Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Hodnocení nespokojenosti

1.5.2006, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Není chyba v názvu tohoto článku? Ve smyslu používaných označení ano, přece jenom hodnocení spokojenosti pracovníků je vžitý termín. V obsahovém významu však nikoliv. Snad Vás o tom přesvědčí následující text.

Proč firmy zajímá, co si myslí jejich pracovníci? Zvýšený tlak na výkonnost organizací, pružnost jejich procesů, na snižování nákladů apod. je nutí vyhledávat příležitosti ke zlepšení jejich fungování. Kdo by měl lépe vědět, jaká jsou „naše slabá místa“, než lidé, kteří v organizaci pracují. I když i oni jsou zasaženi profesní slepotou. Způsobů existuje několik, například systém hodnocení pracovníků, metoda 360 nebo její varianty, výstupy z workshopů či školení, schránky připomínek, hodnocení spokojenosti zaměstnanců.

Co je podstatou hodnocení spokojenosti zaměstnanců? Základem jsou vybrané okruhy, u nichž se zjišťují názory zaměstnanců. Tato témata se zpravidla sledují dlouhodoběji, i když nic nebrání tomu některá z nich obměnit dle aktuálních potřeb. Důležitými principy pro realizaci, jež se mnohdy nedodržují, jsou tyto:

  • vybírat témata, která jsou pro chod organizace významná;

  • zvolit takové oblasti dotazování, ke kterým mají zaměstnanci díky svým zkušenostem možnost se relevantně vyjádřit;

  • zjišťovat významnost dotazovaného pro odpovídající (např. označte na stupnici, jak jsou pro Vaši pracovní výkonnost důležité dobré vztahy na pracovišti), v kombinaci s hodnocením stavu (např. na stupnici označte, jak hodnotíte úroveň vztahů na Vašem pracovišti);

  • nepřehánět to s rozsahem, aby dotazník neodradil odpovídající;

  • ptát se způsobem, jež je srozumitelný a jednoznačný;

  • správně načasovat celý proces hodnocení.

Nejzajímavější témata pro budoucí řešení jsou v oblasti tzv. pnutí. Tedy toho, co je pro respondenty důležité, ale je při tom špatně (s ohledem na naše ambice) hodnoceno. Významné jsou i případné rozdíly v hodnocení jednotlivými stupni organizační struktury. Poměrně často se stává, že hodnocení středního managementu je jiné než vrcholového.

Jaké jsou nejčastější problémy se systémem hodnocení spokojenosti zaměstnanců?

  1. zjišťovací dotazník je chybně nastaven. Otázky jsou nejednoznačné, obtížně se porovnávají a interpretují výsledky, z odpovědí se nedá určit, kam směřovat změnové akce. Vyplnění dotazníků by respondentovi mělo trvat do patnácti minut.

    Ukázka části hodnotícího formuláře:

    A - nedostačující  1 - žádná důležitost 
    B - dostačující  2 - částečná důležitost 
    C - dobrá  3 - převažující důležitost 
    D - vynikající  4 - maximální důležitost 


    III. Oblast vzdělávání a hodnocení  Stávající úroveň
    v naší firmě:     		 Význam této
    oblasti pro mě: 
      A  B  C  D  1  2  3  4 
    1. Náš systém vzdělávání reaguje na vzdělávací potřeby naší firmy i jejích zaměstnanců.                 
    2. Vedoucí pracovníci podporují zvyšování kvalifikace svých podřízených.                 
    3. Pracovní atmosféra mezi zaměstnanci a jejich vedoucími podporuje otevřenou zpětnou vazbu.                 
    4. Pracovníci jsou hodnoceni za výsledky a kvalitu své práce, nikoliv za své názory a postoje.                 

  2. návratnost dotazníků - snaha o otevřenost v odpovědích je spojena s anonymitou respondentů, kteří někdy označují několik zpřesňujících kategorií (např. ve firmě pracuji déle než jeden rok nebo označení útvaru - výroba, logistika apod).

    Jestliže se počet odevzdaných dotazníků pohybuje kolem 50 - 60 %, bývá to většinou považováno za úspěch. Nízký počet odpovídajících může mít mnoho příčin:

    • dotazník je příliš komplikovaný;

    • vyplňované identifikační znaky jsou natolik zužující, že je téměř zřejmé, kdo odpovídá;

    • špatná zkušenost z minulosti - s výstupy se dále nepracovalo či pracovníci nebyli seznámeni s výsledky, případně obojí;

    • otázky jsou natolik obdobné a frekvence dotazování v nich tak velká, že se objevuje věta: „Nevím, co bych nového řekl.“

    • v organizaci je předotazníkováno;

    • špatná prezentace zjišťovací aktivity;

    • příliš dlouhé…