Firmy je možné rozdělit do dvou kategorií. Některé připomínají
úrodnou nížinu, ve které se zaměstnancům daří uplatňovat a rozvíjet svoje
schopnosti a dovednosti. Naopak jiné se podobají spíše vyprahlé Sahaře. Jak
postupovat, aby první skupina nebyla nedostižným ideálem a druhá každodenní
realitou?
Možná znáte podobný případ: nadšený pracovník, schopný, za firmu by
dýchal. Podává neuvěřitelně dobré výsledky, věnuje se práci přes čas, je pro ni
zapálený. Když jej potkáte za dva roky, ke svému překvapení zjistíte, že
pracuje někde úplně jinde, a když se jej zeptáte na původní práci, jen mávne
rukou. Něčím ho zklamali, otrávili, znechutili, dostal šéfa, s nímž nemohl
vyjít, chtěli po něm zcela nesmyslné věci. Ten člověk byl (a stále je)
evidentně schopný, s velkým pracovním potenciálem a umí odvést kus práce - ale
odvádí ji jinde.
Nebo po nějaké době potkáte člověka, kterého jste si kdysi vážili.
Byl to odborníkem na svém místě, znal všechny novinky, měl ty nejlepší tipy a
nápady. Ke svému překvapení si při svém rozhovoru s ním uvědomíte, že se z něj
stal rutinér, žijící ze své lepší minulosti. Stále ještě podává dobré výkony,
ale je to něco úplně jiného než před lety. Co se to s oběma stalo?
Podívejme se ale na rozvoj schopných lidí podívat od začátku - co
potřebují, aby byli schopni své kvality uplatnit v praxi? Potenciál je jako
semeno - něco tušené, skryté, co potřebuje vhodnou půdu pro svůj rozvoj. Každý
člověk má určité osobní schopnosti a kvality. Ty se musejí „potkat“ s
firmou, s jejím zaměřením, kulturou a vnitřní organizací, aby semínko vůbec
vzešlo.
Pokud je člověk tvořivý bohém, asi jej nebude bavit práce účetního.
Pokud je mu nepříjemná práce s lidmi, neměl by sedět v bance za přepážkou - i
když bude možná znát vynikajícím způsobem všechny produkty, bude svým chováním
pravděpodobně odhánět lidi ke konkurenci. Pokud má někdo rád řád a pořádek, asi
neuspěje ve firmě, pro jejíž organizační kulturu je typický nervózní chaos.
Ještě na chvíli zůstaneme u metafory se semínkem - pokud má narůst v
silnou rostlinu, potřebuje zalévat. Většina lidí potřebuje po nástupu do práce,
aby je šéf a kolegové svým chováním podpořili a motivovali, aby se jejich
dovednosti rozvinuly a upevnily. Možná si všichni vzpomenete na někoho
ostýchavého a nenápadného, z něhož se po zapracování a získání jistoty postupně
stal spolehlivý tahoun kolektivu. Jiní jsou naopak draví a hodně sebevědomí,
někdy až příliš. Když je budete vhodně „přistřihovat“, získáte také schopné
pracovníky.
Zkušenosti z praxe však často ukazují opačnou zkušenost. „Pracuj do
výše svého platu,“ radí horlivému nováčkovi zkušení mazáci. „Ti noví vůbec nic
neumějí,“ zní povzdech unavených manažerů. Pro řadu lidí je těžké se po nástupu
do nové práce orientovat: „Co mám vůbec dělat? Na koho se mám obrátit, když si
nebudu vědět rady? Potřeboval bych poradit, ale šéf je věčně - a) zavalený
papíry; b) někde pryč; c) řeší důležitější věci; d) mračí se na mě, kdykoliv se
jej na něco zeptám; e) stejně mi nic pořádně nevysvětlí; f) vysvětlí, ale
takovým způsobem, že si připadám jako blbec.“ Ani chování kolegů k nováčkovi
nebývá někdy ideální, a tak noví pracovníci často zůstávají výkonem pod
svými možnostmi a navíc se cítí v práci otrávení a stresovaní.
Dobří manažeři přemýšlejí dopředu - v okamžiku nástupu nového
pracovníka se snaží zjistit jeho schopnosti a dovednosti a…
dostupný obsah
