NahoruSmluvní pokuta jako sankce
V ustanovení
§ 2 odst. 1 zákoníku práce je vymezena
dispozitivnost současné právní úpravy pracovněprávních vztahů. Práva a
povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku
práce, pokud to tento zákon výslovně nezakazuje anebo z povahy jeho ustanovení
nevyplývá, že se od nich není možné odchýlit. V
§ 13 ZP jsou vymezeny základní zásady
pracovněprávních vztahů jako pravidla, kterými se pracovněprávní vztah vždy
řídí. Ustanovení
§ 13 odst. 2 písm. f) ZP stanoví,
že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu
z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho
požadovat. Odpověď na dotaz, zda je možné v pracovněprávních vztazích
ukládat zaměstnancům za porušení povinností pokuty a zajišťovat pokutou
závazky, je tedy dostatečně zřejmě legislativně vyjádřen v zákazu konkrétního
jednání a zákaz jednání vyplývá z jazykového výkladu použité formulace.
Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z
právních předpisů ukládat peněžní postihy. Peněžním postihem obecně je také
uložení pokuty jako sankčního opatření, kterým je zaměstnanec trestán za to,
že nepostupoval tak, jak postupovat měl a jak mu ukládá zákoník práce, jiné
pracovněprávní předpisy nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele. Jakékoliv peněžní
postihy za porušení zákonem stanovených povinností nebo povinností, které
upravují vnitřní předpisy zaměstnavatele, jsou v rozporu se základní zásadou
pracovněprávních vztahů, a jsou proto neplatné.
Shora uvedenou základní zásadu nelze obejít ani tím, že
sankce ve formě pokuty za porušení povinností je se zaměstnancem sjednána v
pracovních smlouvách nebo v jiných dohodách. Ani sjednáním této sankce za
porušení povinností se nezaloží zákonnost tohoto opatření. Lze proto učinit
závěr, že pokuty ukládané zaměstnavatelem za porušení povinností stanovených
právními předpisy nebo vnitřními předpisy, i kdyby byly se zaměstnanci
dohodnuty pro případ smluvně převzaté povinnosti v pracovní nebo v jiné
smlouvě, jsou neplatné. Zaměstnanec není povinen pokutu v případě porušení
povinností uhradit a zaměstnavatel nemůže být při soudním vymáhání úhrady
pokuty úspěšný.
Shora uvedený závěr je nutné doplnit i o to, že
současný zákoník práce neupravuje kárná opatření, tj. právně neupravuje a
nevymezuje způsob postihu zaměstnance pro případ porušení povinností. Jedinou
sankcí, kterou zákoník práce v souvislosti s porušením povinností upravuje,
je možnost zaměstnavatele ukončit pro porušení povinností pracovní poměr
výpovědí podle
§ 52 písm. g) anebo okamžitým
zrušením podle
§ 55 pro zvlášť hrubé porušení povinností.
Není vyloučeno, aby zaměstnavatel upravil postup vedoucích zaměstnanců při
projednání porušování povinností ze strany zaměstnanců vlastním postupem
upraveným např. v pracovním řádu i s tím, že určí prostředky nápravy, jako jsou
vytýkací dopis, písemné upozornění na porušení povinností, projednání porušení
povinností se zaměstnancem apod. Jako sankce za porušení povinností však ani v
tomto případě není možné upravit snížení mzdy nebo platu po určitou dobu nebo
uhrazení peněžní sankce ve formě pokuty. Tyto způsoby ukládání sankcí jsou v
rozporu se zásadou upravenou v
§ 13 odst. 2 písm. f) ZP. Pro
peněžní postih používám pojem pokuty jako obvyklého označení peněžní sankce,
nicméně označení není rozhodující, rozhodující je obsah postihu, pokud by jím
byla jakákoliv podoba peněžního plnění.
Za peněžitý postih není považována odpovědnost
zaměstnance za případně způsobenou škodu. Úprava
§ 13 odst. 2 písm. f) ZP obsahuje z
právního pohledu nadbytečný odkaz, že se tato zásada nevztahuje na škodu, za
kterou zaměstnanec odpovídá. Peněžní postih a odpovědnost za škodu jsou zcela
rozdílné právní pojmy. Často se však povinnost k náhradě škody nebo její
vymáhání na zaměstnanci považuje za určitou sankci. Proto zákoník práce
stanoví, že odpovědnost za škodu není považována za peněžní postih ve smyslu
úpravy základní zásady uvedené v
§ 13 odst. 2 písm. f) ZP.
Rozdíl mezi uloženou pokutou a právní odpovědností za
vzniklou škodu však je v tom, že peněžitá sankce je sankcí za jednání, které
nemusí způsobit zaměstnavateli škodu. Je to pouze povinnost uhradit v penězích
pokutu, která je sama o sobě postihem. Obdobně je možné v tomto směru odkázat
na pokuty ukládané Policií ČR při spáchání přestupku, což je pravděpodobně
nejběžnější případ úhrady pokuty, s níž se občan setká. Na rozdíl od uložené
pokuty, která neslouží k úhradě škody, je odpovědnost za vzniklou škodu
důsledkem porušení právní povinnosti zaměstnance. V pracovněprávních vztazích
odpovídá zaměstnanec zaměstnavateli za případně vzniklou škodu, kterou
zaměstnanec zaměstnavateli způsobí zaviněným porušením povinností při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ní. Je možné shrnout, že
odpovědnost zaměstnance za škodu není peněžitou sankcí.
NahoruSmluvní pokuta jako forma zajištění závazku
Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat
zajištění závazku v pracovněprávním vztahu s výjimkou konkurenční doložky a
srážek z příjmu. Tato zásada vyplývá z ustanovení
§ 13 odst. 2 písm. g) ZP a znamená,
že zaměstnavatel může požadovat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu
pouze v případech a způsoby, které jsou v
§ 13 odst. 2 písm. g) ZP výslovně
uvedeny. Smluvní pokuta k zajištění závazku jako právem připuštěné formy
donucení povinného účastníka splnit dobrovolně sjednanou povinnost je upravena
v současné době v pracovněprávních vztazích pouze pro případ konkurenční
doložky. Pouze v případě, je-li konkurenční doložka podle
§ 310 ZP sjednána, je možné smluvní pokutu
k zajištění v ní uvedených závazků sjednávat. V jiných případech a za jiných
podmínek nebo při jiných dohodách nelze s výslovným odkazem na ustanovení
§ 13 odst. 2 písm. g) ZP smluvní
pokutu jako formu zajištění závazku zaměstnance sjednat. Tento právní závěr je
zastáván převážnou částí odborné veřejnosti, jediný odlišný názor jsem
zaznamenala výhradně v…