Peníze
jsou peníze.
Tyto problémy lze sice řešit i prostřednictvím
tzv. další dohodnuté práce přesčas ve smyslu
§ 93a zákoníku práce, nezřídka se ale
objevují ještě případy, které se hojně vyskytly po nabytí účinnosti nového
zákoníku práce, totiž že lékaři vykonávají pro svého zaměstnavatele práci ve
dvou pracovněprávních vztazích - v pracovním poměru a zpravidla na dohodu o
pracovní činnosti. Tato praxe byla a je kritizována s poukazem na to, že jde o
porušení pravidla obsaženého v
§ 13 odst. 4 zákoníku práce, které
zapovídá takové případy, pokud by se jednalo o stejné druhové vymezení
práce.
Bylo to možná vůbec poprvé, co k této otázce
musel v rámci své rozhodovací praxe vyjádřit nedávno Nejvyšší správní soud. Byť
v souvislosti s právní úpravou nemocenského pojištění. Zaměstnankyně byla
zaměstnána v pracovním poměru jako lékařka a na základě dohody o pracovní…