Novela zákoníku práce, účinná od 1. 1. 2012, přinesla
řadu změn. V dnešním příspěvku se zaměříme na novinky v oblasti tzv.
alternativních pracovních úvazků, tedy pracovních poměrů na dobu určitou, dohod
o pracích konaných mimo pracovní poměr a agenturního zaměstnávání.
Na základě novely dochází k zásadním změnám v oblasti
pracovních poměrů na dobu určitou.
NahoruNová maximální doba trvání a omezení prodlužování
Novela v prvé řadě mění délku maximální doby trvání
pracovního poměru na dobu určitou ze dvou na tři roky. Zároveň však
stanoví omezení pro opakování a prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou,
které bude možné jen dvakrát. Prakticky to znamená, že pracovní poměr na dobu
určitou bude možné sjednat po sobě celkem třikrát, a to pokaždé nejvýše na 3
roky - tedy na maximálně 9 let (3 x 3 roky). Platí přitom, že k předchozímu
pracovnímu poměru sjednanému na dobu určitou se nepřihlíží až po uplynutí 3
let po jeho skončení.
Nová právní úprava tak nestanoví maximální období, ve
kterém je možné pracovní poměry na dobu určitou uzavírat (nyní 2 roky), ale
naopak klade důraz na zamezení jejich častého opakování.
Jak už bývá při přijímání nových právních úprav
pracovních poměrů na dobu určitou zvykem, novela opět neobsahuje výslovné
přechodné ustanovení, ze kterého by bylo zřejmé, jak postupovat s ohledem
na pracovní poměry na dobu určitou již uzavřené. Vzniká tak otázka, jak
postupovat například v situaci, kdy pracovní poměr na dobu určitou skončí k 31.
3. 2012 (tedy již za nové právní úpravy) a následně bude prodloužen či znovu
uzavřen od 1. 4. 2012. Mezi odbornou veřejností převládá v této chvíli názor,
že v takovém případě se tento pracovní poměr započte do celkového počtu
možných opakování a prodloužení. Opakovaně uzavřít nebo prodloužit pracovní
poměr na dobu určitou s předmětným zaměstnancem bude tedy možné po jeho prvním
prodloužení od 1. 4. 2012 znovu už jen jednou. Délka jednotlivých prodloužení
či opakování bude moci být až 3 roky, protože nová právní úprava oproti
stávající nestanoví žádná omezení na celkovou dobu, ve které je možné pracovní
poměry opakovat (a doba trvání již existujícího pracovního poměru na dobu
určitou tak nebude důležitá).
Naopak pokud pracovní poměr na dobu určitou skončí
před účinností novely, tj. nejpozději k 31. 12. 2011, domnívám se, že k
tomuto pracovnímu poměru by se nemělo přihlížet. Tento přístup se tak může
uplatnit například pro pracující starobní důchodce, kterým ke konci letošního
roku doběhne druhý pracovní poměr na dobu jednoho roku. I s nimi bude možné
následně uzavřít tři pracovní poměry. K této otázce se však vyskytují i jiné
názory.
Další, poměrně důležitou změnou je skutečnost, že ze
zákona vypadly výjimky, kdy nebylo dosud nutné omezení pro sjednávání
pracovních poměrů na dobu určitou aplikovat. V kombinaci s novinkou
spočívající v prodloužení přestávky mezi pracovními poměry na dobu určitou ze
6 měsíců na 3 roky, může být tato změna zásadním problémem pro zaměstnavatele
najímající zaměstnance na krátkodobé pravidelně se opakující úvazky
(sezónní práce). Dle platné právní úpravy je možné v rámci 2 let takové
krátkodobé úvazky sjednávat bez omezení jejich počtu. Po uplynutí celkové doby
2 let pak zaměstnavatelé řešili nutnou šestiměsíční přestávku například
uzavřením dohody o pracovní činnosti. Za nové právní úpravy však nejen že bude
možné krátkodobé pracovní poměry opakovat pouze dvakrát, ale poté bude muset
být dodržena přestávka v délce 3 let.
Zrušení výjimek se také projeví při sjednávání
pracovních poměrů na dobu zástupu za zaměstnance na mateřské/rodičovské
dovolené. Nadále totiž nebude možné se zaměstnanci sjednat pracovní poměr
na dobu určitou pouze na dobu trvání mateřské/rodičovské dovolené paní XY,
případně čerpané dovolené za kalendářní rok po mateřské a rodičovské dovolené,
ale bude třeba zároveň sjednat, že maximální doba trvání pracovního poměru je v
tomto případě 3 roky. Pokud potom bude zaměstnankyně na rodičovské dovolené
doma po dobu delší než 3 roky (při využití maximální délky trvá mateřská a
rodičovská dovolená ohledně jednoho dítěte déle než 3 roky), bude možné
pracovní poměr na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem stejným způsobem
prodloužit. V případě, že by ale k formálnímu prodloužení nedošlo a zastupující
zaměstnanec bez dalšího vykonával práci po dobu přesahující 3 roky, došlo by k
překlopení pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. Obdobně
bude třeba postupovat v případě dlouhodobých jednorázových zakázek, které
přesahují 3 roky. Riziko překlopení pracovního poměru na dobu neurčitou bude
vyžadovat více pozornosti zaměstnavatelů, resp. pracovníků personálního
oddělení.
Výjimka pro agenturní zaměstnávání zůstává zachována
(jen pro úplnost uvádím, že tato výjimka nebude platit u dočasného přidělení
běžným zaměstnavatelem, které novela rovněž umožní).
Novela přináší změny v právní úpravě dohody o provedení
práce. V případě dohody o pracovní činnosti k zásadním změnám nedochází.
Novela zákoníku práce umožní výkon práce na základě
…