Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

19.5.2013, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Organizační změna a nadbytečnost zaměstnance

     O nadbytečnosti zaměstnance v příčinné souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách jako o výpovědním důvodu se napsalo už mnoho stránek, a to i v rámci judikatury. Vždy se ale objeví něco nového, jiného, co ještě soudy v plné míře neřešily. Tak tomu bylo i v posuzovaném případě. Aby mohl být soudní spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o platnost jedné takové výpovědi z pracovního poměru správně rozhodnut, musela být vyřešena mj. právní otázka „příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a organizační změnou u zaměstnavatele za situace, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, k němuž zaměstnavatel přistoupil před účinností organizační změny, vzhledem k níž se zaměstnanec měl stát nadbytečným, a kdy právní moc tohoto rozhodnutí soudu nastala až po účinnosti organizační změny“.

     Aby Vám to bylo jasné na konkrétním příběhu... Zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě a o platnosti i tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru se vedl soudní spor. Krátce po doručení okamžitého zrušení zaměstnanci bylo pracovní místo, které doposud zastával, zaměstnavatelem zrušeno. Dlouholetý soudní spor ohledně platnosti okamžitého zrušení dopadl pro zaměstnavatele špatně, a protože zaměstnanec trval na pokračování pracovního poměru, měl zaměstnavatel povinnost mu nadále přidělovat práci. Jednání o dalším zaměstnávání zaměstnance neskončilo ale o nic lépe, takže zaměstnavatel nakonec reagoval tak, že zaměstnanci předal výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho nadbytečnosti, a to v příčinné souvislosti s dotčenou organizační změnou. Mezi přijetím rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a dáním výpovědi uběhla doba více než 5 let, což bylo dáno délkou soudního sporu o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru.

     Zaměstnanec žaloval především na to, že mezi výpovědí ze strany zaměstnavatele a jeho rozhodnutím o organizační změně není po tak dlouhé době žádná příčinná souvislost, navíc že toto rozhodnutí bylo přijato až poté, co s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr. Nejvyšší soud ale absenci příčinné souvislosti neshledal a tentokrát zaměstnanci za pravdu nedal. Vyšel z následujících argumentů. Protože rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu neplatným a protože zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trval, a to tím pádem i v době, kdy bylo přijato rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, kdy nabylo účinnosti a kdy zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděloval práci v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru okam žitým zrušením je platným právním úkonem. V důsledku tohoto rozhodnutí se zaměstnanec tedy stal pro zaměstnavatele nadbytečným, neboť jeho práce nebyla pro zaměstnavatele nadále potřebná. Okolnost, že zaměstnavatel mu v době přijetí rozhodnutí o organizační změně nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, a že proto v té době jeho nadbytečnost „nepociťoval“, na tomto závěru ničeho nemění.

     Na nedostatek příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou nelze dle názoru Nejvyššího soudu usuzovat ani z toho, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi až po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Zaměstnavatel mohl přistoupit k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí nejen v době po přijetí rozhodnutí o zrušení jeho pracovního místa, kdy ještě nebylo soudem rozhodnuto o platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, ale i v době následující po právní moci rozsudku soudu, jímž bylo určeno, že toto okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. To, jaká doba uplynula mezi přijetím rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a podáním výpovědi, zde není významná, neboť možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce tento právní předpis neomezuje žádnou lhůtou. Rozhodující je, zda v době doručení výpovědi existovaly (trvaly) předpoklady pro její podání stanovené v tomto ustanovení.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 863/2012)

Lhůta na odstranění neuspokojivých pracovních výsledků

     Právník, tím spíše znalec judikatury, by si řekl, že pokud jde o rozhodnutí Nejvyššího soudu nikoliv ve formě rozsudku, ale jen usnesení, kterým se dovolání odmítá, nic zásadního se z něho nedozví. Ne vždy je to pravda. Někdy stojí zato se i tím usnesením „pročíst“.

     Vás by to možná ani nenapadlo. Kdybyste zaměstnanci vytýkali jeho neuspokojivé pracovní výsledky a vyzývali ho písemně k jejich odstranění, součástí této výzvy by v souladu s ustanovením § 52 písm. f) zákoníku práce jistě bylo též vymezení přiměřené doby, v níž má k onomu odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. A tu dobu byste zřejmě vymezili konkrétně (datem, či obdobím) a dbali byste toho, aby délka této doby byla přiměřená vytýkaným nedostatkům. Leč našel se zaměstnavatel, který si takovou konkrétností hlavu příliš nelámal a vyzval prostě zaměstnance k tomu, aby neuspokojivé pracovní výsledky odstranil „v přiměřené době“. Když se tak podle jeho názoru nestalo, dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.

     V usnesení, kterým bylo odmítnuto dovolání zaměstnavatele proti rozhodnutí krajského soudu, měl Nejvyšší soud potřebu zopakovat stanovisko, že v písemné výzvě je nutné vždy vymezit konkrétní dobu pro odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, a to mj. z toho důvodu, aby bylo zaměstnanci zřejmé, jakou dobu má na jejich odstranění, a aby v případě výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky bylo možno určit, zda zaměstnanec takové výzvě