Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Druhy mezd a mzdová struktura firmy

21.2.2005, , Zdroj: Verlag Dashöfer

12.5.1 Druhy mezd a mzdová struktura firmy

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Mzda poskytovaná organizací zaměstnancům jako smluvní kompenzace za práci vykonanou v pracovním poměru závisí na povaze pracovního místa, výkonu pracovníka, produktivitě organizace, pracovních podmínkách, situaci na trhu práce, platných zákonech i na výsledcích kolektivního vyjednávání.

Základní mzdové formy

K základním formám mezd (viz 5.8.7) patří časová či základní mzda (hodinová nebo měsíční) a pobídková mzda, resp. mzda založená na výkonu. Časová mzda může mít povahu mzdy tarifní nebo smluvní, pobídková mzda nejčastěji formu mzdy úkolové, podílové (provizní), odměny za dosažený (dohodnutý) výkon, případně odměny vážící se na úroveň schopností a kvalifikace pracovníka. K dodatkovým formám mzdy mohou patřit jednorázové (mimořádné) prémie, osobní ohodnocení, podíly na zisku organizace, zaměstnanecké akcie, podíly na dosažených úsporách či příplatky (za práci přesčas, v noci, ve škodlivém prostředí apod.).

Úroveň časové mzdy pracovníků v organizaci ovlivňují tzv. placené faktory práce, tj. charakteristiky práce (například její náročnost a složitost) používané organizací při finančním ohodnocení jednotlivých prací, výší pobídkové mzdy úroveň pracovního výkonu, tj. výsledky práce a pracovní chování pracovníka vycházející z jeho hodnocení.

Mzdové rozpětí

Výše časových mezd (přípustných mzdových, resp. tarifních rozpětí) odpovídající jednotlivým kategoriím pracovních míst tvoří základní mzdovou strukturu firmy. Mzdové struktury vycházejí z hierarchického uspořádání prací, resp. pracovních míst v organizaci a jejich seskupení do tříd či tarifních stupňů charakterizovaných určitým (společným) stupněm náročnosti, kterým je přiřazeno finanční ohodnocení. Mzdové struktury se mohou lišit svým celkovým rozpětím, počtem základních stupňů i jejich mzdovým rozpětím; tato rozpětí na sebe mohou navazovat nebo se vzájemně překrývat. Mzdová rozpětí v rámci jednotlivých stupňů by měla umožňovat diferencovat odměnu pracovníků na základě jejich výkonu a pracovního chování.

Hodnoty mzdových tarifů

Hodnoty mzdových tarifů se mohou s růstem hodnoty prací zvyšovat lineárně nebo nelineárně, např. geometricky, kdy absolutní přírůstek tarifu s růstem tarifních stupňů roste. Rozpětí mzdových tarifů mohou být jednotná nebo diferencovaná, např. v podobě vzrůstajících rozpětí mzdového tarifu u vyšších tarifních stupňů mohou na sebe navazovat, případně se mírně překrývat (takže nadprůměrného pracovníka nižšího tarifního stupně lze odměnit lépe než podprůměrného pracovníka stupně vyššího) – viz 5.8.3.

Hodnocení práce

Zjišťování a vzájemné posuzování (porovnávání) významu, požadavků, náročnosti a složitosti pracovních úkolů spojených s jednotlivými pracovními místy v organizaci prováděné pro účely diferenciace v odměňování pracovníků na základě pevné časové (tarifní) mzdy je označováno jako hodnocení práce. Výsledkem hodnocení práce je seskupení prací podobné hodnoty (náročnosti, významu apod.) do tarifních tříd či stupňů, tj. stanovení základních hodnotových relací jednotlivých pracovních pozic a jejich typů pro potřeby tvorby mzdových struktur v rámci organizace. Problémem hodnocení prací v rámci organizace je, že jeho výsledky nemusejí být plně v souladu se mzdovými relacemi prací, které vytváří trh. Vnitřní hodnocení prací, jež je základem pro systém tarifních mezd, je proto v organizacích zpravidla doplňováno používáním mimotarifních či smluvních mezd aplikovaných u vedoucích či výrazně specializovaných pracovních míst.

Metody hodnocení

K základním krokům hodnocení práce patří shromáždění relevantních informací o pracovních místech a jejich nárocích, stanovení hlavních faktorů