Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

§ 85 ZP Pružná pracovní doba

3.8.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.4.85
§ 85 ZP Pružná pracovní doba

JUDr. Věra Bognárová

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 4 – použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy

    • § 4a – možnost odchýlení se od ustanovení zákoníku práce

    • § 42 – pracovní cesta

    • § 78 odst. 1 písm. i) – vymezení pojmu práce přesčas

    • § 81 – rozvržení pracovní doby

    • § 83 – délka směny

    • § 88 – přestávky na jídlo a oddech

    • § 90 – nepřetržitý odpočinek mezi směnami

    • § 96 – evidence pracovní doby

    • § 97 – překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby

    • § 98 – práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby

    • § 99 – projednání s odborovou organizací

    • § 191 a 191a – překážky v práci

Rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby

Jako zvláštní způsob rozvržení pracovní doby je možné použít tzv. pružné rozvržení pracovní doby. Toto rozvržení je možné zavést v případě jak rovnoměrného, tak i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Jedná se o odchylné rozvržení, pokud jde o pevně stanovený počátek a konec pracovních směn, protože pružné rozvržení pracovní doby umožňuje, aby si zaměstnanec podle svých možností stanovil počátek a konec pracovních směn podle svých potřeb. Pružné rozvržení pracovní doby umožňuje zpravidla lepší a efektivnější využívání pracovní doby zaměstnanců, protože zaměstnanci mohou odpracování pracovní doby volit podle svých časových potřeb. Pro zaměstnavatele znamená zpravidla i vyšší produktivitu práce, protože některé překážky v práci na straně zaměstnance se do pracovní doby zahrnují pouze v rozsahu, v němž zasahují do základní pracovní doby, zbývá tím více pracovní doby faktického výkonu práce a na druhou stranu to nutí zaměstnance k tomu, aby byl počet překážek v práci omezen.

Zavedení pružné pracovní doby však musí zaměstnavatel zvažovat vzhledem k potřebě plnění svých úkolů v určitém čase a v určitém termínu, protože zavedení pružné pracovní doby podle použité formy připouští, aby zaměstnanci určitou část pracovní doby, tím ale i splnění úkolů, vykonali nikoliv v době, kterou by zaměstnavatel v daném okamžiku potřeboval, ale v době, kterou jim při zavedení pružné pracovní doby umožnil. Při tomto způsobu rozvržení pracovní doby platí, že čím delší období pro vyrovnání pružné pracovní doby je zvoleno, tím se i plnění pracovních povinností může rozložit do delšího období. Při zavedení pružné pracovní doby musí proto zaměstnavatel posoudit, zda je možné připustit právo zaměstnanců, aby si sami volili počátek a konec pracovních směn. Zásadně totiž i při tomto způsobu zavedení pružné pracovní doby platí, že zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance k plnění svých úkolů a tyto úkoly je nutné plnit v určitých termínech a v určitém čase.

Zavedení pružné pracovní doby pro některé provozy či pracoviště

Zaměstnavatel může rozvrhnout pracovní dobu pružně pouze na některých pracovištích nebo pouze u některých druhů práce, případně u některých zaměstnanců. Jedná se obecně o volbu způsobu rozvržení pracovní doby, která je obecně upravena § 81 ZP, a právo rozvrhnout pracovní dobu pružně přísluší proto výhradně zaměstnavateli, nikoliv zaměstnanci. Zaměstnanec, stejně jako u jiných způsobů rozvržení pracovní doby, se musí zaměstnavatelem určené formě podrobit a musí způsob rozvržení pracovní doby dodržovat, není-li sjednána v konkrétním případě výjimka. Jestliže zaměstnavatel zvolí pružné rozvržení pracovní doby pouze u některých zaměstnanců či u některých provozů či na některých pracovištích, musí dodržet zásadu rovného zacházení vůči všem zaměstnancům a kritéria vymezující rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby pouze pro některé z nich nemohou spočívat na některém z diskriminačních znaků, které upravuje zákon č. 198/2009 Sb. (antidiskriminační zákon).

Forma rozhodnutí

Rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby je rozhodnutím zaměstnavatele, které nevyžaduje z formálního pohledu zvláštní formu. Nemusí být obsahem pracovního řádu, jak tomu bylo do 31. 12. 2006 při úpravě provedené v dřívějším zákoníku práce. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, má povinnost zavedení pružné pracovní doby předem projednat s odborovou organizací podle § 99 ZP, protože se jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zavedl pružnou pracovní dobu pouze u jednotlivého zaměstnance, a to na základě individuální dohody, kterou s ním uzavře. Tento odchylný postup je možný podle § 4a ZP, jsou-li přitom splněny podmínky, za kterých lze pružnou pracovní dobu zavést. Obecně platí, že pružné rozvržení pracovní doby bude možné fakticky využít pouze u některých zaměstnavatelů či při výkonu některých prací. Jestliže zaměstnavatel musí zajistit plnění svých úkolů v určitém čase a v určitém rozsahu, jako např. v obchodech či při pracích, které souvisejí s navazujícími pracemi ostatních zaměstnanců, pružné rozvržení pracovní doby zpravidla nebude možné, protože by tak nebylo zajištěno plnění úkolů v konkrétním čase či při jejich návaznosti.

Volitelná a základní pracovní doba

Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec sám volí počátek, popř. i konec pracovních směn v jednotlivých dnech v rámci časových úseků, které zaměstnavatel stanoví jako volitelnou pracovní dobu. Časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na svém pracovišti, se nazývá základní pracovní doba. Délka základní pracovní doby zákoníkem práce určena není, může být proto jakkoliv dlouhá. Není stanoven ani její minimální rozsah. Jedná se o pracovní dobu, kterou je zaměstnanec povinen dodržet a v níž je práci pro zaměstnavatele povinen konat.

Volitelná pracovní doba je časový úsek, v němž zaměstnanec může, ale nemusí, pracovat. Zaměstnavatel musí stanovit volitelnou pracovní dobu, a to určením jejího počátku a konce. Nejčastěji je v praxi stanovena před počátkem a po uplynutí základní pracovní doby. Základní pracovní doba je tak vložena do úseků volitelné pracovní doby. Zákoník práce však nic takového nevyžaduje, rozvržení pracovní doby může proto začínat nebo končit základní pracovní dobou, v níž jsou zaměstnanci povinni být na svém pracovišti, a poté může následovat volitelná pracovní doba anebo naopak. Způsob rozvržení záleží výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, které bude ovlivněno potřebou výkonu práce v určitém čase a reálnou možností práci v daném prostoru ve vymezeném čase vykonávat. Celková délka směny ani v případě pružného rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel toho dosáhne tím, že může určit volitelnou pracovní dobu např. od 7 do 19.30 hodin s tím, že od 9 do 14 hodin určí základní pracovní dobu. I při maximálním využití volitelné pracovní doby nebude směna delší než 12 hodin, protože musí být poskytnuta alespoň jedna přestávka na jídlo a oddech a ta se do pracovní doby nezapočítává. Je-li volitelná pracovní doba určena např. od 6 do 20 hodin s vloženou základní pracovní dobou od 9 do 14 hodin, musí zaměstnavatel určit, že směna zaměstnance může být maximálně 12hodinová. Při možnosti využití celé volitelné pracovní doby by totiž směna maximálních 12 hodin přesáhla. Určením počátku a konce volitelné pracovní doby zaměstnavatel připouští, aby zaměstnanec v této době práci vykonával. I při zavedení pružné pracovní doby však délka směny nikdy nesmí přesáhnout 12 hodin. Tato zásada navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci odpočinek mezi jednotlivými směnami v rozsahu alespoň 12 hodin (§ 90 ZP).

Střídání základní a volitelné pracovní doby

Úprava pružné pracovní doby provedená § 85 ZP se novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012 zjednodušila. Především není vyžadováno, aby základní pracovní doba, po kterou je zaměstnanec povinen být na pracovišti zaměstnavatele, byla vložena mezi dva úseky volitelné pracovní doby. Ustanovení § 85 odst. 1 ZP pouze stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti, musí tedy stanovené rozvržení pracovní doby dodržet. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec volí začátek a konec pracovní doby sám. Celková délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin. Nově zformulovaná zásada o vzájemně se střídajících úsecích základní a volitelné pracovní doby zaměstnavateli umožňuje, aby pracovní dobu rozvrhoval mezi základní a volitelnou pracovní dobu zcela podle svých potřeb. Není vyloučeno, aby pracovní doba začínala úsekem základní pracovní doby, na kterou by navazovala volitelná pracovní doba, případně mohou být úseky základní pracovní doby stanoveny dva, bude-li to pro zaměstnavatele potřebné. Pružné rozvržení pracovní doby nemusí začínat volitelnou pracovní dobou, na kterou navazuje základní pracovní doba a opět další volitelná pracovní doba. Kombinace obou úseků může být stanovena zaměstnavatelem podle jeho potřeb.

Formy pružné pracovní doby

Zákoník práce blíže nerozvádí, jakým způsobem může zaměstnavatel pružnou pracovní dobu stanovit. Rozhodnutí o tom ponechává zcela na zaměstnavateli. Jediným konkrétním ustanovením, které musí zaměstnavatel dodržet, je to, že průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna nejdéle ve 26týdenním, případně v kolektivní smlouvě dohodnutým 52týdenním vyrovnávacím období. Jako formu pružné pracovní doby může zaměstnavatel zvolit pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek, případně konec této směny. V příslušný pracovní den je však povinen odpracovat celou pracovní směnu náležící do tohoto dne, volí si pouze jiný počátek a tomu odpovídající konec této směny.

Pro zaměstnavatele je forma pružné pracovní doby v pružném pracovním dni výhodná v tom, že zaměstnanec odpracuje (musí odpracovat) celou délku směny připadající na konkrétní den, jiný je výhradně počátek a konec směny, a této délce pracovní směny musí odpovídat rozsah vykonané práce.

Další formou je pružný pracovní týden, v němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn v jednotlivých dnech týdne. Stanovenou délku týdenní pracovní doby je povinen odpracovat v tomto konkrétně stanoveném týdnu.

Poslední formou je stanovení pružného vyrovnávacího období, které může být stanoveno od 1. 1. 2012 až v rozsahu 26 týdnů, stejně jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Pro případ, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, je možné pružné vyrovnávací období v kolektivní smlouvě stanovit dokonce až na 52 týdnů (do 31. 12. 2011 bylo možné pouze maximálně čtyřtýdenní období). Zaměstnanec je povinen odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu odpovídající počtu týdnů ve stanoveném vyrovnávacím období. Zaměstnavatel při stanovení délky vyrovnávacího období však musí vzít v úvahu, že čím je vyrovnávací období delší, tím může docházet k větším přesunům pracovní doby v rámci tohoto období, protože zaměstnanec je povinen práci konat pouze v základní pracovní době a odpracovat zbývající část týdenní pracovní doby může až v rámci volitelné pracovní doby v následujících týdnech či měsících, je-li vyrovnávací období stanoveno v delším rozsahu. Využití delšího vyrovnávacího období, např. více než 4 týdny, je proto praktické výhradně u těch prací, kde není potřeba zajištění pravidelné činnosti v určitém období. Zpravidla se však delší vyrovnávací období než je maximálně jeden měsíc nepoužívá, protože pružná pracovní doba je převážně používána u zaměstnanců, kteří jsou odměňováni měsíční mzdou nebo platem, a je proto snaha zaměstnavatele stanovit délku