Náhrada za ztrátu na výdělku způsobenou pracovním úrazem a
nemocí z povolání
I zaměstnanci, který je zaměstnán v pracovním poměru na
dobu určitou, se může stát pracovní úraz nebo může onemocnět nemocí z povolání
a i jemu tím pádem vznikne právo na náhradu za ztrátu na výdělku. Otázkou pro
některé zaměstnavatele pak zůstává, jak je to s touto náhradou po uplynutí
sjednané doby trvání pracovního poměru, zvláště v případě, že zaměstnavatel
ani nehodlal se zaměstnancem existenci pracovního poměru prodlužovat.
Zákoník práce se k tomu vyjadřuje ve svém ustanovení
§ 386 odst. 1, kde říká,
že zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z
povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na
základě dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu určitou, přísluší
náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah
skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je
možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.
Ostatní práva vyplývající z odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
tím nejsou dotčena. Na první pohled by se zdálo, že o náhradě za ztrátu na
výdělku rozhoduje to, jestli by byly bývaly smluvní strany pracovního poměru
uvažovaly o jeho prodloužení. Nutno ale podotknout, že další zaměstnávání
postiženého zaměstnance nespojuje zákoník práce nutně s týmž
zaměstnavatelem. Nejvyšší soud to ostatně zhodnotil v jednom ze svých
nedávných rozhodnutí poměrně jasně.
Podle jeho názoru uvedené ustanovení zákoníku práce
upravuje právo na náhradu za ztrátu na výdělku u zaměstnanců, kteří nemají
výdělečnou činnost hlavním (základním) zdrojem svých příjmů, a kteří proto
uzavřeli pracovní poměr na dobu určitou jen příležitostně a po uplynutí
sjednané doby by nadále nepracovali v pracovním poměru, i kdyby u nich nedošlo
k pracovnímu úrazu nebo nebyla zjištěna nemoc z povolání. V případě ale, že
zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr na dobu určitou, do té doby
pravidelně pracoval nebo že je jinak zřejmé, že nešlo o zaměstnání jen
ojedinělé, a že tedy hlavním (základním) zdrojem příjmů zaměstnance byla
výdělečná činnost, a kdy lze proto důvodně předpokládat, že by byl opět
zaměstnán, není dle dovolacího soudu možné důvodně dovozovat, že by po skončení
pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nebyl nadále zaměstnán. Náleží mu
proto náhrada za ztrátu na výdělku i za dobu po skončení pracovního poměru
sjednaného na dobu určitou. Přitom není pak významné, zda by byl nadále
zaměstnán u stejného, nebo jiného zaměstnavatele, nebo zda by nadále pravidelně
konal práce v pracovním poměru na dobu neurčitou, nebo opět v pracovním poměru
na dobu určitou anebo na základě dohody o pracovní činnosti, popřípadě zda by
výdělečnou činnost vykonával v rámci svého podnikání.
Skutečnost, zda by zaměstnanec pracoval nadále u
stejného zaměstnavatele, nebo by vykonával výdělečnou činnost jinde a jinak,
má ale logicky vliv na výši zmíněné náhrady. Kdyby totiž bylo možné
podle okolností důvodně předpokládat, že by postižený zaměstnanec byl i nadále
zaměstnán, avšak nebylo by prokázáno, že by byl zaměstnán u téhož (dosavadního)
…